hallowelt0815

Wenn du bestehst: jetzige Ausbildunsvergütung / 30 * 13 für Februar, in deinem Fall Wenn du nicht bestehst und auf weitere Beschäftigung bis zur nächsten Prüfung bestehst, bekommst du deine Ausbildungsvergütung normal. Achtung: Wirst du nach der bestandenen Prüfung weiterbeschäftigt, gilt ein Arbeitsverhältnis für begründet!!! Du hast ab dem Tag, wie bereits jemand über mir schrieb, Anspruch auf Facharbeiterlohn.

An 1pruefer: Ja, treffend formuliert. Ich spielte auf die schriftliche Fixierung der Ausbildungsvergütung an (als Vorschrift aus dem BBiG). An nobody: Antwort zu deiner Frage: Azubi A mit Ausbildungsvertrag und Tarifvertrag - Fall 1 Tarif greift -> ja, er kann bestimmen - Fall 2 Tarif ist zuzuordnen -> nein, Mindestvergütung 20% unter Tarif (kann er aber nicht wissen) - Fall 3 er ist sozial tätig, Staat ist involviert -> nein Mindestvergütung sogar weniger als 20% unter Tarif (kann er aber nicht wissen) Azubi B (und jetzt kann ich deinen Gedanken nachvollziehen): - Fall 1 (er kann "bequem leben") -> ja - Fall 2 (er kommt nicht über die Runden) -> nein !!! Das ist der Knackpunkt!!! Es wird hier immer auf den "Vergleich" abgezielt. Ich gebe folgendes dazu zu berücksichtigen: Vergleich: 2 Werte Wert 1: - Kontoauszug (falsch, da VWL oder Naturalienbezug bis zu 75 % möglich,etc) - Lohn-/Gehaltsabrechnung (richtig, Rechtsgrundlage BBiG) - Ausbildungsvertrag (richtig, tatsächliche Entlohnung kann nach oben abweichen, auch hier Rechtsgrundlage BBiG) Wert 2: - Tarifvertrag /Lohn-/Gehaltstabellen - Branchendurchschnittswerte Bei der Argumentation würden wir dann bei BBiG und Tarifvertrag landen.

Hier sind ja jetzt mittlerweile einige teilweise nachvollziehbare Ansätze geschrieben worden. Danke bis hier her. In Bezug auf die Höhe der Ausbildungsvergütung und die Ermittlung eines Vergleichswertes sind einige genannte Aspekte klar geworden. Wo ich immernoch nicht mit euch auf einer Wällenlänge bin: 1. Das Wort "Rechtsgrundlage" 2. Die Sonderfälle Zu 1.: Kann ich kurz zusammenfassen, die Zahlung und die Angemessenheit stammen als Rechtsgrundlage aus dem BBiG § 17. Ausbildungsverträge, Tarifverträge und sonstige Vereinbarungen sind allesamt nachgelagert und beruhen selbst auf Rechtsgrundlagen. Informatikerstichwort: Rekursion :-) Zu 2.: Fehlt die beiderseitige Tarifbindung und gilt für das Ausbildungsverhältnis kein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag, so gelten die gesetzlichen Vorschriften und/oder die Vereinbarungen im Ausbildungsvertrag. Letztendlich dreht sich bei mir alles um das BBiG, denn ein Ausbildungsvertrag ist eine Vorschrift, die auf der Rechtsgrundlage des BBiG begründet ist. An 1pruefer: So simpel ist diese Frage nicht, wie ich finde. Das Beispiel mit dem Ausbildungsvertrag war fiktiv. Ich persönlich würde nie Verträge abschließen, ohne vorher die Hintergründe zu durchleuchten. Generell wäre es begrüßenswert, wenn Azubis sich vor der Ausbildung über Tarife und Entgelte informieren. Nicht zu vergessen ist aber auch, dass viele einfach froh sind einen Ausbildungsplatz erhalten zu haben und sich vor lauter Emotionen nicht um den Rest kümmern. An Nobody: Natürlich ist das Leben kein Heimatfilm. Aber man muss sich stehts mit solchen Problemen beschäftigen. Ja-Sager / Nein-Sager bringen uns hier nun auch nicht weiter. Ein Forum ist zum Diskutieren dar; das bisher keiner ganzheitlich schlüssig (meine persönliche / rein subjektive Meinung) den Tarifvertrag begründen konnte, liegt ja nicht an einzelnen Personen. Natürlich kannte ich die BAG-Rechtssprechung nicht konkret vor der Prüfung, aber dass bei keiner Tarifbindung auch 20% unter Tarif, (bei Sozialdiensten sogar noch geringer, wenn der Staat beteiligt ist) gezahlt wird, wusste ich. ADA-Vorbereitung ist das Stichwort dazu. (weiß natürlich die Minderzahl der Azubis, weil das nicht im Ausbildungsrahmenplan/Rahmenlehrplan auftaucht) Es gilt weiterhin das Sprichwort: "Wer nicht fragt, bleibt dumm"

Einen hab ich noch: § 17 Satz 1 BBiG sinngemäß: Mit steigendem Lebensalter muss die Ausbildungsvergütung steigen. Auf deutsch: Azubi 1 und Azubi 2 sind im gleichen Lehrjahr: Azubi 1 ist 20 Jahre alt -> bekommt Betrag XXX Azubi 2 ist 18 Jahre alt -> bekommt Betrag XXX -> ERROR Welcher Tarifvertrag berücksichtigt das? Und nun wünsche ich ein schönes Wochenende und einen guten Rutsch!

An Chief Wiggum: Was ich möchte? Steht in der Überschrift: "Eine Frage des Prinzip" Ich möchte verstehen, warum die Antwort auf Frage 14 "Tarifvertrag" lautet. Du hast einen Knoten in deinem Gedanken, denn wenn du mein Posting nochmals durchließt, wirst du feststellen, dass ich den "Normalfall" als tarifgebunden bezeichnete und den "Sonderfall" als nicht tarifgebunden. An alle: Das Wort "angemessen" aus dem Gesetzestext des BBiG wurde höchstrichterlich (BAG) definiert. In den Urteilen des BAG wird Bezug auf Tarifverträge genommen. "Angemessen" heißt nach den Urteilen mindestens 20% unter Tarif. Auch hier gibt es wieder Ausnahmen (Beispiel soziale Dienste, dort darf geringer gezahlt werden, wenn der Staat dahinter steckt). Zurück zu meinem Problem: Angenommen ich bin Azubi bei der WEB2 AG, weder für die WEB2 AG noch für mich gilt ein Tarifvertrag. Dann ist - die Ausbildungsvergütung im Ausbildungsvertrag geregelt (BBiG) - laut Aufgabenstellung die Überprüfung des geltenden Mindestsatzes notwendig Dann fang ich als pflichtbewusster Azubi also an (ein Beispiel): - im Ausbildungsvertrag steht 1. Lehrjahr 300 € - Tarifvertrag gibt es nicht - in zuzuordnenden Tarifverträgen steht 600 € fürs 1. Lehrjahr - ich geh zum Chef und sag: "Chef ich brauch mehr Geld" - Chef sagt "nö" - JAV und Betriebsrat gibts keinen, Schlichtungsstelle und Lehrlingswarte können keine Einigung herbeiführen - ich reiche Klage ein - auf welcher Rechtsgrundlage? - Tarifvertrag? -> nö, weil gilt nich für mich - BBiG -> jo, weil keine angemesse Vergütung (aus meiner Sicht) - BAG entscheidet schlussendlich - zuzuordnender Tarif 600€ - (600€*0,2) = 480€ -> Chef zahlt mir 480€ Noch schlimmer wird es, wenn man branchengebunden bewerten muss. Dann kommt in dem Text nichtmal das Wort Tarifvertrag vor. Wer bringt mich jetzt zurück auf den richtigen Weg???

An Chief Wiggum: "Nur wenn eine tarifliche Regelung fehlt, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Industriezweiges entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder Handwerksinnungen zurückgegriffen werden. Derartige Empfehlungen sind zwar nicht verbindlich. Sie sind jedoch ein wichtiges Indiz für die Angemessenheit der empfohlenen Sätze. Allerdings kann die angemessene Vergütung im Einzelfall auch darunter - oder insbesondere bei lange Zeit nicht geänderten Empfehlungen - auch darüber liegen (BAG 30. September 1998 - 5 AZR 690/ 97 - aaO, zu II 3 der Gründe; 25. April 1984 - 5 AZR 540/ 82 - EzB BBiG § 10 Abs. 1 Nr. 45, zu II 1 der Gründe)." Quelle BAG, Urteil vom 25. 7. 2002 - 6 AZR 311/ 00 Es steht hier doch ganz klar drin, dass es Fälle gibt, wo der Tarif nicht greift. In den besagten Quellen wird immer auf das BBiG abgestellt. Ohne das BBiG wäre gar keine Zahlung von Ausbildungsvergütungen möglich. In der Prüfung kann man nicht einfach hingehen und die Sonderfälle ausklammern (es sei denn, man schreibt es dabei). Natürlich wird die Mehrzahl Auszubildender nach Tarif vergütet, aber nichts desto trotz darf man die Anderen nicht vergessen. Ich werde mal prüfen, in wie weit man gegen die Bewertung derFragestellung (die ich leider immernoch nicht genau habe) vorgehen kann. Eine letzte Möglichkeit bleibt: Eventuell kann mir einer die richtige Lösung schlüssig begründen??? Danke!

An 1pruefer: Ich bat um Aufklärung!!! Mit deiner Antwort kann man 0,nix anfangen. Ich habe die ADA-Prüfung einen Tag nach der schriftlichen IHK-Prüfung erfolgreich abgelegt. Dort lernt man z.B. in einem Vorbereitungskurs, dass sowas im BBiG geregelt wird. -> Rechtsgrundlage An alle Anderen: Traifvertrag als Antwort kann allein aus dem Grunde nicht sein, da es Fälle gibt, wo kein Tarif (weder auf Ausbilder- noch auf Azubi- Seite) greift. Dann gehts nach branchenüblicher Bezahlung und Höhe. Zeigt mir bitte denjenigen, der nur mit Hilfe eines Tarifvertrages eine Zahlung der Ausbildungsvergütung in entsprechender Höhe einklagen konnte. Ich brauche hier mal fundierte Begründungen, am besten von einem Prüfer. Danke und Gruß! hallowelt0815

Moin allerseits, meine Festtagslaune ist umgeschlagen, habe heute die Ergebnisse auf den Tisch bekommen (Prüfung Winter 2007). WISO 96% (nicht das es schlecht wäre) aber: Frage 14 muss folglich falsch sein bei mir. Meine Antowort lautete BBiG. Wer kann den genauen Wortlaut der Frage wiedergeben? Wer kann mir begründen, warum das falsch sein sollte? Danke! Kann es nicht verstehen!!!!!!!!

Um eben diese Klage durchführen zu können, kann man sich lediglich auf das BBiG berufen. (in dem Punkt gebe ich dir vollkommen recht und es bekräftigt ja eben meine Antwort) Man wird letztendlich sehen, was die IHK dazu meint. Ich für meinen Teil werde bei WISO WI 07/08 Frage 14 als Antwort BBiG für richtig erachten. Sieht der Prüfungsausschuss das anders, besteht dazu Klärungsbedarf. Tarifvertrag als Antwort werde ich jedenfalls so nicht akzeptieren. (eben allein aus dem Grund, das nicht jeder tarifgebunden ist) Es besteht auch immernoch die Möglichkeit, dass die oben beschriebene Musterlösung gar keine "echte" ist, oder Zahlendreher bzw. Fehler enthält.

"Ausbildungsvergütung : 20 Prozent unter Tarif ist nicht mehr "angemessen" Die Ausbildungsvergütung darf nicht mehr als 20 Prozent unter Tarif liegen. Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz muss der Ausbildungsbetrieb den Auszubildenden angemessen vergüten. Dieser Anspruch ist unabdingbar, kann also weder durch Einzel- noch durch Kollektivvertrag unterschritten werden. Eine Ausbildungsvergütung ist angemessen, wenn sie hilft, die Lebenshaltungskosten zu bestreiten. Richtet sie sich an den Tarifsätze n aus, ist sie immer als angemessen anzusehen. Nicht mehr angemessen ist es, wenn das Tarifniveau um mehr als 20 Prozent unterschritten wird. Existiert keine tarifliche Regelung, kann auf branchenübliche Sätze zurückgegriffen werden. Es reicht nicht aus, dass die Vergütung zu dem Zeitpunkt angemessen war, als der Ausbildungsvertrag abgeschlossen wurde. Sie muss während der gesamten Ausbildungszeit angemessen sein. BAG vom 30. September 1998 - 5 AZR 690/97 Quelle: http://www2.igmetall.de/homepages/bonn-rhein-sieg/file_uploads/ausbildungsvergtung.pdf Die 20% unter Tarif sind begründet durch die oben genannte Entscheidung des BAG. Hier wird verwiesen auf §10 BBiG. -> BBiG regelt ebenfalls die Höhe der Ausbildungsvergütung -> sie muss "angemessen" sein -> bei keiner Tarifbindung eben min. 20% unter Tarif / Branche

"Vergütung und sonstige Leistungen in der Ausbildung Ausbildende zahlen dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung - dies regelt § 17 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Sie muss nach dem Lebensalter der Auszubildenden so bemessen sein, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens jährlich ansteigt. Werden Auszubildenden von Ausbildenden Sachleistungen (z.B. Kost und Wohnung) auf die Vergütung angerechnet, müssen in jedem Fall mindestens 25% der festgelegten Gesamtvergütung anrechnungsfrei bleiben (§17 BBiG). Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat muss spätestens am letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden (§18 BBiG). Wenn für Ausbildende und Auszubildende eine verbindliche Tarifregelung vorliegt, dürfen im Ausbildungsvertrag keine niedrigeren Vergütungssätze als die Tarifsätze vereinbart werden. Ob eine verbindliche Tarifregelung vorliegt, lässt sich beim Ausbildenden, Betriebsrat oder - soweit vorhanden - bei der Jugend- und Auszubildendenvertretung erfragen. Fehlt eine tarifliche Regelung und wird die Formulierung - 'Soweit Vergütungen tariflich geregelt sind, gelten mindestens die tariflichen Sätze' - im Ausbildungsvertragsmuster gestrichen, ist eine Unterschreitung der tariflichen Sätze um 20 % möglich, ohne die Angemessenheit der Vergütung in Frage zu stellen. Eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten (§ 17 BBiG). Auch diese besondere Vergütung für geleistete Überstunden muss angemessen sein. Statt der Überstundenvergütung kann auch Freizeitausgleich gewährt werden. Für Sonn- und Feiertagsarbeit, die Jugendliche nur in bestimmten Wirtschaftszweigen verrichten dürfen, muss - soweit sie gesetzlich überhaupt zulässig ist - in bestimmten Umfang Freizeit gewährt werden. Eine Gesamtübersicht der durchschnittlichen tariflichen Brutto-Ausbildungsvergütungen nach Ausbildungsberufen haben wir für Sie zum download bereitgestellt." Quelle Vergütung und sonstige Leistungen in der Ausbildung So hier mal beispielhaft ein Auszug der meine Aussage belegt. Selbst wenn in der Fragestellung auf die "Höhe" der Vergütung abgezielt wurde (ich weiß es nicht mehr genau), dann ist immernoch BBIG richtig. Gelten für beide Vertragspartner keine Tarifverträge gilt: min. 20% unter Tarif Und das ist nunmal geregelt im BBIG. Sogar die IHK (hier beispielhaft München) schreibt es selbst so. Noch Fragen? Ich glaube das Thema Nachhilfe war doch kein Spaß.

Also BBIG regelt definitiv die Ausbildungsvergütung: - min. 20% unter Tarif - jährlicher Anstieg - etc... Hab das schließlich in meiner Ausbildereignungsprüfung gehabt. Wenn die IHK meine Antwort in der WISO-Prüfung nicht akzeptiert, werde ich denen wohl mal Nachhilfe geben müssen!

Hier mal mein vorläufiger Antrag! Bitte um Anregungen und Kritik! 1. Projektbezeichnung (Auftrag / Teilauftrag): Einführung eines SAP-Supportdesks mit Erstellung von Bearbeitungsabläufen und Auswertungen, sowie Abhaltung entsprechender Schulungen. 1.1 Kurzform der Aufgabenstellung Die bereits vorhandene Plattform zur Erfassung von Service- und Supportmeldungen in SAP soll angepasst und in Betrieb genommen werden. Sachbearbeitern sollen Aufträge zugeteilt werden können. Entsprechende Mitarbeiter werden in das System eingewiesen, Abarbeitungsrichtlinien und Klassifizierungen für Servicefälle müssen festgelegt werden. Zur Auswertung der Servicefälle, sowie der auftretenden Probleme sollen entsprechende Reports erstellt werden. 1.2 Ist-Analyse Derzeit werden auftretende Fehler und Probleme bei der Benutzung der SAP-Systeme telefonisch oder per E-Mail an einen Mitarbeiter der EDV-Abteilung gemeldet. Häufig wird der falsche Mitarbeiter mit der Lösung des Problems betraut, dadurch kommt es zu längeren Wartezeiten und bei der Weitergabe der Probleme können wichtige Informationen verloren gehen. Weiterhin ist es sehr zeitaufwendig den Fehler nachzustellen, da die Transaktion und die SAPGUI-Version sowie das SAP-System nicht unbedingt eindeutig sind. Manchmal arbeiten zwei Sachbearbeiter am gleichen Problem, ohne von einander zu wissen. 2. Soll-Konzept / Zielsetzung: 2.1 Ziele Im SAP-Supportdesk sollen alle Fehler und Probleme direkt aus dem jeweiligen SAP-System gemeldet werden. Der Benutzer soll die Möglichkeit haben Fehler anhand von verschiedenen Klassifizierungen zu beschreiben. Die Supportanfrage wird automatisch an den zuständigen Sachbearbeiter weitergeleitet. Es besteht die Möglichkeit der Interaktion. Falls eine Problemlösung durch die Sachbearbeiter nicht erfolgen kann, soll die entsprechende Meldung an SAP weitergeleitet werden. Es sollen regelmäßig Auswertungen nach Fehlerursachen, Meldenden, Sachbearbeitern und Abteilungen abrufbar sein. Mitarbeiter und Sachbearbeiter sollen Probleme und Servicefälle grundsätzlich über den Supportdesk melden, zeitaufwendige Telefongespräche sollen vermieden werden. 2.2 Anforderungen an SAP Supportdesk Der SAP Supportdesk soll eine direkte Meldungs- und Problemerfassung bieten. Die erfassten Meldungen sollen nach vorgegebenen Regeln bestimmten Gruppen oder Sacharbeitern zugeordnet werden. Zusätzlicher Informationsaustausch zwischen Melder und Sachbearbeiter soll möglich sein. Auswertungsreports und Programme sollen Überblick über Probleme, Problemschwerpunkte und Abteilungen geben. 3. Projektstrukturplan: 3.1 Hauptaufgaben 1. Ist-Analyse 2. Soll-Konzept 3. Realisierung 4. Test 5. Dokumentation und Schulung 6. Abschluss 3.2 Hauptaufgaben und Teilaufgaben Analyse und Konzeption: Kick-Off Meeting IST-Analyse SOLL-Konzept Entwicklungszeit: Anpassung des Systems Festlegung der Prozesse Prioritätenregelungen Konzeptionierung der Auswertungen Reportentwicklung Dokumentation: Erstellung von Arbeitsanweisungen Benutzerdokumentation Schulung: Besprechung und Schulung der Sachbearbeiter Schulung der Keyuser Qualitätssicherung: Entwicklertests Systemtests Projektabschluss: Projektübergabe 4. Projektphasen mit Zeitplanung in Stunden Analyse und Konzeption 8 h : Kick-Off Meeting 2 h IST-Analyse 2 h SOLL-Konzept 3 h Entwicklungszeit 31 h : Anpassung des Systems 4 h Festlegung der Prozesse 2 h Prioritätenregelungen 2h Konzeptionierung der Auswertungen 4 h Reportentwicklung 19 h - Situationsbeschreibende Reports - Analysereports - Systeminformationen Dokumentation 11 h : Erstellung von Arbeitsanweisungen 4 h Benutzerdokumentation 7 h Schulung 8 h : Besprechung und Schulung der Sachbearbeiter 4 h Schulung der Keyuser 4 h Qualitätssicherung 8 h : Entwicklertests 4 h Systemtests 4 h Projektabschluss 4 h : Projektübergabe 4 h Gesamt 70 h

Hallo Leute! Habt mal ein bischen Mitleid mit einem externen Prüfling, habe leider gerade keine andere Quelle wo ich an Prüfungen kommen könnte. Ich benötige die letzten drei Prüfungen FIAE mit Lösungen! Mail an : hallowelt0815@web.de Wer nur eine von denen hat, egal immer her damit. Danke und Gruß hallowelt0815 (vielleicht klappts nun endlich)

Moin moin! Ich benötige die letzten drei Prüfungen FIAE mit Lösungen! Mail an : hallowelt0815@web.de Danke und Gruß hallowelt0815