bigvic

@FIDPDanke für die Duden bzw. Wikipediabeschreibungen. Jetzt frag dich mal wann du das letzte Mal nach dieser Beschreibung jemand gemobbt hast im Büro? Vielleicht gestern, weil ihr eine bestimmte Person nicht gefragt habt, ob sie mit zum Mittagessen will oder nicht in der WhatsApp-Gruppe "FunkyMemes" eingeladen wurde? Oder <irgendeine Ausgrenzung nach der o.g. Definition deiner Wahl>... Daher ist meiner Sicht ist auch a) der Kontext und b) die Dauer entscheidend. Jeder darf sich aber fühlen wie er will, d.h. wenn sich jemand gemobbt fühlt wie der TE, dann sollte man das angehen in welcher Form auch immer.

Was heisst "mehrheitlich gemieden werden"? P.S.: Ich finde das Kommunikationsmittel das der ein oder andere hier regelmässig anwendet so langsam echt cool. Einfach immer mit vielen Fragen zu antworten. So muss man keine eigene Aussagen treffen / Meinung haben und wenn andere Aussagen treffen kann man dann immer und immer weiter "kritische Fragen" stellen. 👍 Bin gespannt wohin das führt, wenn das alle so machen.

Ist Mobbing nicht strafbar?

Interessante Sicht, das so pauschal zu sehen. Insbesondere sowas als strafbare Handlung zu bewerten. Ich mache die oben genannten Punkte stark vom Verhalten des Mitarbeiters bzw. der Gesamtsituation abhängig. Z.B. stört der Mitarbeiter seit Kündigung den Betriebsfrieden (schlechte Stimmung, etc.). Arbeitet er noch produktiv oder eher das Gegenteil. Wie laufen die Uebergaben ab (remote vs onsite). Gibt es Datenschutz /Geschäftsrisiken. Usw usf. Da gibt es so viele Faktoren.

Welches Verhalten ist denn deiner Meinung nach Mobbing anhand der Posts vom TE?

Die Frage ist wie man diese für sich und seine Kinder definiert... Aber ich mach mal Dicht hier für den TE.

Wenn du krank bist/wirst lass dich krankschreiben. Wenn nicht, dann arbeitest weiter. Mobbing wäre jetzt nicht meine Definition dafür, eher kalte Schulter zeigen.

Soeben der Bucket List hinzugefügt!

Ja, selbstverständlich kann man das nachvollziehen und man muss darüber reden. Hier geht es um Werte, wie wichtig sind einem die ganze Dinge - z.B. ein eigenes Haus, Autos, etc. und wenn man gemeinsam vereinbart hat, dem "sein Leben" unterzuordnen ja dann wird das eine spannende Diskussion Das dreht sich halt immer um das Bedürfnis von Sicherheit. Wenn man gezwungen ist diese aufzugeben (aka Unfall, Krankheit, Jobverlust, Scheidung*, etc.) dann hält die Partnerschaft hoffentlich weiterhin. Daher sollte das auch gehen, wenn es eine freiwillige Entscheidung ist. Und wenn die Entscheidung gefallen ist, dann redet man über das WIE. Also Teilzeit oder Vollzeit, wie macht man den Uebergang mit weniger Einkommen, usw. usf. - das passiert ja nicht von heute auf morgen. *bei Konstellationen wenn Partner & Ehepartner unterschiedliche Personen sind

Ja absolut. Und wenn ein Partner sagt "Nein, will ich nicht. Ich erwarte von dir das du nun den Rest deines Lebens wenn es sein muss in einem Job arbeitest der dir kein Spass (mehr) macht um unseren Lebensstandard zu erhalten", dann würde ich auch mal grundsätzlich über die Partnerschaft diskutieren. Ehrlichgesagt kenne ich eher genau das Gegenteil und zwar das die Partnerin absolut dahinter steht und das mitmacht, aber man selbst den Schritt nicht wagt und das "Ja aber die Familie muss dann aufs neueste Iphone verzichten" als Ausrede für sich selbst benutzt um wie du schreibst nicht aus der Komfortzone raus zu müssen. Aber das ist auch völlig OK, denn dann ist man schlichtweg noch nicht so weit bzw. der Wunsch in Wirklichkeit garnicht so stark. Die Leute die wirklich wollen, die machen das letztlich auch - da geht es nur ums wie und nicht ums ob.

Man bereut im Leben immer das am meisten was man nicht versucht/gemacht hat. Extrem selten was man versucht aber nicht geschafft hat. Einfach das bei wichtigen Entscheidungen immer im Hinterkopf behalten (Eines Tages .. Baby)

Also was ist da deine Aufgabe? Ein SOC-Team ist oftmals wie es der Name schon sagt ein Operation Center .. also quasi (Schicht-)Betrieb die ihre Tools bedienen, auf Störungen warten und nach Checklisten arbeiten. Je nachdem ist das also kein Fortschritt, der in mehr Gehalt münden sollte.

Ich schon, nicht nur einmal. Und die Gründe sind dieselben wie bei Steigerungen (veränderte Rollenanforderungen, Marktsituation, etc.). Aber ja, dann wird es immer ganz still mit dem "anpassen analog Gehaltsband" 😁

Und wenn das Gehaltband sinkt, dann sinken auch die Gehälter? I doubt it ... Ich finde das macht daher nicht zwangsläufig Sinn. Ausserdem sind Gehaltsbänder bei nicht-TV Unternehmen selten öffentlich.

Das magst du nicht gut finden, aber so ist halt nun mal die Realität. Das belegen nicht nur die Erfahrungsberichte u.a. hier, sondern auch diverse Studien.

Das ist leider normal. Daher wechselt man ja den Arbeitgeber regelmässig um adäquate Gehaltssprünge zu machen.

Solange unsere Justizare sagen, dass sei gerichtsfest bin ich tiefenentspannt Aber wie immer: vor Gericht und auf hoher See ...

Ja, ist kein Problem, wenn man eine einigermassen fähige Rechtsabteilung hat. Und bei "interessanten Vertragskonstrukten" braucht es auch immer noch ein Kläger. Wenn beide Partien zufrieden sind, dann gibt es den ja nicht. Win-Win-Win. Es geht hier wieder um den Schutz im Niedriglohnsektor und nicht um die Topverdiener. P.S.: Aber ja, es gibt auch Firmen die sind da sehr strikt. Da muss man dann glaub pausieren (für 3 Monate, wenn ich mich recht erinnere), bevor man wieder ran darf.

Also der "normale" Prozess den ich so kenne wäre , dass die Stelle intern ausgeschrieben werden muss. Und dann dürfen sich alle drauf bewerben. Bei solch einer dotierten Stelle und insbesondere bei Abbaumassnahmen werden sich in einem Grosskonzern ziemlich viele drauf bewerben (Betroffene und nicht-Betroffene). Dann muss man je Bewerbung gegenüber dem BR begründen wieso die Person nicht geeignet ist und wieso es keine Möglichkeit gibt die jeweilige Person entsprechend auszubilden. Das ist ein sehr langer und konfliktintensiver Prozess. So weit so normal warum sich da ein BR in aller Regel querstellen wird. Und selbst wenn das oben alles durch ist, dann wird es erst richtig spannend. Im Rahmen des "Interessenausgleich" wird dann sowas kommen wie "Ja, also, hmm 'ihr' braucht also diese Stelle. So, so. Was bietet 'ihr' uns als gescheiter BR denn für unsere Zustimmung? Also wir hätte da folgende Forderungen ....". Aber ich hoffe für @SoL_Psycho, dass ich da Lügen gestraft werden und es in deinem Fall anders läuft.

Ich wünsche da viel Erfolg! und wette einen Kasten Bier darauf, dass das nicht klappt, da meiner Erfahrung nach ganz andere Interessen vertreten werden seitens AN-Vertreter als das Geschäftsrisiko zu vermindern (eher das Gegenteil in solchen Verhandlungen). Daher bin ich sehr gespannt auf den Ausgang 😎

Würdest du dir den Schuh als potenzieller AN anziehen wollen? Kannst du das überhaupt aus der Ferne (ohne die rechtliche Situation, Spielchen zwischen Sozialpartner, etc) erkennen? Kannst du für deinen aktuellen AG die Hand ins Feuer legen? Wenn Nein, was sind deine Konsequenzen? Einen Konzern der am Tag 1 Mio Entscheidungen trifft von denen jeden Tag weltweit Hunderte mindestens zweifelhaft sind (und die bekommst du niemals mit, ausser die Presse/Justiz erwischt dich bei wirklich schlimmen Dingen alle paar Jahrzehnte mal) .. was ist mit dieser Verantwortung? Jeder setzt natürlich seine eigenen moralischen Standards für wen man arbeiten will. Aber ad hoc fällt mir kein Unternehmen ein (und schon gar kein Konzern) der bei solchen Massstäben in diesem Fall über jeden Zweifel erhaben ist. Daher würde ich mir den Schuh niemals anziehen bei solch wirklich alltäglichen Vorgängen.

Ja, stimmt. Es gibt sehr oft Projekte die geplant 1-2 Jahre dauern und man danach werden die MA vielleicht nicht mehr benötigt. Da ist so ein Konstrukt sehr valide zur Alternative jemand einzustellen und wenn keine Arbeit mehr da ist vor einem Problem zu stehen. Denn Zeitverträge sind in aller Regel noch unattraktiver für AN.

Also man hat die Arbeitnehmerrechte sehr wohl, jedoch halt beim Personalverleiher und nicht beim Endkunden.

Noch als Anmerkung. In meiner vorletzten Firma (80k MA) gab es sehr viele solche Contractors. Die wollten auf gar keinen Fall interne MA werden. Massgeblich aus den Gründen a) deutlich mehr Kohle als Interner und b) agierten deutlich mehr ausserhalb vom Konzernsystem. Den zweiten Punkt hatte ich damals anfangs nicht verstanden, aber nach einer Weile mit Konzernpolitik (Seilschaften, Karrieregeboxe, etc) und sonstige Spielchen - was denen vollkommen Wurst war und sich lächelnd abgrenzen konnten "bin nur Externer, I don’t care" - habe ich den Vorteil erkannt. Und die waren teilweise über sehr viele Jahre im Konzern. Für mich war es dennoch nichts , da mich die Jahresverträge genervt hätten - war da noch zu risikoavers. Man sollte ANÜ im Hochlohnsektor vom schlechten Ruf im Billiglohnsektor unterscheiden. Bei Spezialisten ist es oft ein Budgettopf, Headcountvorgabe, BR, etc. Problem und die Leute wollen dich mittelfristig lieber fix einstellen um Kosten zu sparen, anstatt diese Ausbeuteproblematik.

Sowas machen wir auch, aber eher dann wenn wir den Bedarf noch nicht abschätzen können. Dann holen wir jemand erstmal 1 Jahr als "Contractor" und dann entscheiden wir, ob wir übernehmen oder nicht. Und nach 1 Jahr entfällt meist auch die Vermittlungsgebühr, da der Personalverleih ja schon je Stunde 15-20% abgreift. Ich sehe also nichts dramatisches. Vor allem wenn es wirklich nur taktisch ist um BR & Co. zu umgehen. Es gibt halt ein Risiko, aber dafür bekommst ja mehr Kohle. Ich würde es abhängig machen vom Inhalt der Stelle / Lust auf was Neues und nicht unbedingt vom Vetragskonstrukt. Wenn es nicht passt, dann kannst ja wieder Neues suchen, wenn jetzt kein Bis-zur-Rente-bin-ich-sicher Vertrag suchst.