bigvic

Bitte BTT für den TE, danke.

linkedin.com Siehe auch:

Hmm, ich sehe mit Ausnahme der Automobilbranche oftmals eher die mässigen Gehälter. Die Finzanzbranche und Pharma/BioTech zahlt neben der Techbranche denke ich am besten. Und beim TE vermute ich aufgrund seiner Aussagen eher ein kleines KMU (aka. werfe die IT-Abteilung als Neuling allein, IT-Abteilungsleiter ist auch noch gleichzeitig Programmierer, ...) - von daher würde ich das jetzt nicht einem Daimler vergleichen

Ideal ist das natürlich nicht. Mich als Chef würde das ziemlich nerven, denn vor 6 Monaten warst du mit dem Konditionen einverstanden und ob dein Auto, deine Waschmaschine oder deine Solaranlage auf dem Dach kaputt geht ist mir eigentlich ziemlich egal - hat ja rein garnichts mit dem Job zu tun und ist Privatvergnügen. D.h. du hast aus meiner Sicht überhaupt keine Argumente für eine Gehaltserhöhung nach der Probezeit. Aber, der Markt ist gut für Arbeitnehmer und daher bist du dennoch in einer nicht auswegslosen Verhandlungsposition, denn das ist ein riesiger Pain für den AG wieder eine neue Person zu suchen und einzuarbeiten, falls du deswegen kündigen solltest. Da gibt man aus rein wirtschaftlicher Sicht lieber eine Gehaltserhöhung - vor allem wenn man ja mit deiner Leistung zufrieden ist. Wie würde ich an deiner Stelle vorgehen um nicht zu gierig dazustehen und klarzumachen, dass ich jetzt nicht alle 6 Monate komme und das gleiche Spiel immer wieder spiele? Hmm, echt schwierig. Vermutlich würde ich sehr defensiv rangehen z.B. "Hey Chef, ich bin superhappy hier, mir macht xyz Spass, und du bist auch ein toller Chef, weil abc. .... Bist du auch zufrieden mit mir? >Antwort hoffentlich positiv < Ich habe ein Bitte an dich und wäre froh, wenn du mir helfen könntest ... ich habe mich bei meinen laufenden Kosten verkalkuliert (inbesondere da die ganzen Kosten ja nun inflationsbedingt doch mehr gestiegen sind als erwartet). Siehst du da eine Möglichkeit eine Anpassung des Gehalts an die neuen Gegebenheiten nach der Probezeit um x% oder Firmenwagen draufzulegen?" P.S.: Dein Chef wird dich erstmal verfluchen, denn wenn er sagt er wird schauen was er machen kann, dann muss er damit zu HR/Finanz wackeln und erklären wieso er nach 6 Monaten eine Erhöhung brauch für genau dich und die werden ihm dann richtig Feuer machen (und das zurecht! denn es gibt ja noch ein paar MA die diesselben "Argumente" haben). Ist zwar sein Job, aber Applaus klatschen wird er dir definitv nicht. P.S.S: Dennoch ist es richtig es anzusprechen, wenn das dein Bedürfnis ist. Ich möchte das als Chef wissen, auch wenn es ggf. ein negativen Bescheid gibt.

Die Lehrer nicht oder sind das deren Urlaubstage? Und sind Lehrervertreter je Prüfung nicht auch Pflicht .. ach so lange ist das her. Edit: Habe eben nochmal die Definition von Ehrenamt durchgelesen, das muss weder ohne Aufwandsentschädigung/Gehalt sein noch immer freiwillig. Hmm .. wieder was gelernt.

Als Krankenpfleger stehen die Zukunftsperspektiven deutlich besser. Daher würde ich dir empfehlen eine Umschulung in dem Bereich zu machen. Der Job ist nahezu 100% sicher.

Die Frage ist, ob dir das Studium aufgrund der Fachrichtung nicht liegt = Medizintechnik oder ob es tatsächlich um die Art des Lernens geht = FachHochschule. Wenn du dir absolut sicher bist, es geht um die Art des Lernens, ja dann brich ab und mach ne Ausbildung. Wenn du dir unschlüssig bist würde ich persönlich erstmal die Fachrichtung Richtung IT wechseln und 1-2 Semester schauen wie es läuft. Eine Ausbildung kannst dir dann immernoch suchen, falls es nicht klappt. P.S: Du studierst ja nebenberuflich, wie ich es verstanden habe in einem Beruf mit Schichtdienst. Vielleicht kann es auch schlicht diese Kombination sein, die nicht klappt. Sagst du ja auch selbst. Daher vielleicht noch die Idee es beim neuen Studium anders anzugehen und den Job kündigen, bevor das Studium startet, so dass du dich erstmal nur da drauf konzentrieren könntest - müsstest ja bei einer Ausbildung auch machen. Sobald dann 1 Semester rum ist, kannst dir dann ja wieder einen Job suchen und schauen wie damit klappt. Scheibchenweise halt, so dass es nicht überfordert.

Genau dafür gibt es dutzende Studiengänge z.B. Medizininformatik und wenn du schon Abi machst und solide Noten hast, dann geh studieren. Da kannst beide Interessen verbinden und dir stehen danach alle Wege offen.

Man sollte drauf achten ob ... a) der Recruiter direkt bei der anstellenden Firma arbeitet. Denn grössere Firmen haben alle Recruiter oder Talent Akquisition oder wie die sich auch nennen. Ist einfach eine Teil von HR der Firma. Wenn so jemand anklingelt, dann ist das die beste Variante und absolut seriös. Ob das Stellenprofil passt, muss man halt schauen. Solche Recruiter in den Firmen sind zuständig einfach alles anzustellen, d.h. von der Putzfrau über den Vertriebler, den ITler oder auch den Buchhalter. Das die dann nicht alles bei einer Ausschreibung verstehen ist auch klar und ich bin da sehr entspannt und sage höflich ab oder melde mich einfach nicht, wenn es nicht passt. b) der Recruiter bei einer bekannten / etablierten Personalvermittlung arbeitet. Wenn ja, dann wie oben schauen, ob das Profil passt und wenn ja und man Interesse hat, dann kann tut es ja nicht weh zu antworten. Mir wäre dann wichtig, dass es ein EXLUSIVMANDAT der Firma ist für eine Stelle. Also das abfragen und fragen wie die Firma heisst und wie das Budget ist. Und wenn es passt, dann go for it. c) der Recruiter scannt die Jobportale und schreibt dann die Firmen mit vermeintlich passenden Profilen an, die er vorher gesammelt hat und hängt dann einen Vertrag an, den man unterschreiben darf und dann die Person kennenzulernen. Die gibts natürlich auch - aber die sind so erfolgreich wie der Prinz in Nigeria der gerne eine Ueberweisung hätte und dir die Goldbarren zukommen zu lassen. Davon würde ich die Finger lassen, aber sehe ich immer weniger. Ich bin da aber per se nicht so negativ gegenüber eingestellt, weil es einfach eine Dienstleistung ist, die man als AG einkaufen kann oder eben nicht bzw. man macht die Rekrutierung selbst. Das kann deutlich teurer sein als 3 Bruttolöhne Erfolgsvermittlung. Ein guter Recruiter hat ein jahrelanges seriöses Netzwerk aufgebaut und vermittelt eben keine Nulpen bzw. filtert die raus und legt mir nur passende Profile vor. Ein Recruiter hat ja ein Interesse an einer langjährigen Geschäfsbeziehung und nicht an einem Einmal-Erfolg (siehe c).

Nö, wenn man schon Twitter verlässt, dann könnte man das ja auch nutzen um den Social Media Konsum einzuschränken - aber das nur so ein Gedanke der mir bei solchen Fragen in letzter Zeit durch den Kopf geht.

Lachen und nicht unterschreiben. Bis zur Änderungskündigung was neues suchen. Edit: Stimmt nicht ganz, ich würde mir die Konditionen anschauen. Wenn der Stundenlohn Faktoren höher und die Auftragslage gut ist, dann könnte ich es mir sogar überlegen. Kündigen kann man dann ja immernoch, wenn man merkt das der Lohn stagniert. Und clever ist das denke ich nicht, denn wenn man per Stunde bezahlt, dann dauert einfach alles immer irgendwie länger zukünftig

Als Angestellter finde ich Quantität als Messgrösse immer schwierig. Wir werden ja nach Zeit bezahlt und nicht wie Arbeiter, die oft nach Akkord bezahlt werden. Wenn du also 500 DBs in 8 Stunden/Tag administrieren kannst, dann wäre mir das zu wenig für eine Begründung. Wenn du dadurch überlastet wärst und Überstunden machen müsstest, dann ehrlichgesagt auch nicht, sondern ein Grund für eine weitere Stelle (andere Lastverteilung). Argumentativ würde ich immer beim Skillset und Erfolge und bestenfalls Business Case ansetzen aka. um im Beispiel zu bleiben: ich habe eine Automation (Methode, ...) erlernt und implementiert, die es erlaubt in 8h 500 DBs zu managen, anstatt wie vorher 100 DBs - somit sparen wir x-tausend Euro ein. Daher um auf die Frage aus meiner Sicht zurück zukommen sind beste Argumente Effizienz, breitere Einsatzmöglichkeiten (Skillset) und Erfolge - und das alles belegbar. Und man sollte da nicht über Jahre die Argumente "sammeln", sondern regelmässig in angemessenem Rahmen aufzeigen (z.B. alle 3 Monate, denn wenn man das zu häufig macht dann verpufft das auch und es nervt ggf. auch) was man erreicht hat und dann am Jahresende eine Zusammenfassung machen und um eine kleine monetäre Wertschätzung zu bitten. Denn nach 2-3 Jahren interessiert es kein Mensch mehr und der positive Effekt ist nicht mehr präsent oder wenn interessiert noch was 2019 war? Daher lieber jedes Jahre 2-3% oder alle 2 Jahre 5-6%, anstatt nach 3 Jahren+ zu kommen und 10%+x zu fordern. Das klappt sehr sehr selten, wenn man keine grosse Jobveränderung auf einen Schlag macht, sondern nur sukzessive andere Aufgaben übernimmt oder sich Skills aneignet. Das ist meine Meinung dazu.

Viele Gehaltsmodellen (zB Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc) geben ein Leistungsabhängiges Grundgehalt nicht her, sondern nur Rollenabhängige Gehälter (Junior vs Senior und selbst das oft nicht auf Skills basierend, sondern nur Alter/Dienstalter). Der Grund hierfür ist auch einleuchtend, denn wie gesagt kann Leistung schwanken und Gehaltskürzung beim Fixum ist praktisch unmöglich. Und relevant unterschiedliche Festgehälter bei "gleichen" Aufgaben führen immer zu Diskussionen und Konflikten.

Das ist genau das Problem mit dem Boni-Mindeset was allesweg beschreibt. Sobald man nicht 100%+x erreicht empfindet man es als "schaden", anstatt sich über jeden Euro Boni zu freuen und da ist es relativ egal wie hoch das Fixum ist. Und ja, es ist Dilemma mit den verrechenbaren Stunden. Die Korrelation zum Umsatz ist natürlich da, aber man hat Abhängigkeiten zum Verkauf, wenn man sich nicht selbst verkaufen kann/will ... aber die Abhängigkeit hat man ja auch wenn man z.B. auf Firmenerfolg gemessen wird und da hat man deutlich weniger Einfluss. Es gibt de facto gar keinen variablen Anteil den man zu 100% selbst steuern kann - auch nicht beim Verkauf, da gibts auch Abhängigkeiten (Margenvorgaben, Supply Chain, Verkaufagebiet, Kundenzuteilung, ...).

Meinst du jetzt ausschliesslich Firmen bei denen IT kein Kerngeschäft ist also z. B. BMW oder alle Firmen, also zum Beispiel auch SAP? So wie ich die verstehe bei beidem, d.h. der SAP-Berater sollte auch keine Boni erhalten, korrekt? Dann eine weitere Frage - wieso sollten Makler und Vertrieb einen variable Anteil haben? Gilt da nicht dasselbe wie für den Rest der Mitarbeiter => jeder gibt immer sein bestes? Oder sind die Ziele da nur (vermeintlich) sehr einfach messbar und daher macht man das?

Wie sollen eurer Meinung messbare Leistungsunterschiede gehandhabt werden? Wenn monetär, dann übers Fixum? Und wenn der Leistungsunterschied "nur" temporär war (z. B. für ein spezielles Projekt), was dann? Anmerkung: Es spielt meiner Meinung nach keine Rolle wie hoch das Fixum ist, dass wenn man einen Bonus nicht erreicht die Enttäuschung/Wut über den entgangen Bonus grösser ist, als die Freude über das Fixum bzw. das ggf. in absoluten Zahlen objektive gesehene faire Gehalt. Das ist ein Brainfuck.

Die ganzen Argumente sind valide und subjektiv und gelten genau nur für dich. Andere sehe das genau gegenteilig und würden sagen, dass HO schlägt mir auf die Psyche, ich bekomme daheim nichts gebacken, ... und haben damit auch recht, denn das ist ihre Wahreheit. Aber die Diskussion hatten wir ja schon zur Genüge und ob die Farbe blau oder gelb schöner ist, ist halt müssig.

Hi zusammen ich hab in vielen Subforen folgende Ansicht unten mit den 4 ausgewählten Inhalten und das seit Monaten schon. Ich bekomme es auch nicht weg. Hat da jemand ne Idee?

Ja, das ist in vielen Firmen der Fall. Irgendwann ist das Ende Fahnenstange beim Gehalt als Fachkraft erreicht und dann hat man die 2 von dir genannten Optionen. Aber ist irgendwie bei allem so, oder nicht? Auch wenn man "nur" fachlich schaut, wenn man supergerne und supergut 2nd Level Support im Workplace macht und garnichts anderes machen will, dann wird man nie so viel verdienen ein wie SAP Consultant. Also ist man gezwungen als toller Supporter ggf. ein andere fachliche Karriere einzuschlagen um mehr zu verdienen, obwohl man das nicht möchte bzw. so gut kann. Same same ... Da bin ich gegenteiliger Meinung und finde den TED Talk dazu gut. Ob es jemandem Spass macht oder nicht, das ist eine andere Frage.

Danke für den Tipp - werde ich die Tage mal anschauen. Ist das nicht bei jeder Beförderung oder neuen Aufgabe so? Man wächst ja mit seinen Aufgaben und wenn man Personen die Chance nicht gibt, wie sollen sie es dann lernen? Und ob er nicht qualifiziert ist weiss man ja nicht - vielleicht ist das ja auch ne clevere Firma die solche Personalverantwortungsaufgaben langfristig vorbereitet (aka. Stv. Teamleiter, Managementkurse, Mentoring, Programme, etc.). Von daher ist mein Gedanke da erstmal .. wo ist das Problem? Ist Alltag, dass ich neue Aufgaben bekomme und mich erstmal einarbeiten muss und manchmal scheitere ich auch, dann war es halt nichts für mich. Der Trigger ist hier aber wahrscheinlich das Thema "mehr Geld". Und da sind wir bei der Diskussion, dass Fach- und Führungslaufbahn nicht zwangsläufig unterschiedlich bezahlt werden muss. Bei sehr grossen Firmen gibt es idR. beide und die Gehälter sind bis zu einer gewissen Stufe zumindest ähnlich. Aber gehen wir mal davon aus, dass es das nicht gibt und man mit Personalverantwortung mehr Geld verdient. Ist auch legitim, wenn man mehr Verantwortung bekommt, soll man mehr Geld verdienen. Denn man ist auch wenn man es vielleicht noch nicht kann, sofort VERANTWORTLICH. Und diese (wie auch andere) Verantwortung gehört entlohnt. Man kann immer Modelle machen wie ... du bekommst die Beförderung und wir machen eine Art "Probezeit" für 6 Monate und dann entscheiden wir, ob es das richtige ist und dann gibt es auch die entsprechende Gehaltsanpassung. Sowas finde ich für beide Seiten ein faire Lösung, denn viele wissen ja garnicht was da auf einmal auf einen zukommt und nicht wenige wollen das garnicht mehr machen, wenn sie die Verantwortung und Konflikte mal gespürt haben. Problem ist da häufig, dass man nur das Geld oder das "Prestige" oder die "Macht" sieht und nicht den ganzen anderen mental teilweise stark belastenden Teil ... Und wenn man mal mehr Gehalt bekommen hat, dann das wieder abgeben ist für viele echt hart, daher ist das Modell der Probezeit ohne sofortige Gehaltserhöhung denke ich nicht so schlecht. Aber wichtig ist nochmal, dass wenn man selbst merkt und/oder der Chef darüber merkt, dass die neue Aufgabe der Personalverantwortung überfordert, dann muss man handeln und die Grösse haben zu sagen: Sorry, nix für mich.

Meine Gedanken: Wenn du nicht zur Stadt willst, dann gehe auch nicht dahin. Fertig. Das wäre sonst ein Fehler. Wieso bist du der Meinung, dass ein echtes reales Angebot die Überzeugung / das Budget deines Chefs ändern sollte? Wenn das der Fall sein sollte, dann ist es eh Zeit zu gehen, denn dann schätzt er dich nicht wert und versucht bei dir zu sparen. Das wäre kein Vertrauensverhältnis für mich in dem ich arbeiten möchte. Wenn er auch dann kein Geld geben kann/möchte - was bringts dir dann? Dann musst du de facto auch gehen, denn dann war es a) ein Bluff der schief gegangen ist und/oder b) keine Wertschätzung und c) du wirst zukünftig als kein loyaler Mitarbeiter gesehen. Ein wichtiger Faktor = Gehalt stimmt bei deiner Firma nicht (mehr) und das wird sich nicht ändern, daher findest du dich entweder mit ab und wirst glücklich oder du suchst eine neue Stelle, die du wirklich möchtest (inkl. Rahmenbedingungen die passen) und gehst. Der Abnabelungsprozess vom ersten Arbeitgeber ist immer am schwersten, aber in der Entwicklung notwendig. Auch woanderst ist gut mit tollen Leuten und Aufgabengebieten und Erfahrungen und sogar mehr Lohn P.S.: Die Stadt ist froh über nahezu jeden Bewerber und wenn du anständig absagst hätte ich da keine Angst nie wieder was zu bekommen. Die finden bei den ÖD-Bedingungen (Aufgaben, Lohn, etc.) auch kaum Leute.

Also meine Meinung ist etwas ambivalent. A.) Ich finde es gut, wenn aussergewöhnliche Leistung auch monetär belohnt wird. D.h. zum Beispiel, wenn ambitionierte, messbare, vereinbarte Ziele erreicht werden oder wenn man neue Ideen hat die die Firma/Team etc. weitbringt oder oder oder. Geschäftserfolg an die Mitarbeiter weitergegeben wird. D.h. zum Beispiel die Firma hat ihre Ziele erreicht oder übererfüllt und daher bekommen auch die Mitarbeiter einen Anteil davon. Somit wäre ein solide Bonusmodell für mich, dass wenn man beispielsweise 10% vereinbart, dass 5% Bonus vom gemeinsamen Geschäftserfolg kommt und 5% durch indivuelle Ziele erreicht oder besser übererfüllt werden. B.) Boni sind ein unnötiges Anreizsystems, dass intrinsische Motivation zerstört bzw. zerstören kann (siehe Dr. Sprenger als bekannter Author - Buchtipp "Mythos Motivation"). Jeder Mitarbeiter ist per se motiviert sein bestes zu geben (= positives Menschenbild), da braucht es keine Boni mehr. Die normale Vergütung reicht daher absolut aus. Tja .. Da steh' ich nun, ich armer Tor, Und bin so klug als wie zuvor!

Was ist eure Meinung zum variablen Anteil vom Lohn als IT'ler? (abgetrennt von anderer Diskussion) In welcher Funktion, welche Branche, welcher Anteil, welche KPI, ... macht das Sinn oder macht es überhaupt Sinn? Wie siehts bei euch aus?

Leistungsprämie Das war sehr kurz denke ich. Im Consultanting-Bereich üblich bzw. wenn man Teil der Wertschöpfung ist, also zum Erfolg des Unternehmens direkt und nicht nur indirekt beiträgt. Die normale Regel sollte sein, dass mit seinen Fixgehalt auskommen schon happy sein sollte und der Bonus eben genau das ist ..ein Bonus. Oftmals ist es auch ehrlichgesagt so, dass Stellen mit z.B. 20% Bonusanteil das Fixgehalt schon höher ist als der Durchschnitt. Aber die Frage ob Boni prinzipiell sinnvoll sind und in welcher Höhe und welche Konstellationen wäre glaub ein anderer Thread .. ich mach den nachher gleich mal auf und verlinke hier, da dass eine spannende Diskussion ist.

@Schreibmaschine Ja, es gab gerade eine grosse Marktkorrektur bei vielen US-Tech Unternehmen. Was dies langfristig bei den Gehältern ausmacht wird man sehen. Ich sehe da noch keinen negativen Trend, in Europa sogar das Gegenteil - man findet kein Personal und wenn dann muss man (aus AG-Sicht) "astronomische" Löhne zahlen. OT: Ich erinnere mich auch noch an die Unkenrufe von 2008 während der Bankenkrise, dass das Casino nun geschlossen ist und die "perversen" Gehälter nun ein Ende haben. Und damals war die Branche de facto am Ende was bei der Techbranche ja nicht der Fall ist. Und wenn man heute schaut sind es mehr Jobs als damals und die Gehälter höher.