Maniska

Für mich ist mein AG in erster Linie.. Mein AG. Nicht mehr und nicht weniger. Damit rangiert er irgendwo zwischen "(mehr oder weniger flüchtiger) Bekannter" und "Freund" und deutlich unter "Familie". Familie und Freunde bekommen jederzeit Unterstützung, da ich im Umkehrschluss weiß, dass ich diese auch bekommen würde wenn nötig. Bekannten tu ich auch gerne mal einen Gefallen, aber wenn ich dann nur der Depp bin der allen beim Umzug hilft aber selbst ohne Helfer dasteht, gibts keine Vorschussgefallen mehr. Analog beim AG: gibt er mir das Gefühl dass er auf mich eingeht, mal 5 gerade sein lässt wenn was ist und erwidert er einen Gefallen, dann bekommt er das auch von mir. Fordert er hingegen ohne oder mit inakzeptabler Gegenleistung, dann gibts halt nichts. Ich persönlich weigere mich, Rufbereitschaft zu machen, auch bei einem AG Wechsel wäre das ein k.o. Kriterium. Allerdings habe ich kein Problem damit, wenn bei wirklichen Problemen mein Handy klingelt. Solange ich selbst entschieden kann "passt gerade" oder "passt nicht" bzw ich mein Handy weder dabei haben noch hören muss ist das kein Problem. Und bis jetzt hab ich mich IMMER beim Anrufer gemeldet, aber ggf erst dann als es gepasst hat. Aber feste "Du MUSST jetzt erreichbar sein, innerhalb von Zeitraum X dran sitzen..." Vorgaben? Nope, nicht in diesem Leben, oder nur mit so viel Schmerzensgeld, dass es sich für den AG nicht lohnt.

Wenn der Fragesteller meine ganz eigene und persönliche Einschätzung undifferenziert auf sich und seine Situation überträgt, dann spiele ich mit seiner Karriere? Ernsthaft jetzt? Abgesehen davon ist in diesem Thread noch nicht mal klar, ob der TE eine richtige Bereitschaft leisten muss oder "nur" Rufbereitschaft. Oder ob der TE überhaupt leisten "muss"... Darf ich mal fragen für welches Unternehmen du scoutest? Also nur damit ich mich dort gar nicht erst bewerbe wenn ich mal auf Stellensuche sein sollte...

Da sich der TE seit dem Eröffnungsbeitrag nicht mehr gemeldet hat können wir jetzt natürlich Nebelkerzen anzünden... Ob es wirklich Rufbereitschaft oder "richtige" Bereitschaft ist können wir aktuell nur raten, genauso wie die Anzahl der an der Bereitschaft (ob mit oder ohne Ruf) beteiligten MA oder sonstigen Rahmenbedingngen...

Was mir bei dem Thema auch immer fehlt ist die Frage wie viele der Auslandsaufenthalte von Anfang an "auf Zeit" geplant waren. Ich könnte mir z.B. durchaus vorstellen für ein paar Jahre ins Ausland zu gehen, aber den Gedanke "für immer" finde ich recht beängstigend (persönliche Meinung). Tauchen in der Statistik die Grenzgänger eigentlich mit auf (Schweiz), oder zählen die nicht, weil nicht wirklich ausgewandert?

Wie oft, wie ist die erwartete Reaktionszeit, wo/wie muss geleistet werden (vor Ort oder Remote), wie ist der erwartete Aufwand (sprich wie viele Einsätze sind realistisch), wofür ist die RB (intern oder Kunde, "nichts geht mehr" oder "mein Drucker spinnt")? Und vor allem was sagen Arbeits- und ggf. Tarifvertrag bzw Betriebsvereinbarung zu dem Thema? Jap, da müsste man DEFINITV noch verhandeln

Wenn sich das "toll" wirklich nur auf "Kicker, Gleitzeit und die Kollegen sind soo nett" beschränkt geb ich dir recht, wenn der AG aber wirklich gut (definiert jeder für sich selbst) ist, dann ist Geld auch nicht alles. Es kann auch nicht jeder Karriere machen, fett Kohle verdienen und der super Spezialist werden...

Irgendwie kann ich mir immer noch nicht mehr drunter vorstellen wie entweder Files im Nachgang anpassen (das wäre das Skript) oder Logfiles auf Fehler prüfen (Monitoring) Würde aber m.E. beides nicht mal im Ansatz reichen.

Die ganzen Namen und Bezeichnungen sind Schall und Rauch und gerade bei relativ kleine IT Abteilungen inhaus auch fließend. Da macht dann der ERP Spezialist auch mal den 1st Level für den Sysadmin und andersrum. Bei "großen" darf der 1st Level im Zweifelsfall dann auch nicht mehr als den Anruf entgegen nehmen und das Problem aufnehmen, natürlich alles nach Schema F. Alles weitere macht dann der 2nd Level, auch wenn der 1st Level ggf. die Kompetenzen dafür hätte oder schnell angelernt wäre.

Prinzipiell sehe ich auch den Chef in der Pflicht die Urlaubsregelung zu erklären, nicht den anderen Azubi. Wir wissen auch nicht was/wie der Chef da kommuniziert hat, was bei den Azubis angekommen ist und wie sie die Regelung unterinander kommuniziert haben. Beispiel: Chef sagt zu Azubi 1 "Urlaub dann wenn keine Schule ist, hauptsächlich in den Ferien, und bitte immer ein Azubi da" Azubi1 zu 2 "Urlaub nur in den Ferien und es sollte immer ein Azubi da sein." Inhaltlich sehr unterschiedlich...

Ja es gibt die Möglichkeit als FiSi, auch mit Steuerklasse 1 und ohne Kinder. Allerdings nicht überall und nicht für jeden (trotzdem als Feld- Wald- und Wiesenadmin durchaus möglich). Als Spezialist oder Consultant dann auch mal gerne mehr.

Mich interessiert ja bei der ganzen Sache nun auch, wie sich der Arbeitgeber an seine Verpflichtung aus §7 BUrlG halten möchte, wenn er Azubis einerseits nur Urlaub in den Ferien gewähren möchte, dem Azubi im 1. LJ in den Herbstferien keinen "Zwangsurlaub" aufgebrummt hat wenn schon klar war dass Weihnachten nicht geht. Immerhin hat der Azubi mindestens 5* Urlaubstage für 2019, die er nehmen "muss". immer einen Azubi da haben möchte, spätestens bei ~12 Wochen Ferien im Jahr , 6 Wochen Urlaub pro Azubi und 2 Azubis wird das interessant, dann "muss" immer einer die Ferien nehmen, ob er will oder nicht. Sonst gibt es wieder Überschneidungen. *20 Tage Jahresurlaub /12 * 3 (Ausbildungsbeginn am 1.9. angenommen) Die Frag ist, was macht man mit dem Wissen? Fass auf und sich damit den Rest der Ausbildung recht unangenehm? Man schnappt sich den anderen Azubi, erklärt dass die Aktion echt Mist war und plant das nächste Jahr schon mal zusammen? Den AG fragen wie er sich das prinzipiell mit "wirklich NUR in den Ferien" vorstellt?

Gibt Schlimmeres. Warum? Ganz einfach: Entweder es ist genug zu tun, und er wird in der Zeit ausgelastet sein -> Argumentation AG war richtig Oder es ist nichts los und der ausgelernte Kollege hat (mehr) Zeit zum Erklären Oder es ist nichts los und der ausgelernte Kollege hat keine Zeit zum Erklären und "dein Kumpel" kann im Betrieb lernen Der Azubi darf halt nur nicht alleine gelassen werden (Last Man Standing), ansonsten ist es m.E. durchaus legitim, dass sie die Azubis in die allgemeine Urlaubsdiskussion mit einreihen dürfen Afaik kommen hier mehrere Punkte zusammen: der Betrieb kann nur für nichtSchultage Urlaub gewähren, der Betrieb muss mindestens 2 Wochen des Urlaubs am Stück genehmigen und die soziale Gerechtigkeit beim Urlaub generell in der Firma. Bei Blockunterricht gibt es also so gut wie keine Probleme, da in jeder Woche, die nicht Schule ist Urlaub genommen werden könnte. Bei fixen wöchentlichen Unterrichtstagen wird es schwer. Allerdings sehe ich hier in der Situation auch den Ausbildungsbetrieb in einer Zwickmühle: Wenn die Azubis wirklich NUR in den Ferien Urlaub nehmen dürfen, bräuchte es eine Regelung für den Azubi im ersten LJ. Der hätte ja nur die Herbstferien kurz nach Ausbildungsbeginn und eben Weihnachten Zeit seinen Urlaub zu nehmen. Da der Urlaub laut Gesetz in dem Jahr zu nehmen ist, in dem er anfällt, außer dringende betriebliche Gründe blabla, was bei einem Azubi im ersten LJ sicher nicht ganz einfach zu argumentieren sein wird... Vgl. https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__7.html Was wiederum auch nicht rechtens ist, da auch MA ohne Kinder ein Anrecht auf Urlaub im Sommer (Zeit der Sommerferien) haben. Nur weil keine Kinder auf meiner Steuerkarte stehen heißt das nicht, dass es keine schulpflichtigen Kinder in meinem Leben gibt

"Skript basteln" ist aber kein Abschlussprojekt für einen FiSi. Und wenn es relativ einfach mit einem Skript gehen würde, wird es auch schwer eine (kostenpflichtige) Software argumentativ zu begründen.

Prüfungen und Lösungen sind Urheberrechtlich geschütztes Material, ich würde das an deiner Stelle sein lassen...

Ich fass mir dauernd ins Auge, weil ich so an die Schutzbrille gewöhnt war... :) Dito, vor allem geil: es wird nix dreckig, keine Wasserflecken, keine Fettdapper, kein Beschlagen wenn man reinkommt... Einzig auf dem rechten Auge hab ich Halos und wenn ich richtig müde bin Dopplereffekte. Von der OP selbst hab ich nichts mitbekommen, ich wurde komplett weggebeamt.

Was mir noch nicht ganz klar ist, du hast trotz einer mehrtägigen Geschäftsreise und einem Projekt mit reichlich Überstunden immer noch 16 Minusstunden? Ich kenne diese Art von Projekte so, dass das Arbeitszeitgesetz nicht immer ganz genau eingehalten wird, um das mal harmlos auszudrücken. Im Normalfall wird da so lange gearbeitet bis man fertig ist, egal was die Uhr sagt... Oder waren die Stunden davor, und das Stundenkonto ist noch nicht angepasst? Wie kann man eigentlich in der Elternzeit Minusstunden anhäufen? Meine persönliche Meinung: der freie Tag war genehmigt, und solche "Sondereinsätze" wie im weit entfernten Standort das Netzwerk auf links drehen laufen außerhalb normaler Arbeitsgeschichten. Was sagt denn eigentlich der Arbeits- oder Tarifvertrag zur Vergütung der Reisezeit? Laut Urteil ist Reisezeit mittlerweile als Arbeitszeit zu werten. Quelle Wenn er Chef nun trotz erfolgreich umgesetzten Projekt und relativ weniger Minusstunden so zickt (ich beziehe mich hier explizit auf die Situation "4 Tage durchziehen am Auslandsstandort" und am Freitag frei haben wollen) würde ich ganz schnell darauf pochen, dass die Reisestunden aufs Zeitkonto kommen, und zwar Haustüre <-> Haustüre, sprich "wann musste ich daheim los" und "wann sind wir dort angekommen" und zurück.

Was der Chief sagt. So wie man in der Schule alte Prüfungen/Prüfungsaufgaben durchgeht in der Vorbereitung, sollte man das für die Abschlussprüfung in der Ausbildung auch machen. Einerseits bekommt man so ein Gefühl dafür, welche Themen in welcher Ausführlichkeit verlangt sein könnten (was kommt alle 2-3 Prüfungen immer wieder dran, wie viele Punkte gibt die Aufgabe, wie viel wollen die wohl wissen?). Andererseits kommt eben erst mit der Übung das Gefühl für die Aufgabenstellung selbst. "Was will uns der Autor mit dieser Frage sagen/fragen?". Gerade bei Rechnungen, was wollen die denn im Normalfall, MB oder MiB, mal wieder die Faulheit besiegen und die Einheiten mitnehmen (jaja, der Pro braucht so was nicht, der merkt dann aber auch im Zweifelsfall nicht dass er einen Formel vertauscht und Murks gerechnet hat). Definitionen werden normalerweise eh nicht abgefragt, zumindest nicht als alleinige Frage. Das geht eher in Richtung "definieren und Erklären", bedeutet für den Prüfling: er muss es verstehen.

Wenn ich nur passives Mitglied wäre, also Mannschaftsmitglied ohne weitere Funktion würde ist das wenn, dann nur unter Hobbies: Schach (Verein, ggf. Liga) Fußball (ggf. Liga) Laufen Musikverein (ggf. Orchester) auflisten, bin ich "mehr", also im Vorstand, Trainer etc. würde ich das noch mal gesondert hervorheben.

Genau hier wäre für mich der Drops (als Abschlussprojekt) gelutscht. Ich würde mich da noch nicht mal bei "EU-weit" dran trauen (als Abschlussprojekt!), und da sind zumindest die Fragen bzgl. Datenschutz realtiv gut geklärt. Alleine die unterschiedlichen Gesetze pro Land (nicht nur Datenschutz, auch der ganze andere Krempel) zu recherchieren könnte die 35h sprengen. Ein "darum kümmert sich die Rechtsabteilung" wird der PA sicher nicht ohne nachfragen abnicken.

Die Frage wäre, wie genau sieht der Chef den Unterschied zwischen "Klage vor dem Gericht" und "wedeln mit Gesetzestexten". Im Zweifel nicht allzu sehr. Deswegen meinte ich ja, auch als ersten Schritt einfach mal beantragen und gucken was passiert. Je nachdem wie der Genehmigungsprozess in der Firma abläuft, ist der Antrag durch bevor der Chef meckern kann. Und genehmigten Urlaub widerrufen wird GANZ schwer.

Genau das Vorliegen (oder eben nicht) wird im Zweifelsfall eine dritte Instanz feststellen müssen. Gibt es eigentlich noch eine Ebene höher die man anhauen kann? Also ein Chefchef? Oder den direkten Draht zu HR suchen, blöd stellen was mit dem nicht genommenen Urlaub passieren wird und hoffen dass die sagen "nix mitnehmen, entweder vor Weihnachten und/oder direkt im Neuen Jahr nehmen. Wir dürfen z.B. offiziell nichts mitnehmen, aber es wird geduldet wenn die Zeit bis zum 1.6. noch mit altem Urlaub gefüllt wird. Wer noch mit altem Urlaub im neuen Jahr arbeiten kommt hat entweder gute Gründe, oder darf würfeln. Egal wie, die Tage müssen bis 31.1. weg sein.

Ok, bei solchen Praktiken bin ich davon ausgegangen dass kein BR existiert (zumindest keinen der den Namen verdient).

Jup, Rollout über Nacht, und am nächsten Morgen vom Mob gelyncht werden weil $totalwichtigeSoftware nimmer will. Dazu kommen monatelang immer mal wieder aufploppende Probleme, Inkompatibilitäten und vor allem sehr begeisterte Chefetage. Merke: wenn man meint etwas schnellschnell machen zu können, für das anderen ein monatelanges Projekt aufziehen könnte es sein, dass schnellschnell dann nachher in "oh Kacke!" endet.

Step 1: Urlaub so beantragen wie du ihn gerne hättest Step 2a: Falls alles so genehmigt wird, lächeln, winken und ab in den Urlaub Step 2b: Wenn abgelehnt wird kommt es darauf an was du erreichen möchtest, entweder Kompromiss finden (2 Wochen im alten, 2 im neuen Jahr o.Ä) oder beim Arbeitsgericht den Urlaub einklagen. Dann muss der AG darlegen warum dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen den Urlaub dieses Jahr zu nehmen (als Tipp: personelle Fehlplanung ist kein Grund, die alljährliche Grippewelle auch nicht, ein Hallenbrand oder ein Komplettausfall des Systems allerdings schon)

Dito, würde ich mir dann eben im Zweifelsfall "nicht leisten können" das auszulegen. Entweder der AG geht dann ich Vorleistung, oder die Dienstreise kann so dringend nicht sein. Aber 3.000€ in Vorleistung würde ich definitiv nicht gehen, egal ob ich es mir leisten kann oder nicht, zumindest nicht als zinsloses Darlehen.