Maniska

Azubi bringt die Ausgangspost um 12:00 weg, Personaler kommt um 12:05 damit zur Poststelle -> Brief geht heute erst raus. Postbote hat morgen keine Lust nur wegen deinem Brief in die Straße zu latschen -> Brief kommt erst Mittwoch an. Postlaufzeiten von 2-3 Tagen sollte man schon zugestehen. Vor allem wenn der Personaler den Vertrag noch vom Chef unterschreiben lassen muss. Keine Panik, Mittwoch mal nachfragen. Kann das auch eine automatische Verlängerung der Anzeige sein, bzw ein Premiumservice dass eine "alte" Anzeige immer mal wieder als "neu" auftaucht? Wenn du erst letzte Woche zugesagt hast, hat man das ggf einfach vergessen raus zunehmen? Das halte ich zumindest für Wahrscheinlicher als ein Personaler der am WE Stellenanzeigen erneuert. Kommt darauf an, ob schon ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist oder nicht. Was genau geredet und zugesagt wurde und ob das die Kriterien an einen AV erfüllt musst du wissen.

Ich gehe davon aus, dass der TE das weiß, das war auch nicht seine Frage. Er wollte wissen ob andere Prüflinge seiner IHK die Daten schon erhalten haben und "nur er" noch darauf wartet oder ob noch nichts raus ging. @tamiltiger ruf doch einfach mal bei dem zuständigen Ansprechpartner bei der IHK an und frag nach ob die schon angefangen haben zu verschicken, bzw wann die planen damit anzufangen.

Ich hab den Anhang mal entfernt, ich würde dich bitten aus dem pdf den Namen deines Ausbildungsbetriebes zu entfernen. Abgesehen davon sieht an in den Eigenschaften des pdf den Namen des Erstellers...

Wenn man mehr möchte als ein simples "alles oder nichts" Keepass-File, kann man damit sehr wohl ein Abschlussprojekt durchführen. Allein schon wenn man innerhalb des Passwortmanagers Zugriffsrechte setzen will ist Keepass raus, bei AD-Integration ebenso. Browserintegration um die lästige Speicherei der User gleich mit abzufrühstücken, Auditfunktion wer (dafür müssen Benutzer unterschieden werden können) wann welches Kennwort geändert hat und auch ggf was die vorhergegangen Kennwörter waren... Es ist schon ein Unterschied ob ich nach Ausscheiden eines MA, schlimmstenfalls ein Admin, ALLE IT-Kennwörter ändern muss, oder "nur" diejenigen auf die der MA Zugriff hatte. Zusätzlich erleichtert es auch die "Suche" welche Kennwörter er gekannt haben könnte, UND - im Gegensatz zum Keepass Kennwortgenerator - kann man bei einer "richtigen" Managementsoftware eigene "No-No" Pattern (nichts mit dem Firmennamen, nichts mit dem Usernamen, kein 12345...) festlegen und diese Lösungen greifen hintenherum oftmals auch auf den Datenbestand von "Have I been pwned" und Konsorten zu und verbieten/warnen vor Kennwörtern die dort aufgetaucht sind. Edit: Mit, der Chief war zu schnell

Alle, die deiner Meinung nach noch offen sind. Gehalt, Urlaub, HomeOffice, Brückentage, Weihnachten-Neujahr... Gibt es eine Rufbereitschaft (wird gerne in Stellenanzeigen vergessen zu erwähnen), wie wäre diese geregelt und vergütet? Teamgröße, -zusammensetzung Einarbeitung, wie würde deine erste Woche/erster Monat aussehen? (Erster Tag ist langweilig, da wird man herumgeführt und lernt wo Klo und Kaffeemaschine sind) Wie schaut es mit Fort- und Weiterbildungen aus? Muss man wegen jeder 1-Tagesschulung beim Chef betteln gehen oder darf man sich bis X Tage und Y kosten einfach Zeug aussuchen und hingehen? Generelle Fragen zu den Systemen, welcher Hypervisor, welches ServerOS, Backuplösung, Cloud oder OnPrem Wie würdet ihre eure IT-Dokumentation einschätzen (immer wieder toll, die Blicke sind klasse ) Welche bekannten Baustellen habt ihr in der IT? (Da gibt es immer was) ... Soweit meine unvollständige Liste. Entweder es ergibt sich aus dem Gespräch heraus, bzw du kannst raus hören ob es möglich oder erwünscht wäre. Wenn du es nicht raus hören kannst, musst du situationsbezogen entscheiden ob du es trotzdem ansprechen willst oder nicht. Die klassischen Personalerfragen kennen und im Zweifelsfall auch 50 Leute befragen, wie sie dich einschätzen würden.

Als erstes prüfen welche Verjährungsfristen im AV ausgemacht sind, es kann sein, dass das teilweise nur 3 Monate sind, sprich alles was man danach noch haben will ist verjährt und man bekommt.. nichts. Deine Erinnerungsmails etc "hat man nicht bekommen", bedeutet pp da du die Zustellung nicht beweisen kannst. Also wäre Eile geboten. Das hier ausfüllen und beim zuständigen Arbeitsgericht (google fragen) einreichen. Ideal wäre ausfüllen, offen mitnehmen, den Rechtspfleger (Angestellter bei Gericht, so was springt da frei rum) einfangen, tzeigen, fragen ob das so passt und Klage einreichen. Ganz ohne Anwalt, und schneller noch dazu. Oder auf der Seite "deines" Gerichtes schauen ob es dazu schon Onlineformulare gibt.

"Hey Chef, ich bin am 17.9. auf einer Hochzeit eingeladen, der Spaß fängt um XX Uhr an und ich muss nach abc fahren. Kann ich den Tag frei machen (ganz, halb, je nach Uhrzeit, Entfernung und Tätigkeit auf der Hochzeit)?" Warum Abstufungen? Trauzeuge oder enger Verwandter vs "normaler" Gast. Erstere haben im Regelfall spezielle Aufgaben vor der Veranstaltung, und müssen dementsprechend früher da sein Standesamt um 9:00 früh oder um 15 Uhr? Nachbarort oder "quer durch Deutschland"? Ein "ich muss an dem Freitag um 15 Uhr in $Nachbarort sein" würde ich ansprechen und fragen ob ich das mit Gleitzeit abdecken kann. Im Idealfall wirst du schon wegen "Freitag" und "nach 14 Uhr" schief angeschaut, weil die Zeit im Betrieb niemand kennt, vielleicht noch die Putzfrau. Egal wie, ich würde es direkt am ersten Tag ansprechen. "Chef, ich hab für den XX eine Einladung zur Hochzeit bekommen und würde gern hin, ist es iO für diesen Tag Urlaub einzureichen oder...?" Du musst halt im Zweifelsfall damit leben können, dass der Urlaub nicht durch geht, aber das ist ja nicht abhängig von der Probezeit.

Ok, dein Ausbilder hat die einen "Lösungsvorschlag" geliefert, der "MDM und Sicherheit" lautet. Und was ist die Fragestellung? Was ist das Problem das du als (angehende) Fachkraft lösen sollst? Nicht das Ziel (MDM und Sicherheit) ist entscheidend, sondern der Weg dahin, was willst du lösen, für das (unter anderem) MDM die Lösung ist? Abgesehen davon, dass du dich dann ganz dringend zum Thema Datenschutz schlau machen solltest.

Im ersten Schritt hättest du erst mal gegen die Kündigung vorgehen = Kündigungsschutzklage einreichen müssen. Spätestens vor Gericht hätte der AG dann seine Gründe darlegen müssen (außer im Kündigungsschreiben steht da schon was drin, was aber nicht muss). Interessant wird es dann aber trotzdem, weil: Betriebsbedingt: lässt sich nur schwer argumentieren wenn zeitgleich/direkt im Anschluss Leute für die selbe oder eine ähnliche Position gesucht werden. Sprich hier müsste der AG wirklich die Stelle abbauen. Personenbedingt: irgendwas das du vorher konntest/durftest und für die Arbeit nötig ist muss weggefallen sein (Führerschein beim Busfahrer, du darfst nicht mehr mit Kindern arbeiten...) Krankheitsbedingt: Dafür muss man erstmal langzeitkrank sein, und es darf auch nicht zu erwarten sein dass man wieder auf der Stelle eingesetzt werden kann -> Querschnittsegelämter Dachdecker wäre da so ein Fall Verhaltensbedingt: darauf werden die meisten AG abstellen, da lassen sich am einfachsten Szenarien konstruieren wenn man es drauf anlegen will. Allerdings, wenn das Fehlverhalten nicht schwerwiegend genug war eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, dann müsste es im Regelfall erst einmal abgemahnt werden. Keine Abmahung, keine Kündigung, vereinfacht gesagt. Sooo einfach ist es nicht einen AN einfach so loszuwerden, zumindest nicht wenn der sich wehrt. Wiedereinstellungen sind zwar selten, weil es beide Seiten nicht wirklich wollen, aber zumindest gibt es dann die Möglichkeit einer Abfindung.

Ach ja, Umschüler... Hab ich vergessen, sorry. Aber auch da, kannst du die Doku nicht auch nach dem 29.10. noch schreiben? Oder setzt dann im Praktikumsbetrieb keiner mehr seinen Servus drunter? Ich weiß noch, bei meiner Doku waren die 8h recht großzügig gerundet (um es mal vorsichtig auszudrücken) und vor allem hab ich das Ding nicht am Stück runter geschrieben sondern mit viel Pausen, noch mal durchlesen, umformulieren, gegen lesen lassen, noch mal umformulieren... Irgendwie hab ich mit den 14Tage Bauchschmerzen, aber da können die Prüfer eher was zu sagen.

Kurz zur Klarstellung: Die kürzere Frist von 14 Tagen ( und "jederzeit, nicht nur zum 15 oder Ende des Monats) gilt dann schon (für beide Seiten), aber der AG benötigt eben einen Kündigungsgrund laut Kündigungsschutzgesetz. Also betriebs-, personen- , krankheits oder verhaltensbedingt. "Einfach so" is nicht. Aber... warum sollte man so was Azubis vorher sagen, dann könnten die ja auf ihr Recht bestehen...

Das Jobcenter versucht dir im Regelfall aus der Statistik zu bekommen, wie sie das machen (Umschulung, Zeitarbeit) ist denen egal, Hauptsache du arbeitest "irgendwas". Außer du kommst durch Zufall an ein motiviertes Exemplar von Arbeitsvermittler. Hast du versucht dir deinen Uniabschluss in Deutschland anrechnen zu lassen, wenn ja, wie ist das gelaufen? Gerade Pharma sollte (aktuell wieder) einiges gesucht werden. Hast du einen Nachweis (Deutschland, das Land der Scheine), das dir Sprachkenntnisse auf einem Bestimmten Niveau bescheinigt? Wenn ein, würde ich das schnellstmöglich nachholen und C1 Niveau anstreben. Gerade die Kombination Pharma und IT klingt für mich eigentlich recht interessant, da muss man doch was draus machen können. Falls du das überhaupt möchtest natürlich... Hast du ein Profil auf Xing/LinkedIn? Wenn nein, erstelle dir eins und tritt in Kontakt mit Headhuntern. Im schlimmsten Fall landest du nur bei denen im Topf, aber von dort können auch sehr interessante Angebote kommen.

Kannst du den Durchführungszeitraum noch etwas verlängern? Ich würde immer raten den maximal möglichen Zeitraum anzugeben. Innerhalb dieses Zeitraums darf man zwar offiziell nur 35h am Projekt arbeiten, aber es muss nur mal jemand krank sein, eine Besprechung platzen etc und schon gibt es hinten raus Stress weil "muss bis Freitag fertig werden....".

Nope, das ist für den AN sogar recht super: Selbst wenn Ausgelernte nach der Übernahme eine erneute Probezeit in Kauf nehmen müssen, stehen sie dem Arbeitgeber in dieser Zeit nicht völlig schutzlos gegenüber. Denn die vorherige Berufsausbildung wird bei der Wartezeit für den Kündigungsschutz mit angerechnet. So hat es das Bundesarbeitsgericht bereits 1999 entschieden und zumindest in dem Fall das Ausbildungsverhältnis dem Arbeitsverhältnis gleichgesetzt. Quelle (gilt übrigens nicht nur für Betriebe der IG-Metall sondern für alle)

Der Resturlaubsanspruch bleibt erhalten Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten (wenn es dazwischen keine Unterbrechung gegeben hat). Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der „Ex-Azubi“ demnach mit ins neue Arbeitsverhältnis. Was nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nicht möglich ist: eine finanzielle Abgeltung des Azubi-Urlaubs nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz – auch wenn sich das Arbeitsverhältnis direkt an die Ausbildung anschließt. Quelle Überfragt bin ich jetzt, ob es dann in Summe 24 oder 26 Tage sein sollen, tendiere aber zu den 26. Andererseits würde ich mich auch - für dieses Jahr - mit 24 Tagen und definitiv über Weihnachten frei zufrieden geben.

Nur mal so zum Spaß, und weil es bei dir mehr Möglichkeiten gibt: mach noch mal nen Test.

Nein, braucht ihr nicht, zumindest nicht für alle Hosts. Die werden mit der für den jeweiligen Host besten Möglichkeit überwacht, bei einem Server kann das SNMP sein wenn nichts anderes geht. Wenn die Monitoringlösung einen Client mitbringt der ggf schon diverse Dienste mit überwachen kann, wie zB das Eventlog bei Windowsservern, dann nimmst du den. Hast du einen Drucker, Switch oder Temperatursensor der nur SNMP kann, dann nimmst du halt SNMP. Und das natürlich immer in der "sicherst möglichen" Version. Wenn ich Prüfer wäre, und du mir kommst mit "ich nutze icinga/check_mk und überwache meine Windowsserver via SNMP" musst du mir ganz genau erklären warum du das so machst. Bei einem Drucker, Switch... frag ich nicht nach Also muss die Lösung auch SNMP unterstützten, das tun aber afaik alle, weil das der kleinste gemeinsame Nenner ist, den alle Geräte sprechen.

Naja, es gibt Monitorringlösungen die eine Clientsoftware mitbringen, dann muss man die Hosts nicht via SNMP überwachen. Wenn du nun aber im Antrag hast, gibt es an der Stelle Hebelpunkte für den Prüfer. Ebenso das mit der die Monitorringlösungen die ich kenne bringen im Handgepäck schon Default Checks mit Default Schwellenwerten mit. Für die Inbetriebnahme reichen die aus. Du hast laut Antrag "nur" 8h für die Durchführung, da kannst du nicht alles ins Detail optimieren.

Was ich durchgestrichen habe würde ich im Antrag weglassen: Das SOLL erarbeitest du im Rahmen des Projektes, du weißt noch gar nicht welche Werte und Dienste du im Auge behalten willst. Natürlich gibt es da die üblichen Verdächtigen, aber die Entscheidung was überwacht wird, triffst nachher du Ebenso die Art der Benachrichtigung. Klar, Mail ist der Klassiker, aber wo soll die Mail hin? Willst du eine Anbindung direkt an das Ticketsystem? Soll auch eine SMS verschickt werden? Wenn SMS im Antrag steht, sollte auch SMS in der Doku stehen. Lass dir das offen, schaden wird es nicht. Und stell deine Entscheidung nicht unter den Scheffel, du wählst das Ding aus und führst es ein. Punkt.

Welche hast du denn erwartet bei der genauen Fragestellung? Wenn man nicht weiß (ob und) wie die Ressourcen überwacht werden kann man auch nicht sagen welche Software hier geeignet wäre. Oder anders gesagt: die Qualität der Antwort spiegelt die Qualität der Frage wider. An den TE: Ein bisschen mehr Infos würden die Hilfestellung minimal erleichtern. Welche Art von Ressourcenüberwachung ist denn aktuell im Einsatz?

Öhm, das solltest du aber bekommen haben. Nennt sich "betrieblicher Ausbildungsplan", dort sollte drin stehen wann und in welchem Umfang dein Ausbildungsbetrieb die relevanten Themen behandeln möchte. Das ist quasi der Fahrplan für deine Ausbildung.

Du hast meine Frage gestern ignoriert: Wer von euch hatte die Wassermelone?

Würde ich auch machen, und wenn er keine wirklichen Kenntnisse hat, dann ist das ja auch nicht schlimm, schließlich wollt ihr ausbilden, oder?

Davon kann man in Zeiten günstiger Laptops und häufiger Nutzung von Smartphone und/oder Tablet nicht ausgehen. Einen echten Desktoprechner haben i.d.R. nur noch die Zocker. Diese dürften dann auch mit den PC-Komponenten was anfangen können. Das selbe gilt für Netzwerkkabel und Co. Heutzutage kommuniziert (fast) jedes Gerät für den Heimanwender via WLAN, wo soll der potentielle Azubi schon mal eine Verkabelung gesehen haben? Da das definitiv Ausbildungsinhalte sind, ja das ist "etwas" hoch gegriffen. Ich frag ja auch keinen Bewerber zur KFZ Ausbildung ob er weiß wie ein Vergaser funktioniert. Frag ihn nach seiner Motivation, warum will er den Beruf ergreifen, was stellt er sich so vor was er macht oder was er mal machen will...

Pfui bäh! Finger weg von der GUI! Spätestens hier kommt der Punkt, an dem die dein Ausbilder erklären sollte, dass es zwar Switche geben mag die eine GUI mitliefern, das tun aber nicht alle. Und weil das schon zu einfach wäre gibt es bei unterschiedlichen Herstellern Switche mit und ohne GUI, und je nach Hersteller hat man in der GUI auch nicht alle Möglichkeiten die mal über CLI hätte. Im Regelfall ist die "Sprache" auf den Switchen des selben Herstellers gleich (zur Hölle mit dir, HPE Flexfabric). Somit kommt man da mit den Befehlen überall durch. Und, auch wenn sich die Syntax der Befehle zwischen den Herstellern unterscheiden mag, über die CLI gibt es Mittel und /? Sachen zu finden. Es mag auf den ersten Blick anstrengender sein, aber nach Möglichkeit immer einen großen Bogen um die GUI machen, die lügt und stinkt!