Maniska

Ich frage mich geade, an wie vielen Stellen in einer Projektdoku überhaupt gegendert werden kann, oder könnte. Die Doku selbst wird doch (so hat man es mir zumindest beigebracht) im Passiv geschrieben, also "XY wird gemacht, ABC hat zu erfolgen..." und nicht "der/die/das Prüflung macht ABC". Prüfling und Auftraggeber sind im Normalfall auch "echte" Personen, wenn nun von einer Maria gesprochen wird ist das "die Auszubildende, Ausbilderin, oder Auftraggeberin...". Max wird dann mit "der Prüfling, Auszubildende oder Ausbilder" angesprochen.

Immerhin ist das BaWü, da gehen die Uhren doch anders Vielleicht hat er ja doch nen Beleg für "Bundesdeutschland ohne Gallier"

Soooo... Spaßeshalber bei "meiner" IHK (Hochrhein-Bodensee) angerufen und nachgefragt ob es stimmt dass es pro Fachkraft nur einen Azubi geben darf, bzw ob es einen fixen Schlüssel Azubi zu Fachkraft gibt. Antwort: "Einen fixen Schlüssel gibt es nicht, es wird immer im Einzelfall abgewogen ob das so passt oder nicht" Wie gesagt, "meine" Kammer sieht das anders, die Prüfer hier im Forum sehen das anders... Du bist dran - Butter bei die Fische - bring Belege für deine Behauptungen.

Damit ist der Drops gelutscht, du weißt, dass du nicht übernommen wirst. Auch wenn es keine schriftliche Bestätigung oder sonst was von dir gibt, einen Vermerkt in der Personalakte "Gespräch geführt" wird es sicher geben. Damit gibt es afaik auch keine Möglichkeit mehr auf eine "stillschweigende Übernahme", da es keinen Irrtum über den Status nach der Prüfung geben kann.

Ist deine Testumgebung denn komplett (pysikalisch) von der Produktivumgebung getrennt? Falls nein, wovon ich ausgehe wenn du nicht in einem Großkonzern arbeitest, kannst du nicht eine eigene, weitere DMZ für deine Testserver hinstellen und dich an die produktive FW hängen? Wenn deine Testumgenung keine dedizierte Internetanbindung hat musst du das doch eh tun?

Die ohne große Lizenzrauereien einfachste Methode zur Umsezung wäre, einen Remotesessionhost (vulgo: Terminalserver) für die beiden Remoteplätze einzurichten. Kostenpunkt: Sofern nicht vorhanden: zusätzliche Windows Server Lizenz deiner Wahl* Sofern nicht vorhanden: User CALs für das Server OS (sollten aber da sein wenn Windows Server im Einsatz sind sonst ist da schon was falsch)** Benötigte Anzahl RDS-CALs, in dem Fall 2. *Je nachdem wie Windows Server aktuell lizensiert ist (Datacenter nehme ich mal nicht an?) könnte es in der Standard auch noch Optionen geben, die eine zusätzliche Lizenz ermöglichen. Sollte man Win Server auf einer Hardwaremschine installieren, dann darf man, sofern auf dem "Hauptsystem" nichts (also wirklich gar nichts) außer Hyper-V installiert wird, 2 Windowsmaschienen darauf virtualisieren. **Wenn Windows Server im Einsatz ist, benötigt jeder User oder jedes Gerät eine CAL, Mischbetrieb ist möglich aber extrem Kacke zu pflegen. Sofern die Damen also nicht neu sind, sollten sie oder ihr Gerät eh schon damit ausgestattet sein. Beim Einsatz von Device-CALs kann es natürlich sein, das der PC im Büro lizeziert ist, der Laptop daheim aber nicht, das müsste man halt prüfen.

Jup, das geht halt afaik erst, wenn der Antrag abgelehnt wurde. Wobei: Anders sieht es aus, wenn Sie schriftliche Urlaubsanträge stellen. Dann sind Sie so lange an Ihrem Urlaubsantrag gebunden, wie Sie unter regelmäßigen Umständen mit einer Antwort rechnen können. Diese werden im Regelfall ca. 10 Tage sein. Äußert sich Ihr Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nicht, können Sie davon ausgehen, dass Ihr Urlaubsantrag abgelehnt ist. Quelle Also dann, Fachanwalt drauf ansetzen, inkl. gutes Zeugnis. Im Zweifelsfall wird "Nachfolger einarbeiten" konstruiert indem einer der bestehenden Kollegen dazu verdonnert wird.

Dann würde ich das mal asap ändern. Dauert keine 2h und man kann Updates dann erst einmal zurückstellen und testen.

I fixed it. Der TE hat erst mal kein Anrecht darauf diese DInge genehmigt zu bekommen (aber bearbeitet!). Wenn der Chef ablehnt - und erst dann, nicht solange das Teil noch on hold liegt - kann er dagegen vorgehen. "Nichts" tun ist Arbeitsverweigerung,"Dienst nach Vorschrift" ist das nicht. Je nachdem was Chef gerade als Prio1 ansieht die Themen bearbeiten und vor allem: alles per Mail/Chat-tool... nix mündlich.

Oh ja, das kenn ich auch no... *auf Threadtitel schiel* Ach Mist...

Der nicht. Abgesehen davon kann ein AG eine Abmahnung (egal ob gerechtfertigt oder nicht) auch nicht unbegrenzt lange gegen den AN verwenden. Vor 5 Jahren mal abgemahnt wegen zuspätkommen...? Tja, so was passiert, und 1x in 5 Jahren ist sicher kein Grund für eine Kündigung. Der Vorteil gegen ungerechtfertigte Abmahnungen nicht vorzugehen liegt auf der Hand: Wenn der Chef mit irgendwelchen "Pseudoabmahnungen" vor Gericht versucht eine Kündigung zu rechtfertigen, dann wird er dort recht schnell abgewatscht. Man muss ihn nicht drauf hinweisen, dass sein Pulver nichts wert ist.

So etwas ist nicht lästern, das ist entweder eine Tatsache (weil er sein Zeug nachweislich recht häufig bis immer liegen lässt), eine Verallgemeinerung (wegen dem "immer") oder eine Lüge (weil er sein Zeug nachweislich eben nicht liegen lässt). Duden sagt, lästern ist, wenn man: sich über jemanden [der abwesend ist], über etwas abfällig, mit kritischen oder ein wenig boshaften Kommentaren äußert Sprich, schon die Äußerung "die neue Frisur von ABC schaut aus wie ein explodiertes Vogelnest" ist lästern, aber in meinen Augen definitiv nicht abmahnfähig. Wie das ganze bei einem "mal schauen ob XY es diesmal schafft sein Zeug rechtzeitig fertig zu bekommen oder ob er wieder kurz vor knapp mit einer Ausrede anommt..." oder, gefrusteter "Muss ich schon wieder das Zeug von XY fertig machen? Bekommt der nix gebacken? Und Cheffe schaut wie immer weg..." gewertet wird...? Ich denek es kommt sehr darauf an, was da inhaltlich gelästert wurde. Ist es ehrverletzend, persönlich oder doch "nur" fachlich? Hier ist meiner Meinung nach ganz klar zu trennen und erst recht ist die Abgrenzung zu strafrechtlich relevantem Material (verfassungsfeindliche Symbole o.Ä.) zu treffen. Als Chef würde ich dem Kollegen, der das Ganze "breitgetreten" hat auch noch mal auf den Zahn fühlen und erklären, dass wenn er so was noch mal findet und mehr als nur seinen direkten Chef informiert, dann gibts Haue. Als derjenige der in dem Chat (mit)gelästert hat und auch noch so doof war das auf einem öffentlichen Laufwerk abzulegen würde ich mich zerknirscht geben, beim Chef und dem MA über den hergezogen wurde um Entschuldigung bitten. Den DSB würde ich mal schön stecken lassen, der Datenschutzvertstoß, sofern es denn einer war, geht eher von dem aus der die Daten abgelegt hat, nicht von demjenigen der sie gefunden und verbreitet hat. Ob der andere auch was gemacht hat ist erst mal egal.

Ich weiß, das DIng guckt eh keiner an, aber es gibt da auch noch den Lebenslauf Ja, ich da muss der Personlaer rechnen, aber im Schnitt sollten die bis 3 zählen können.

Wie @Graustein schon sagt: Kernzeit ist die Zeit in der alle AN da zu sein haben, egal wann sie anfangen. Sprich "zwischen 9 und 15 Uhr hat jeder da zu sein und die Mittagspause ist bitte zwischen 12 und 14 Uhr zu machen" In dem Fall könnte man von 6Uhr bis 12 Uhr (nach 6h muss man spätetens seine Pause machen) und von 13 bis 15Uhr arbeiten. Um die Kernzeit einzuhalten muss man halt 60 Min Pause machen, oder ne halbe Stunde später anfangen, das geht auch. Irgend eine Art der "Kernzeit" wird es immer geben, solange man nicht komplett auf asynchone Kommunikation setzen will oder der absolute EInzelkämpfer ohne Kunden- oder Kollegenkontakte ist.

Klingt nach Rundablage und komplett neu. PRÜFER!!!! @charmanta Meinung?

Ist der Antrag abgelehnt wie "Rundablage" oder abgelehnt wie "noch mal nachbessern"?

Ich war mal so frei deinen Namen rauszunehmen. Du willst nicht dass der PA dich so hier finden kann

Quasi wie beim Kommunismus: in der Theorie klingt alles super, in der Praxis scheitert es am Faktor Mensch, und zwar auf beiden Seiten... Im Endeffekt wurde hier ja "nur" geregelt, dass der AG dafür sorgen muss, dass sämtliche angefallene Arbeitszeit auch "irgendwie" erfasst wird. Dass es in D sowieso schon die ganze Zeit eine Pflicht zu Erfassung der Stunden gab, die über 8h/Tag hinaus gingen... Wer von denen die Vertrauensarbeitszeit haben wurde von seinem AG darauf hingewiesen? Das EuGH Urteil macht Vertrauensarbeitszeit für den AG recht unattraktiv, da die geleisteten Stunden nun definitv erfasst werden müssen, Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit aber auch dann als Überstunden gelten wenn der AG sie nicht explizit angeordnet hat. Laut BAG "vertraut" der AG darauf, dass der AN nur so viele Überstundne macht wie nötig. Quelle Vor allem wenn der "Motivator" die Kündigung ist Hier greift voll und ganz die Führsorgepflicht des AG, er hat dafür zu sorgen, dass seine Leute einerseits die gesetzlihcen Regelungen einhalten, andererseits muss er mE auch abseits des Gesetzes schauen dass sich seine Leute nicht aufreiben, und ggf halt auch mal "nach außen" Projekte und Anfragen abblocken wenn seine Leute am Limit sind, auch wenn die Auslastung - formal - nicht bei 100% ist. Hach ja, mein Lieblingsmeeting, zwar nur 1x die Woche, aber wenn man halt gerade die 2. oder gar 3. Wochen am selben Thema dran ist und nicht viel Neues berichten kann weil a) Konzeptionsphase bzw Planung oder b) Durchführung aber noch nicht live, bzw noch in Hand der Testuser... Vor allem weil eigentlich jegliche Form von Arbeitszeit auf Vertrauen basiert, wer sieht schon wirklich, ob der AN arbeitet oder "da ist"? Vorteil Vertrauensarbeitszeit (wenn richtig gelebt): Es gibt keine Minusstunden, wenn fertig mit den Aufgaben für heute, dann heim, der tag wird trotzdem mit 8h angerechnet = der AG vertraut darauf, dass der AN seine Aufgaben erledigt (Aus Sicht des AN) nötige Überstunden/Mehrarbeit muss nicht genehmigt werden da der AN nur so viel Extrazeit aufwendet wie nötig = der AG vertraut darauf dass der AN korrekt entscheidet AG vertraut darauf, dass der An seinen "Stundenzettel" korrekt führt, sei es digital oder analog SO will das aber kein AG Eben, Meetings finden dann statt wenn sie halt stattfinden, ob das mit der persönlichen Zeiteinteilung passt juckt keinen. Admin - oder noch schlimmer Support - hat zu den normalen Bürozeiten da zu sein, also ist hier nichts mit "mach wann du willst" Vertrieb genauso, der kann nicht im 3 Uhr nachts den Kunden anrufen, da ist der Kunde nämlich im Regelfall nicht da. Vor allem auf die Zeiten der Kollegen, gerne auch nur auf die "Pausen-" und "Feierabendzeiten", keinesfalls auf die "morgends früh angefangen Zeiten" oder "mal wieder ohne Pause durchgearbeitet Zeiten"... Und solange es der Chefetage auch egal ist, weil es ihr egal sein kann weil es im Zweifelsfall nicht nachweißbar ist... Und wie der Ahnung hat - als Jurist sollte er das auch , der weiß aber auch, dass viele AN keine Ahnung haben welche Rechte sie haben und sich auch null darum scheren. Deswegen stehen in vielen Verträgen auch vor Gericht nicht haltbare Klauseln (alle Überstunden abgegolten etc.). "Steht ja so im Vertrag drin", "Kann man nix machen", "is halt so". Kann man sehr wohl einklagen, muss man halt den Hintern hochbekommen.

Jup, wonach wäre dir in dem Fall? Gleichmäßige Verteilung der User auf die Hosts? Dafür reicht ein DNS RoundRobin. Wenn du möchtest dass User auf den Host kommen dem gerade am langweiligsten ist, dann benötigst du noch LoadBalancing über den Sitzungsbroker. Ich bin mir gerade nicht sicher aber ich dachte das wäre innerhalb einer Sammlung quasi schon Standard, also dass man es gar nicht mehr anders konfigurieren kann. Ach ja, das RoundRobin brauchst du auch hier.

Maximal für die Zukunft, rückwirkend geht eh nicht. Und ohne den MA vorher zu informieren dass so ein Tool abgeschafft/eingesetzt werden soll auch nicht.

Wir meinen, nur dann geht der Antrag durch.

Sag doch so was nicht. Am Ende kommt raus, dass OnPrem auch noch günstiger wäre

Da Mitarbeiterüberwachung irgendwo zwischen "rechtliche Grauzone" und "illegal" rangiert muss du da schon selbst google bemühen. Dann sperre (ihm) die Wechseldatenträger über GPO https://www.windows-faq.de/2019/05/26/jeglichen-zugriff-auf-wechseldatentraeger-deaktivieren-per-gpo/ und wart ab was passiert. "Bauchgefühl" begründet definitiv keine Mitarbeiterüberwachung, aber wenn der Stick da offen rumliegt, was spricht dagegen den User mal direkt anzusprechen? Was sein Vorgesetzter zu der ganzen Sache?

Weiß er, dass die Daten "sensibel" sind? Weiß er, dass er diese Daten nicht weitergeben darf? Wie lange ist seine letzte Datenschutzschulung durch den AG her? Warum bist du sicher, dass er sie weitergibt und nicht "nur" fürs Arbeiten im HO verwendet? Technisch? Ja. Rechtlich? Kommt drauf an. Siehe oben, das "Können" ist nicht das Problem, das Dürfen aber schon. Das können dir sicher, sofern vorhanden dein Betriebsrat, und dein DSB beantworten. Kommt drauf an. Welches System, ist die Protokollierung aktiv und darf sie ausgewertet werden? Letzteres ist wieder Thema mit BR und DSB. Auf welchem Weg würde in solcher MA die Daten denn Versuchen raus zu schaffen? Wechseldatenträger? Kann man deaktivieren, wenn es sein muss auch nur für diesen einen User. Mail/Cloudspeicher? DataLeakPrevention, Mailanhänge nicht zulassen/größentechnisch begrenzen, System nutzen das Daten als "privat" oder "vertraulich" klassifizieren kann und das Teilen dieser Daten mit "draußen" unterbinden.

Ich dachte eher an "He Chef, wir müssen reden!"