skylake

Home-Office empfinde ich pers. als äußerst angenehm. - Die Fahrtzeit entfällt - Morgens mindestens 1 Stunde länger schlafen - Wesentlich produktivere Arbeit, da Heimausstattung besser (viel, viel besser) - Verwaltungstätigkeiten können effizienter abgearbeitet werden - Spritkosten und Verschleißersparnis - Zuhause ist es wärmer als im Klassenzimmer

Aus dem Weg, Geringverdiener! Oh falsches Forum .... Also 2300€ ist ziemlich wenig, wenn man bedenkt, mit welchen Kosten man i.d.R. nach der Ausbildung konfrontiert wird. Daher würde ich versuchen schnell zu wechseln. Das sind in SK1 ca 1600€/Netto. Dafür muss man keine (Fachinformatiker)-Ausbildung absolviert haben!!! * * Danke für den Hinweis @Bitschnipser

49Punkte entspricht der Note 5. In der TAP1 kann man nicht durchfallen, in der TAP2 besteht man mit 49P als Gesamtleistung die Prüfung nicht. Nachtrag: Von einer 100P Prüfung ausgehend natürlich. Ansonsten entsprechend den % Wert ausrechnen und im IHK Schlüssel nachsehen.

@prodbyasmodeus Umso länger man im Beruf unterwegs ist, umso unwichtiger wird das IHK-Zeugnis (das gilt übrigens für jeden Beruf). Später sind Arbeitgeberzeugnisse weitaus interessanter für zukünftige AGs. Lediglich für die erste, vllt. 2 Stelle (je nachdem wie schnell man wechselt) ist das IHK-Zeugnis relevant. Zu deinem ersten Post weiter oben noch ein lieb gemeinter Rat: Zitat von dir: : "ein sehr guter Schüler und hab IT-seitig einiges drauf" und "habe leider eine 4" Ich würde selbst einfach mal reflektieren wie die beiden Aussagen zueinander passen. Die Prüfung war diesmal praktisch angehaucht (was durch die Neuordnung auch der richtige Weg ist). Gerade dann kann Aussage A und B von dir nicht mehr in Einklang miteinander gebracht werden. Bei einer 4 hat man 40%-50% der Prüfung nicht bzw. falsch beantwortet. Im Prüferjargon heißt das, dass der Prüfling größere Lücken besitzt, die sogar erfolgsgefährdend sein können, sofern sich daran nicht etwas ändert. Um das kurz in den Kontext zu bringen. Jeder kann eine Frage falsch verstehen und diese daraufhin versemmeln. Nach der Punkteverteilung der IHK-Prüfungen führt das allerdings nicht dazu, dass man auf einer 4 landet. Hierfür müssen in einigen Aufgabenbereichen Baustellen sein. Daher würde ich nach vorne sehen, ja ABER auch mehr Zeit investieren, diese Lücken zu beheben.

Kommt immer auf den Ausschuss und dessen Interpretation an: Hier ein paar Themen aus Quelle: https://ausbilderwelt.de/die-praesentation-in-der-aevo-pruefung/ "Mitwirkung an der Ausbildungsplanung (Tag, Woche, Monat) Leitfaden für ein Kritikgespräch mit einem Azubis Projektmitarbeit zur Erstellung eines Beurteilungssystems für Azubis Vorbereitung eines Beurteilungsgesprächs mit dem Azubi Erstellung der Einarbeitungsplanung für die Probezeit des Azubis Leitfaden für ein Konfliktgespräch mit einem Azubis … weitere 45 Themen, die präsentiert werden können" In meiner damaligen AEVO-Präsentation ging es um ein Gesamtkonzept zur Ausbildung. Sollte also auch ein valides Thema sein, sofern sich nicht irgendwas dramatisch geändert hat.

Bei der AEVO-Präsentation geht es eher darum, dem Ausschuss dein Ausbildungskonzept zu vermitteln und weniger um eine ganz konkrete Lernsituation, wie von dir beschrieben. Dadurch rückt die Präsentation auf eine abstraktere Ebene als die Spielerei mit dem Azubi. Es gibt Prüflinge (vor allem im Handwerk) die lieber ganz konkret mit einem Azubi den Prüfern etwas zeigen wollen als auf der konzeptionellen Ebene eine Präsentation zu halten. Beides hat seine Vor- und Nachteile. Wenn du dich für die Präsentation entscheidest, solltest du zwingend aktuelle Literatur heranziehen und dein Konzept damit verteidigen. Im Internet muss man leider höllisch aufpassen, was aktuell ist und was nicht. Ich geb dir einfadch mal ein Negativbeispiel: https://aevo-online.com/praesentation-in-der-aevo-pruefung/ Auf der Seite (erster Hit bei Google) wird von Grob- und Feinlernzielen gesprochen. Das sind Termini, die als veraltet gelten (warum würde hier den Rahmen sprengen). Das ist von mir auch jetzt maulen auf hohem Niveau und niemand würde dich durchfallen lassen, wenn du mit Feinlernziel und Groblernziel um die Ecke biegst. Literatur ab 2010+ sind i.d.R. neu genug, damit man damit arbeiten kann (wobei es natürlich auch zeitlose Klassiker gibt).

Genau, am besten in der Prüfung den Azubi ohne ESD-Band an den Innereien basteln lassen und dem Prüfer (falls vom Fach) bei der Schnappatmung zuschauen (auch wenn besagte Person sicher selbst keins nutzt). Das erinnert mich an den Azubi, der das defekte ESD-Band (Klemme abgebrochen, nur noch die metallische Spitze) IN die Steckdose stecken wollte .... Gründe warum ich diese Dinger keinem mehr in die Hand drücke, ohne das ich ein Adlerauge auf die "Kleinen" habe. Man kann sich teilweise nicht vorstellen, zu was für Aktionen Azubis fähig sind .... Edit: Oder die Kartoffelkanone, die alte USB-Sticks verschossen hat. Ergebnis: Platzwunde am Kopf und Auge. Zumindest musste ich den Azubis eingestehen, dass ein paar Minuten und etwas Werkzeug ausgereicht haben, um in Mc Gyver Manier solche Konstruktionen zu bauen.

Schau dir einfach die verschiedenen Methoden aus dem Link an und du bist für die Prüfung gut bedient. In der Reflexion wirkt es natürlich immer gut, wenn man 2-3 Methoden kennt und argumentieren kann, warum man sich für A entschieden hat. Nebenbei: Normalerweise kann für die Prüfung auch alternativ eine Präsentation gehalten werden. Manche empfinden das als einfacher, als ein Azubi bzw. Fake-Azubi mitzuschleppen.

Die 4-Stufen-Methode ist sicher nicht immer sinnvoll (vor allem im AE Umfeld). Dieses "Ich mach es dir vor und du machst es dann nach und kannst es" ist hoffnungslos veraltete Didaktik der 1990er. Im Handwerk kann es aber durchaus noch Sinn machen, je nach Gefahrenkontext. Hier ein Link mit einigen Alternativen: https://www.wirausbilder.de/ausbildungsmethoden/die-ausbildungsmethoden/ Die Begründung für die gewählte Methodik sollte stimmig sein. Einem Azubi aus dem 1LJ z. B. mit der Leittextmethode zu beglücken ist nicht optimal. Generell würde ich mich in der Sache nicht verrückt machen. Es geht schließlich um eine AEVO-Prüfung und nicht um das Staatsexamen in Didaktik. Den Prüfern ist das bewusst und entsprechend tief hängt die Messlatte . So lange der Output am Ende halbwegs passt und der Azubi noch lebt, ist alles in Ordnung. Wenn du es ganz genau nehmen möchtest, ziehst du Literatur 1-2 moderner Didaktiker heran und untermauerst dein Unterfangen mit entsprechenden Quellen. Außerdem musst du das Rad nicht neu erfinden, sondern solltest auf bestehende, erprobte Verfahren zurückgreifen. Abraten kann ich dir von allem, was eine körperliche Gefahr für den Azubi bedeutet. Das ist einer der ganz wenigen Gründe, durch die Prüfung zu rasseln (ich erinnere mich noch an den Elektrikermeister, der seinen Azubi aus dem 1LJ "mal machen lassen hat"). Die Prüfer mussten die Prüfung aufgrund massiver Sicherheitsverstöße abbrechen. Am besten gibt man dem Azubi auch keine Schere oder Messer in die Hand *lacht*.

Für Pseudocode existiert kein einheitlicher Standard und ist nicht nach DIN genormt. Auf folgender Seite sind viele Beispiele gegeben, wie Pseudocode aussehen kann: https://www.code4example.com/pseudocode/pseudocode-examples/ Da keine einheitliche Sprache dahintersteht, bist du syntaktisch unheimlich frei. Ob du {} oder Indents verwendest, bleibt dir überlassen. Auch welche Schlüsselwörter verwendet werden, obliegt dir (außer, die IHK sollte es vorgeben). Das heißt, es liegt in deiner Entscheidung "print, ausgabe, display, show, out" als Ausgabe zu verwenden. Normalerweise versucht man Begriffe zu verwenden, die möglichst sprachneutral sind. Das heißt, ein System.out.println hat in Pseudocode nichts verloren und nicht jeder Programmierer kann damit etwas anfangen. Bei einem "show" oder "display" sollte das gewährleistet sein. Normalerweise gilt bei Pseudocode folgende Regel: Ist der vorliegende Code für eine Person sofort nachvollziehbar (von der syntaktischen Seite), ist er ausreichend (syntaktisch) valide. Daher sind Pseudocodeaufgaben i.d.R. auch sehr einfach, da oben genannte Fehler nicht auftreten können. Man muss sich demnach keine Gedanken machen, ob hinter eine Zeile ein ; kommt oder ob ich die Zeile einrücken muss oder nicht.

Den ersten Satz würde ich nicht unterschreiben. Ich war selbst in Unternehmen tätig bei denen Mitarbeiter für die exakt selbe Tätigkeit schlechter entlohnt wurden, da der entspr. Abschluss fehlte (und das mehr als einmal). Allerdings stimmt es, dass ein Uniabschluss alleine einen nicht in höhere Sphären katapultiert. Wenn z. B. im ÖD eine Stelle mit E8 ausgeschrieben ist, interessiert es die Herren/Damen dort herzlich wenig, wenn man einen Masterabschluss hat. E8 bleibt dann i.d.R. auch E8. Im privaten Sektor sieht die Sachlage wieder anders aus. @AnuDi Auch mit Uniabschluss können Aufgaben repetitiv sein (meine sind es z. B. in großen Teilen). Daher würde ich das nicht als Kriterium heranziehen. Auch als FISI kannst du in einem Umfeld arbeiten, bei der kein Tag wie der andere ist. Zum Studium: Ob es sich lohnt hängt von so vielen Faktoren ab, hier nur mal ein paar genannt: 1. Helfen Eltern aus oder muss mit Bafög und co. das Studium finanziert werden 2. Ist es realistisch, dass sich das Studium armotisiert (hierfür ist dein aktuelles Gehalt wichtig zu wissen) 3. In welchem Alter bist du. Macht das Studium hier auch in Bezug auf Nr. 2 Sinn? 4. Habe ich wirklich das Mind Setting, mich 5 Jahre (für den Master, wobei viele eher 6 brauchen) hinzusetzen und durch teilweise stocktrockene, total abstrakte Themen zu quälen, die ich später nie, nie wieder brauchen werde? 5. Je nach Alter ist es dann auch schwierig sich zu connecten und das Studium wird dann weniger spaßig. 6. Ist der Partner/in damit einverstanden, dass man 5 Jahre keine Kohle heimbringt 7. Kommt man selbst damit klar, auch am WE lernen zu müssen (sofern man unter den besseren Studis mitschwimmen will) Noch etwas: Ein Abschluss alleine bringt dir nichts, wenn die Note mies ist. Daher besteht durchaus ein gewisser Leistungsdruck. Lieber einen FISI mit 2 eingestellt als einen B.Sc. mit 4. Es ist vom Anspruch her eine ganz andere Hausnummer, in einem Studium 1er einzufahren als in einer Ausbildung oder Abitur. Hier muss man schon ordentlich Zeit reinbuttern und das über Jahre. Kannst du diese Motivation aufrecht erhalten? Die Frage kann man sich relativ schnell selbst beantworten, wenn man sich seine Hobbies anschaut. Es gibt Personen, die fangen etwas motiviert an und haben nach einem Monat keine Lust mehr darauf. Andere kaufen sich z. B. eine Gitarre und üben stoisch jeden Tag 1-2 Stunden über Jahre hinweg um ihr pers. Ziel zu erreichen. Gehört man zu letzterer Sorte, dann ist ein Studium kein Thema. Gehört man allerdings eher zu der Sorte, die die Motivation relativ schnell verliert, ist so ein Studium eine einzige Quälerei. Dann leiden i.d.R. auch die Noten und spätestens dann stellt sich die Frage, wie sinnvoll das Studium am Ende war.

Ja, auch die TAP1. Das Ergebnis beschließt der Prüfungsausschuss und dieser besteht aus 3 Personen. Falls eine IHK die Prüfung lediglich von einem Lehrer korrigieren lässt, macht diese sich mehr als angreifbar im Hinblick auf Widersprüche. Quelle: BBIG § 40. Pers. Anmerkung: Das sehe ich bei der TAP1 sogar als sehr kritisch, da hier die Note maßgeblich mit in die Endnote einfließt. Oftmals sind es sogar weit mehr als 3 Prüfer, da bei der großen Anzahl an Prüfungen mehrere Ausschüsse korrigieren.

@here es gab keinen signifikanten Unterschied zu alten Prüfungen. Die Ergebnisse waren, wie gesagt, durchwachsen.

@Brapchu Das stimmt so nicht. Eine Einsichtnahme in die Prüfungskorrektur muss sogar ermöglicht werden. Sinnvoll ist es in diesem Fall eher weniger, da am Ergebnis nichts geändert wird. Außerdem ist die Prüfung ziemlich durchwachsen ausgefallen und es gab so einige, mit einer 4 - 6. Von daher würde ich einfach das Thema abhaken.

Das regelt jede IHK für sich. Sofern das Dokument bei euch digital abgegeben wird, spricht normalerweise nichts dagegen, den gesamten Code in den Anhang zu packen. Mich als Prüfer nervt es z. B. sehr, wenn ich nicht nachvollziehen kann, ob alles so passt wie es in der Doku beschrieben wurde. Außerdem interessieren sich die ein oder anderen Prüfer durchaus für Codequalität und co. und das ist mit kurzen Snippets auch schwierig zu beurteilen. Um ganz sicher zu gehen kannst du auch bei der IHK anrufen und nachfragen, bevor irgendein überpingeliger Prüfer wegen sowas 1-2 Punkte abzieht.

Die Prüfungen werden von mehreren unabhängigen Prüfern korrigiert (Arbeitgebervertreter, Arbeitnehmervertreter, Berufsschullehrer). Bevor die Folgefrage kommt: Nein, eine Anfechtung der Ergebnisse ist nie erfolgreich (von ganz, ganz wenigen Ausnahmefällen abgesehen (z. B. bei Zeitüberschreitung in der mündlichen Prüfung seitens der Prüfer). Das heißt, ich würde das Ergebnis innerlich abhaken und nach vorne schauen.

@Amorphium Ist zwar eine Off-Topic-Frage ... : Das Ref ist tatächlich der Killer und sollte endlich mal reformiert werden, ja. Was meinst du mit "davor"? On-Topic: Kommt natürlich auf das Unternehmen an. Eine kleine Bude, die froh ist überhaupt mal einen Bewerber zu bekommen, kann sich solche Aktionen sicher nicht leisten und ist froh, die Stelle irgendwie besetzt zu bekommen. Es gibt aber durchaus auch Player, die sich die Person aussuchen können und dann machen solche Assassment-Tage durchaus Sinn. @bigvic Wir haben natürlich den von dir genannten USP, neben vielen anderen *lacht*. Versuche (auch in der aktuellen Bewerberlage) als Entwickler/FISI mal mindestens E13 zu verdienen, bei 70-80 Tagen Urlaub und einer Arbeitszeit, bei denen man theoretisch um 14 Uhr im Schwimmbad liegen kann ... Die Anti-USPs kehren wir natürlich unter den Tisch, so ist es nicht 😅 (Amtsarzt, jahrelange Probezeit, schwierige Schüler, schwierige Eltern, seltsame Kollegen, miese Ausstattung and so on.)

Das wird jedes Unternehmen unterschiedlich bewerten. Wenn wie in @Velicity hier Probleme auftauchen und man nicht andauernd Monate an eine falsche Person verschwenden möchte, sind selbst einige hundert Euro Kleingeld aus der Portokasse, um so einen Assassment-Tag zu veranstalten bzw. finanzieren zu können. Rechnet man das gegen die Zeit der Mitarbeiter, die durch die Einarbeitung verloren geht, ist das immer eine sinnvolle Geschichte. Im Schuldienst neigen wir je nach Schule und Erfahrungen auch mittlerweile dazu, uns Bewerber genau anzusehen und eine Probewoche oder Probetage anzubieten, bevor die Person nach ein paar Monaten kündigt oder gegangen wird. Denn das kostet am Ende das Land (bei euch respektiv das Unternehmen) richtig viel Geld.

Hört sich doch alles schlimmer an als es am Ende wirklich ist. Kurz miteinander konsolidieren, danach systematisch-strategisch an das Problem herangehen und am Ende kann dem Kunden/Prüfer nachvollziehbar eine Teillösung aufgezeigt werden. Tritt man dann noch als Team auf und versucht keinem das vermeintl. Versagen in die Schuhe zu schieben, passt alles. Nachtrag: Bei der Apache Geschichte war es nicht dieser eine große Bug, sondern eine Reihe von Dingen, die man systematisch nacheinander abarbeiten konnte. Die Zeit war hier das Hauptproblem, also etwas, was durchaus auch in der Praxis vorkommt.

@Velicity Einzelpersonen an unlösbare Aufgaben zu setzen wäre auch ziemlich gemein. Hier ging es um eine Kleingruppe und deren Umgang mit so einem komplexen Problem. Ist immer interessant zu beobachten, was dann innerhalb einer Gruppe passiert, wenn es keine formalen Rahmenbedingungen gibt und diese sich nicht kennen. Wird sich jemand versuchen als Anführer aufzuspielen bzw. die Zügel in die Hand nehmen? Versuchen die Teilnehmer als Team zu arbeiten, Lösungsstrategien zu entwickeln oder arbeitet jeder vor sich selbst hin? Wer übernimmt am Ende beim Review die Verantwortung? In einem Kleinunternehmen natürlich schwierig umzusetzen, stimmt.

Das ist ganz und gar nicht merkwürdig. Ich denke jeder von uns kennt charakterlich schwierige Personen, die man schlecht bis gar nicht in ein Team integrieren kann bzw. die das Teamklima nachhaltig negativ beeinträchtigen. Auch gibt es Personen, die unter Stress durchdrehen, cholerisch werden oder andere Eigenschaften an den Tag legen, die man so nicht haben möchte. Oben genannte Aufgabe lässt solche Personen schnell auffliegen. I.d.R. möchte man Teamplayer haben, die sich gegenseitig unterstützen und ruhig bleiben. Daher sind Aufgaben, die in einer vorg. Zeit nicht lösbar sind vollkommen ok.

@Velicity In einer Firma, in der ich vor einem Jahrzehnt tätig war, hatten wir den Bewerbern eine Aufgabe gegeben, die in der Zeit unlösbar war (kryptische Codebasis, manipulierter Apache Webserver, bei denen ich 1-2 richtig fiese Nebeneffekte eingepflegt hatte). Damals ging es einfach darum zu sehen, wie sich die Teilnehmer untereinander vernetzen und vor allem, miteinander umgehen. Man muss bei so einem Assassement-Tag auch nicht 8 Stunden neben den Personen stehen und zuhören. Ab und an als passiver Beobachter vorbeischauen reicht, um so einiges in Erfahrung zu bringen: 1. Umgang untereinander 2. Wer versucht sich zu profilieren, wer ist eher ruhig. 3. Vorgehensweise um den/die Bug(s) zu finden 4. Fachkenntnisse, die bereits vorhanden sind 5. Wie gehen die Personen mit einer Deadline um, die sie nicht einhalten können (Stichpunkt: Umgang mit Stress) 6. Wie verkaufen diese am Ende vom Tag, dass sie nicht erfolgreich waren (lessons learned) Das könntest du auch mit 1-2 Aufgaben aus dem Buch kombinieren, entweder vorgeschaltet oder danach. Dann müsste dein Einblick groß genug sein um entscheiden zu können ob die Person was taugt oder nicht. P.S: Wer das Buch googelt findet auf dem 1-2 Link das gesamte Buch als PDF in einem Repo (da ich mir nicht sicher bin, ob das so vom Autor/Verlag gewollt ist, poste ich den Link jetzt nicht hier öffentlich). P.S2: Um Teilnehmer nicht wegen 1-2 Assassment-Tagen abzuschrecken, kann man durchaus auch eine kleine Aufwandsentschädigung zahlen. Es geht hier ja schließlich um eine Investition in eine Person, mit der man im Optimalfall jahrzehnte zu tun hat. Da sollten ein paar Euro nicht die Schranke sein.

@Velicity Wenn eure Stelle voraussetzt, ein gewisses Maß an Abstraktionsfähigkeit mitzubringen, würde ich nicht auf einen einzelnen Einstellungstest setzen, sondern auf einige Tage erweitern (das ist für beide Seiten besser, als nach 6 Monaten die Person feuern zu müssen). Du könntest versuchen, die typischen Problemfälle, die die neuen Mitarbeiter lösen können sollen auf einem separaten System mit kleiner DB aufzusetzen und diese dort dann in einem Assassment-Tag(e) knobeln zu lassen. Das hätte den Vorteil, dass ihr auch sehen könnt, wie mehrere Teilnehmer im Team agieren und wie diese an das Problem herangehen. Das wird dich vermutlich näher ans Ziel bringen, als irgendwelche Algo-Aufgaben und co. zu wählen, wobei die ein oder andere Aufgabe aus "Cracking the Coding Interview" richtig spannend sind und man dort auch ziemlich schnell sehen kann, wie ein Teilnehmer vorgeht, vor allem wenn diese ein gewisses Maß an Abstraktionsfähigkeit bzw. logischem Verständnis erfordern. Wobei man hier wirklich vorsichtig sein muss. Ich habe schon Teilnehmer erlebt, die bei den Aufgaben aus dem Buch oben sofort eine innerliche Blockade entwickeln und gewaltige Probleme haben diese zu lösen bzw. aufgeben, im realen Umfeld allerdings gute Entwickler sind. Bei diesen Logikaufgaben ist es gar nicht so einfach, den geeigneten Schwierigkeitsgrad auszuwählen. Häufig sieht man bei dem Typ von Aufgabe nur 2 extreme in der Auswertung. Entweder vollständig gelöst oder nicht mal ein Ansatz vorhanden. Das von mir genannte Buch besitzt einige Schwierigkeitsgrade an denen man sich orientieren kann und jedes Niveau abdecken sollte.

Ich sehe - wie die anderen - die Probleme wesentlich tiefliegender als vom TE beschrieben. Die Einstellungsaufgaben sind da weniger das Problem. Wenn du unbedingt Knobelaufgaben für den Test haben möchtest, dann kauf dir den Klassiker "Cracking the Coding Interview", nehm zufallsbasiert ein paar härtere davon raus und werf diese dem Kandidaten vor die Füße. Hier der Link: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1037393743 (p.s: ob das so sinnvoll ist, sei mal dahingestellt) Das wird allerdings nicht euer grundlegendes Problem beheben. Vllt. sollte das Unternehmen darüber nachdenken: 1. Neue Mitarbeiter umfänglich, systematisch an das System heranzuführen. Hierfür kann man sich zur Not auch externer Hilfe bedienen, wenn die eigene Expertise in dem Feld nicht vorhanden ist. 2. Das was @allesweg sagt umsetzen (Rollen). 3. Vllt. überdenken, ob ein neuer Mitarbeiter ab 6 Monaten mehr Umsatz reinholen muss als er kostet, bei einer Codebasis, wie von dir beschrieben.

Update: letzter Ausbildungsabschluss: 2. StEx Arbeitsort: BL-Wechsel Tarif: A15 plus Neubew. fördl. Zeiten (ab neuem SJ) Branche der Firma: Bildungsbereich Arbeitsstunden pro Woche laut Vertrag: 25 Std Arbeitsstunden pro Woche real: 25 Std + variable Zeit für Vorbereitungen Gesamtjahresbrutto: Angabe für beamte nicht sinnvoll; mein neues monatsnetto (SK4): 4500€ abzgl. ca 400€ PKV Anteil Anzahl der Monatsgehälter: 12 Anzahl der Urlaubstage: ca 70-80 (Schulferien + Ausgleichstage und co) Sonder- / Sozialleistungen: Alle Sonderleistungen für beamte plus Fortbildungen im Bereich Schulentwicklung und IT Tätigkeiten: Funktionsstelle mit variierenden Aufgaben: Beurteilungen von Lehrkräften und Refs; Schulentwicklungstätigkeiten; Ausbildungsleitung im IT-Bereich