bigvic

Wieso? Gehts hier um den religiösen Aspekt? Oder geht es um die vermieste Urlaubszeit (also wäre es genauso mies vor dem Sommerurlaub)? Ich bin da echt interessiert wieso viele es an Weihnachten wie du sehen (auch unser HR) und es da am unangebrachtesten finden. Mag jetzt vielleicht zynisch klingen aber man könnte auch sagen "Zum Glück habe ich das noch vor Weihnachten erfahren, daher habe ich nicht sinnlos teure Geschenke gekauft, da ich weiss es wird vielleicht knapp in nächster Zeit."

Der gemeine Deutsche kündigt nicht ohne neuen Job (aka unterschreibt einen Aufhebungsvertrag). Erst recht nicht ab einem Alter 50+. Das ist eine tief verankerte Verhaltensweise (bzw. Angst). Egal wie objektiv unsinnig das ist.

Es gibt kein "guten" Zeitpunkt für eine Kündigung. Ob nun Weihnachten (oder jeder andere religiöse Feiertag irgendeiner Religion), Geburstag, Hochzeitstag, Firmenjubiläum, Oma im Krankenhaus, Kundentermin, ... es ist IMMER irgendwas. Insofern vertrete ich die Auffassung, sobald der Entschluss gefasst ist das auch unverzüglich umzusetzen.

Viele unterschreiben leider nicht, weil sie auf mehr hoffen bzw. das so lange wie möglich aussitzen möchten. Für mich völlig unverständlich, aber das ist meine Erfahrung.

In Stimme da Skylake zu. Das Thema "Low Performer" ist unendlich komplex - von der Definition, über den besten Umgang damit. Ich halte es für völligen Unfug, da ein einmaliges Programm aufzusetzen welche zu identifizieren und dann zu entlassen. Das ist nur Alibi - man kann auch einfach sagen: "Leute, wir müssen 5% Personalkosten sparen, daher wird jetzt Personal entlassen, sorry". Das wäre anständiger und ehrlicher. Meiner Meinung nach ist das Thema Performance Management ein permanenter Prozess mit Einzelfallentscheidungen, bei dem man immer das Einzelschicksal vs. Team vs. Unternehmen vs. Kunden vs .... abwägen muss, was die beste Lösung ist. Da könnte man jetzt hunderte Beispiele und mögliche Lösungswege nennen - richtig oder falsch gibt es da meistens leider nicht. Edit: Und der Gesetzgeber hat dazu ja eine klare Meinung wie be98 sagt. Jemand aufgrund schlechter Leistung zu entlassen ist ab einer gewissen Unternehmensgrösse nahezu unmöglich.

Naja .. also die Rückmeldung sind jetzt schon sehr kritisch. Es fehlen noch ein paar Fakten denke ich und wie es sich für mich anhört hast du die fachliche Leitung über einen MA bekommen. Das ist natürlich ein Grund um über das Gehalt zu sprechen, da wenn du es nicht machst es ja jemand anderes machen müsste. Wenn es sich "nur" um eine kollegiale Einarbeitung und danach Aufteilung der Arbeitsgebiete handelt ist das eher ein schwacher Grund, aber du hast ja schon geschrieben, dass du fachliche Verantwortung bekommen hast.

@Chief Wiggum Also ich habe die Felder nicht - siehe DoctorB

Ist der für dich einsehbar? Wenn ja, dann kannst du dich ja darauf berufen, dass du da eingruppiert werden möchtest oder gibts da einen Haken?

Good Morning in the Morning Wie kann ich DIESES WORT hier in roter Schrift darstellen? Geht das noch oder wurde das deaktiviert? Grüsse vic

Ich würde auf die Frage mit einem klaren "Kommt drauf an" reagieren. Wenn du deine Vorstellung nennst, ist ja die andere Seite am Zug und wird da auch nicht lang rumdrucksen bzw. man kann dann immer die Frage stellen "Was stellen sie sich den vor?". Bei so einem Konzern gibts Gehaltsbänder und entweder passt da rein oder nicht. Wenn du mit dem Gehalt das sie dir anbieten nicht zufrieden bist würde ich wohl sowas sagen wie "Es ist weniger als ich mir vorgestellt habe. Und wenn da bei Ihnen keinen Spielraum ist muss ich mir das erstmal nochmals überlegen und darüber schlafen". Das wird auch akzeptiert. Ich würde zumindest nicht zusagen, wenn das Gehalt nicht passt, denn bei einer Zusage ist die Verhandlung beendet.

test -- wo ist die farbe?

Ich verstehe die Message des VP nicht. Das ist wie wenn man an alle Entwickler schreibt: "Bitte dokumentiert euren Code". Das ist deren Job und Manager die das nicht permanent machen sind "Minderleister" bzw. VPs die das ihren Managern durchgehen lassen🤔

Klar gibt es viele Allround IT-ler und wie ihr sagt werden die immer benötigt in den kleineren Betrieben mit entsprechend möglichen Verdiensten. Die Frage vom TE war ja eher, ob die Spezialisierung ein Problem darstellen könnte und man später ohne Job da steht, wenn die Spezialisierung nicht mehr gebraucht wird. Ich denke das wird fast nie der Fall sein, denn man merkt ja die Marktentwicklung und hat dann Jahre um sich umzuorientieren. Und vielleicht bin ich da zu anspruchsvoll, aber jeder FI ist ein Allrounder .. denn das sagt die Ausbildung ja aus. Daher kann man später eigentlich immer wieder Generalist werden, wenn man ein IT Grundverständnis (aka Ausbildung) hat und lesen kann & will. Aber Spezialist dauert sehr viele Jahre (zzgl. Investments, Möglichkeiten das umzusetzen, ...). Daher sollte man sich massgeblich die Fragen stellen, was macht mir Spass und wo will ich gehaltstechnisch mittelfristig hin. Und damit kommt man zu einem soliden Plan

Wir hatten da letztens so einen ähnlichen Artikel und quote mich mal selbst (wie arrogant!!). Hab das Bild noch gefunden ... bin ja ein grosser Freund der Visualisierung.

Ja, siehe https://c.wgr.de/f/emailing/files/Ausbildungsordnung_Fachinformatiker_10229.pdf

Bei mir ists witzlos, da wir das aufgrund des Betriebsrates in D nicht haben. Häufigkeit der Bewertung: Keine in Deutschland da keine Betriebsvereinbarung mit Betriebsrat möglich Bewertung durch Noten: Nein in D Bewertungsskala: Keine in D Ablauf: Ungeregelt in D (es sollte ein Jahresgespräch geben) Was wird bewertet: Nichts in D Forced Ratings: Nein in D Verknüpft mit Gehalt/Bonus: Nein in D Konsequenz bei unter Erwartung: Theoretisch ein PIP, aber praktisch keine in D (nach Probezeit) Beurteilung durch: Direkter Vorgesetzter Manche Mitarbeiter finden das System toll (man kann sich glaub auch vorstellen welche). Als AG kommt man sich manchmal vor wie aufm Amt

Guten Morgen zusammen mich würde mal interessieren wie bei euch die Mitarbeiterbewertung abläuft bzw. ob es überhaupt eine gibt. Also z.B. wie häufig wird das gemacht gibt es ein Rating (wenn ja, welche System z.B. Note 1 bis 6) gibt es offiziell/inoffiziell "forced ratings" (also so und so viele müssen Note x haben) ist das Rating direkt oder indirekt mit einer Gehaltserhöhung/Bonuszahlung verknüpft gibt es andere Verknüpfungen (z.B. Performance Improvement Plan, wenn unter Note x) wer entscheidet über ratings (der line manager oder gibt es peer reviews) ist ein rating verboten (z.B. wegen Betriebsratsveto) wenn kein rating, wie läuft dann der review ab usw usf. Vielleicht wäre ein bisschen Kontext zur Firma nicht schlecht, d.h. Mitarbeiteranzahl und vielleicht Branche. Und natürlich am wichtigsten welche Erfahrungen ihr damit gemacht habt. Hier mal ein fiktives Beispiel... Anzahl Mitarbeiter: 5'000 Branche: Finanzen Häufigkeit der Bewertung: 1 x pro Jahr Bewertung durch Noten: Ja Bewertungsskala: Unter den Erwartungen, Trifft Erwartungen, Ueber den Erwartungen Ablauf: Erst Selbsteinschätzung (man gibt sich die Noten selbst), dann Einschätzung des Vorgesetzen und dann wird im Meeting drüber gesprochen Was wird bewertet: Effizienz, Qualität, Flexibilität, individuelle Ziele und Gesamtnote Forced Ratings: Ja (10% unter Erwartung, 80% trifft Erwartung, 10% Ueber Erwartung) Verknüpft mit Gehalt/Bonus: Indirekt - nur wer Erwartung übertrifft bekommt die Chance auf eine Gehaltserhöhung Konsequenz bei unter Erwartung: Performance Improvement Plan Beurteilung durch: Direkter Vorgesetzter und review durch dessen Vorgesetzten wenn ein Mitarbeiter Erwartung nicht erfüllt oder übertrifft. Meine Meinung zu dem System ist <klappt super, weil ...| mega ungerecht, weil ...>. Grüsse bigvic

Glückwunsch zur Steigerung - das ist nicht selbstverständlich und zeigt das dein Chef dich halten möchte. Wenn DU damit zufrieden bist, dann nimm es an und lass dich von dem was andere verdienen nicht irritieren. Wenn du die Erhöhung als nicht angemessen erachtest, dann verhandle weiter aber natürlich mit dem Risiko, dass du ggf. dein Blatt überreizt. Eine kleine Anekdote meinerseits. Ich hatte mal einen MA dem ich mit viel Kampf eine Erhöhung von 10% organisieren konnte. Er hatte die Erhöhung verdient und sie war aus meiner Sicht angemessen. Der Dank war ein "Was nur 10%? Ich hatte mehr erwartet. Naja, besser als nichts aber hoffe nächstes Jahr gibts nochmal 10%". Ich kann dazu ehrlich sagen, dass ich eine Weile gebraucht habe das nicht als Undankbarkeit zu empfinden bzw. persönlich zu nehmen. Daher muss man da vorsichtig sein um das Verhältnis nicht zu beschädigen - falls man länger bleiben möchte.

Der Trend geht dazu, dass der Abschluss völlig Wurst ist. Das ist nur ein Turöffner um ins Berufsleben zu starten und an die interessanten Stellen zu kommen und Berufserfahrung zu sammeln. Wenn mal im Game bist (also nach 5 Jahren) ist das sowas von egal. Wenn in deinem CV drin steht, dass du neumodisch SRE bist (und das stimmt, also die Skills hast), dann reicht das.

Es ist nichts positives bei einem AG-Wechsel direkt nach der Ausbildung in der Probezeit. Mein Vorurteil wäre wohl "Oha, schafft es wohl nicht den Anforderungen zu genügen", wenn ich den CV bekomme. Und im Gespräch frage ich danach und selbst wenn deine ehrliche und legitime Antwort wäre "Ich finde das Gesamtpaket inkl. Gehalt passt nicht, daher bin ich auf der Suche nach was Neuem" wäre wohl mein Gedanke "Hmm, wenn er da jetzt geht wegen Gehalt, dann macht er das vielleicht bei mir auch in der Probezeit oder kurz danach, wenn er produktiv ist". Das ist alles kein harter Grund es nicht so zu machen, wie du sagst - aber finde man sollte sich dem einfach bewusst sein. P.S.: Ein grosser AG hat an sich keinen Mehrwert. Der Mehrwert kommt nur dadurch was damit oft zusammen hängt ... höhere Bezahlung, Karrieremöglichkeiten, Aufgabengebiete, Weiterbildung, usw usf.

Kommt drauf an was für Notizen... In Meetings: Zettel & Stift, falls nötig übertrag digital Aufgaben/ToDos: Aktuell stelle ich mal wieder um und zwar auf MS Planner (also quasi Kanban style) Dokumente (txt, ppt, xls, doc, ..) habe ich in einer Ordnerstruktur für mich abgelegt. Welche Dokumente ich nutze kommt immer auf den use case an, daher gibts da keine Pauschale Antwort. Ich habe auch mal eine Weile OneNote genutzt aber irgendwie kommen dazu halt oft Dateien und dann explodiert das alles. Und ehrlich gesagt habe ich Informationen in OneNote nie wieder gebraucht. Für Befehle, HowTo, etc welche im Team genutzt werden gibt es Confluence (bald, aktuell noch Teams/Sharepoint)

Ich sehe auch die Vorteile des grossen AG und stimme charmanta zu. Ich würde mir das erste Jahr keine zu grossen Gedanken um das Gehalt machen mit 22, sondern saug das ganze Wissen auf und nimm jede Schulung mit (also aktiv und stets danach fragen - so solltest du im ersten Jahr auch auf einen Gegenwert von 10k+ kommen). Also 100% Fokus auf Berufserfahrung sammeln. Nach einem Jahr würde ich mich dann ernsthaft umschauen, wenn du gehaltsmässig nicht einen ordentlichen Sprung machst.

Falscher Thread für deine Anfrage. Bitte nutze das Template und mache einen eigenen Thread auf. https://www.fachinformatiker.de/topic/154191-gehaltsthreads/

Am Rande: https://www-dailymail-co-uk.cdn.ampproject.org/c/s/www.dailymail.co.uk/news/article-10901943/amp/Microsoft-major-employer-post-salary-ranges-job-openings.html

Ja, mach doch bitte besser einen neuen Thread auf, wenn du das im Allgemeinen diskutieren möchtest. In dem Thread hier soll es nicht um Systemkritik gehen, sondern um Fragen & Diskussion individueller Gehaltsposting vom anderen Thread. Und dein Punkt, dass du nicht glaubst das man bei AWS 150k als Entwickler verdienen kann wurde klar.