Kwaiken

Es gibt einen Unterschied zwischen dem lösungsorientierten "reden mit Kollegen" (die Collaboration und "bumping into each other", die Manager mit open spaces begünstigen wollen) und dem Plausch über das Wochenende. Für Letzteres wird man i. d. R. nicht bezahlt. Und Ersteres muss auch tatsächlich lösungsorientiert erfolgen. Bedeutet, dass Du in irgendeiner Form beim "reden mit Kollegen" zur Lösungsfindung beitragen können musst, Sei es als individual Contributor in technischer Weise, in koordinativer Form als PM oder Teamlead. Aber alles erfordert einen Beitrag von Dir, der sich nicht nur auf den netten Plausch über Freizeitaktivitäten beschränken sollte. Wenn Du in der Position, die Du bekleidest unentwegt deine Kollegen fragen musst, was Du als nächstes tun sollst (als PO musst Du Entscheidungen treffen), wirst Du in keiner Position glücklich, die einen gewissen Grad an selbstständigem Denken und Arbeiten erfordert. Hier würde ich vielleicht eher nach Stellen schauen, wo die Komplexität der Dir übertragenen Aufgaben eher überschaubar ist und Dir auch zusagt.

Viele Menschen sind grundsätzlich sehr risikoavers, was auch oft in der HR beobachtet wird (lieber keinen als einen 90% Kandidaten einstellen). Wenn deine Person bei Führungsaufgaben also weniger sichtbar war, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass dein Abteilungsleiter bei der Bitte um ein offenes Feedback eher zurückhaltend reagiert. Ich würde mir daher zunächst selbst klar werden: Was genau wird auf dieser Position gefordert und will ich das überhaupt machen? Wenn dein Entschluss feststeht würde ich das Gespräch suchen und mit Nachdruck deinen Wunsch nach mehr Verantwortung kundtun. Hier ist die Frage nach Feedback nicht mehr offen, sondern dein Vorgesetzter müsste sich schon selbst klar sein, dass er dich auf der Position nicht sieht.

Du hast noch die fehlenden 8 Tage Urlaub vergessen 🙂 Und paid sick leave ist bei den meisten in den US auch capped.

50 Stunden, 22 Tage Urlaub. Rechne das Basisgehalt auf diese Parameter runter und es erscheint nicht mehr als "so viel". Der Wert der RSUs schwankt stark, so dass die kaum eine verlässliche Größe darstellen. Nice to have, aber als fixen Gehaltsbestandteil würde ich das nicht sehen. Zudem werden die RSUs in der Regel innerhalb von X Jahren und nicht auf einen Schlag ausbezahlt. Wenn Du Dir das alles ansiehst und dann Kalifornien als Arbeitsort einbeziehst, bekommst Du ein realistisches Bild. Sollte er jedoch in SF oder SJ arbeiten und wohnen müssen, wäre das angegebene Gehalt eher ein Grund zur Sorge, denn zur Freude.

Das hört sich jetzt böse an, soll es aber nicht: Zum Ausbeuten gehören immer zwei. Einer, der es macht und einer, der es mit sich machen lässt. Manchmal muss man den Karren auch einfach kontrolliert vor die Wand fahren lassen. Sonntag auf WhatsApp angeschrieben? Ups, hatte kein Internet. Im Urlaub angerufen? 'Tschuldigung, war ich gerade im Kino. Aufgabe delegieren und auf etwas aufmerksam machen? Per Mail mit Chef in CC. Wenn Du andauernd die Kohlen aus dem Feuer holst, funktioniert der Laden weiter nach dem Motto "Läuft doch, wozu ändern?!". Ein, zwei Mal die Kohlen drin lassen, sich mit Popcorn ans Lagerfeuer setzen und das Spektakel beobachten. Glaube mir, dann gehen die gewünschten Änderungen plötzlich ganz, ganz schnell.

Richtig. So kenne ich das in 90% der Fälle auch. Fachabteilung und HR haben jeweils eine Stimme beim VG. Wenn FB "Nein" sagt, ist die Sache erledigt. Wenn FB zwar "Ja" sagt aber HR "Nein", dann ebenfalls. Bis jetzt sind mir zwei Firmen bekannt, wo die HR sich als Dienstleister für den FB versteht (Stelle ausschreiben, initiale CVs sichten, Termine planen, Vertrag vorbereiten, Onboarding initiieren, ...) und kein direktes Mitspracherecht bei der Einstellung hat. Bei allen anderen Firmen dürfen sie die Einstellung verhindern ("Ne, der passt so gar nicht zu unserer Unternehmenskultur!").

Witzig, dass das oft genau die Leute sind, die das Gegenteil als Argument bringen, wenn Du mit einem Master aufkreuzt und mehr Gehalt willst: "Ne, sorry, für den Master kann ich Dir nicht mehr bezahlen. Deine Kollegen verdienen weniger und machen das Gleiche"

Play the game. Die meisten HR-ler dieser Sorte haben haben oft ein im Studium antrainiertes Denkmuster, welches auf Buzzwords basiert. So werden auch oft die geisteswissenschaftlichen Klausuren in den Unis gestellt und abgeprüft: Fehlen bestimmte Schlüsselworte in der Freitextlösung - selbst wenn Du sie korrekt umschrieben, aber das Triggerwort nicht benutzt hast -, gibt es 0 Punkte. So läuft es dann auch im VG. Sie stellen Fragen und erwarten eine Antwort, die ein bestimmtes Triggerwort oder einen Schlüsselsatz enthält. - Frage:"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?" - Gute, aber unehrliche und nichtssagende Antwort: "Ich möchte langfristig (kein Jobhopper) eine Karriere aufbauen, dabei meine Kompetenzen ausbauen (lernwillig) und mehr Verantwortung übernehmen (ambitioniert). Ich würde mich freuen Teil dieses Teams (Teamplayer) zu werden und von Ihren Teammitgliedern und ihrer Erfahrung zu lernen (bescheiden)" Alle Triggerworte benutzt. Grünes Licht. - Schlechte, aber ehrliche Antwort wäre in etwa: "Die IT-Branche ist sehr unbeständig. Vor 5 Jahren habe ich noch in X programmiert, heute programmiert das niemand mehr und ich mache jetzt Y. Wenn ich realistisch sagen müsste, wo ich mich in 5 Jahren sehe, müsste ich raten." Der Fachvorgesetzte würde evtl. nicken. Aber kein HR-ler kann damit was anfangen. Und wenn jemand mit etwas nichts anfangen kann, steht er diesem Umstand i. d. R. eher ablehnend gegenüber. Sieh die HR-ler als eine Art Gatekeeper, die eine Passphrase brauchen, um dich ins Haus zu lassen. Die Passphrase kann man auswendig lernen und sie ist bei den meisten HR-lern dieselbe. Du musst da nichts hineininterpretieren. Die prüfen nur, ob Du "das Spiel spielen kannst". Nicht mehr und nicht weniger.

Die grasen wirklich alles ab im Moment. Leider fischen sie immer noch mit deutschen Gehältern, die zwar grundsätzlich gut sind, aber nicht mit den (leicht angepassten) US-Gehältern für Remote-worker mithalten können. Vielleicht rechnen sie die Bonuspoints durch den Namen auf dem CV ein, der aber immer weniger Stellenwert bei den Arbeitnehmern einnimmt. Die Firmen haben eine bestimmte Philosophie bei der Einstellung, die sie sich auch was kosten lassen: Netflix stellt meist unter Senior niemanden ein und bildet auch niemanden aus Meta sucht dedicated Engineers und befördert dann primär aus eigenen Reihen Google hat X Runden beim VG, der Zeitinvest für einen Bewerber ist enorm Und da viele Firmen in DE ihre Mitarbeiter wieder verstärkt im Office erwarten, begrenz sich der Bewerberpool auf ~100Km rund um den Firmensitz oder auf Relocation-willige. Körperliche Präsenz vor Skillset. Gepaart mit dem DE-Gehalt führt dies einfach zu dem, worüber sich die Unternehmen derzeit beklagen Hier sind viele US-Firmen längst ein, zwei Generationen weiter und suchen nur noch nach Talenten. Skillset vor Anwesenheit. Solange Du US-hours oder EMEA-hours arbeiten kannst und über eine stabile Leitung verfügst, kannst Du grundsätzlich auch im Baumhaus im indonesischen Dschungel sitzen. Die Ersparnis durch einen fehlenden Prunkbau in der Innenstadt wird dann in Gehälter, Benefits und Goodies gesteckt und eine WeWork-Etage angemietet*. Wenn ich dort wohnen darf, wo ich mir ein Haus leisten kann oder keine 50% meines Gehalts für Miete ausgeben muss, ist meine Wahl relativ eindeutig. * unsere Firma übt z. B. die Zuckerbrot-Methode aus, um Leute für paar Tage pro Woche ins Office zu locken, ohne es von oben herab zu forcieren: Free lunch. Und ich muss sagen: es klappt.

Persönlich denke ich, dass man - sofern eigene Wertvorstellungen das Arbeiten für "Schurken-Konzerne" per se verbieten - hier pragmatisch herangehen sollte. Diesen Bericht eines Distinguished Engineers finde ich z. B. sehr aufschlussreich. Nehmen wir seine 8 jährige Karriere bei Meta, so hat er in den ersten 5 Jahren: 2.6m USD verdient (+5,9m in den folgenden 3 Jahren). Bei einem Jahresgehalt von ~80k - was hier in DE kein schlechtes Gehalt ist - bräuchte ein normaler Angestellter knapp 30 Jahre, um die ~2.5m EUR zu verdienen. We würde nicht nach 5 Jahren Arbeit in Rente gehen wollen? Dass das nicht mit dem Aufwand eines verbeamteten Berufsschullehrers funktioniert (frei nach Skylake's Posts), ist klar. Aber ebenso läuft man aber auch nicht 5 Jahre lang auf 200%. Nur sollte man es vermeiden solche Dinge emotional oder nach der "Der Fuchs und die Trauben"-Methode zu bewerten, sondern objektiv an die Sache herangehen.

Kann mich den Damen und Herren hier nur anschließen. Dir fehlen Eyecatcher, um den highly motivated Performer (nach denen suchst Du ja) abzufischen. Was Du bietest, bieten mindestens alle anderen auch. Meist noch mehr. Du musst, meiner Meinung nach, raus aus dem klassischen "So wenig wie möglich, so viel wie nötig-Ausbeuter"-Schema. Also mit einem oder mehreren unique selling points bei deiner Zielgruppe punkten. Das Einzige, was mich in meinen jungen Jahren hinter dem Ofen hätte hervorholen können, wäre Gewinnbeteiligung ab dem 1. EUR (oder nach Erreichen des ~AG-Gehaltsbrutto), dafür aber geringeres Fixgehalt, 100% hybrid* work (selbst abzustimmen mit dem Kunden) und * Hybrid. Nicht nur remote. Viele Firmen unterschätzen den Effekt von hybrid work. Denn im Endeffekt ist Dir vollkommen egal, von wo den AN den Job verrichtet (solange er in DE steuerpflichtig bleibt). Wir konnten so sehr, sehr viele junge Talente holen, die für ein paar Monate nach Fuerteventura, Dubai, etc. sind und von dort aus dem Hotel / AirBnB für den Kunden arbeiten (nach der Probezeit und erfolgter Einarbeitung). Was für den Familienvater mit Häusle egal ist, führt bei ungebundenen young Professionals zu ganz, ganz großen Augen im VG. Und im Anschluss durch den Vertrauensvorschuss zu sehr viel Loyalität. Ansonsten würde ich Dir auch nahelegen über folgendes nachzudenken: Unbegrenzter Urlaub** ** Sieht auf dem Papier unglaublich toll aus und hat einen wunderbaren psychologischen Bindungseffekt. Nur nehmen ihn die meisten AN eigentlich gar nicht (unsere Statistik ist bei 28d). Vor allem die nicht, die unmittelbar am Gewinn partizipieren, da jede Woche Urlaub sich unmittelbar auf dem Lohnzettel widerspiegelt.

Wird leider nicht passieren. Die, die bei den Preisen jetzt nichts kaufen sitzen auf Säcken voll Bargeld (die mir bekannten Makler horten gerade teilweise siebenstellig). Sobald sich die Preise entspannen oder die Zinsen steigen und die Versteigerungen losgehen, geht auch die Bieterschlacht los. Unbeteiligte können sich schon mit Popcorn eindecken. Ich muss ehrlich sagen, dass ab einer gewissen Gehaltsgrenze, die nur noch darüber entscheidet ob es 4 oder 5 Sterne auf Bali werden, andere Dinge viel wichtiger sind: Vertrauen und selbstbestimmtes Arbeiten. Wenn - solange der Job läuft - keiner auf die Uhr guckt und Du Mittags einfach mal eine Runde Sport machen oder die Kiddies irgendwo abholen kannst oder man sich zu den bereits verplanten 30 Tagen Urlaub im Jahr einfach mal spontan 10 Tage mehr gönnt, weil Last Minute Flüge gerade so günstig sind, es gerade ruhig ist und die Company unlimited PTO anbietet, ist das deutlich mehr wert als noch 30k Gehalt on top im Jahr. Ich hoffe daher, dass Leistung zu "messen" im Sinne von KPI, Stunden, etc. irgendwann ausgedient hat und wir einfach bei "Do you f* Job!" landen. Und die einzige Messgröße die Zufriedenheit aller Beteiligten ist. Leider müssen dazu alle Mitarbeiter mitziehen. Sobald nur einer meint auf dem Rücken der Anderen in den Sonnenuntergang reiten zu müssen, fällt das Konstrukt in sich zusammen und wir sind wieder bei Stechuhren und Kernarbeitszeiten.

Oder sie haben schon vorher mit dem Toolset/Produkt gearbeitet oder können sich aufgrund ihrer Erfahrung intuitiv zusammenreimen, wie etwas funktioniert (e. g. Cisco engineer startet bei F5).

Ist ja eher eine akademische Frage. Kaum möglich das vernünftig abzubilden (Versicherung, Versteuerung, Arbeitsvertrag, der Arbeit für die Konkurrenz verbietet, etc.). Außer einer großzügigen Aufwandsentschädigung in Form von Fahrtkosten in der C/1st in der Bahn, Taxi, Hilton und gutem Dinner habe ich bis jetzt noch kein Unternehmen tatsächlich Bargeld in die Hand nehmen sehen.

Meine persönliche Meinung nach 7 Jahren Behördenkunden in meiner Sturm- und Drangzeit: Änderungen sind oft mehrheitlich nicht gewünscht ("Hamwaimmasojemacht!"). Die, die Veränderungen anstreben oder einen etwas dynamischeren Arbeitsstil propagieren, resignieren irgendwann oder wechseln das Team, die Behörde oder in die PV. Ich denke das liegt oft daran, dass es in einer Arbeitskette immer Leute geben wird die über viele Jahre ihr Arbeitsnest so gestaltet haben, dass es für sie nun endlich gemütlich ist (ich jetzt auch nichts verwerfliches dran und kein Alleinstellungsmerkmal im ÖD) und jede Veränderung - so gut sie auch ist - sie aus ihrer Komfortzone zwingt. Im Endeffekt ist es ein Spannungsfeld zwischen der Komfortzone des Verändernden und der, der die angestrebte Veränderung mittragen muss. Einer von beiden muss sich in die Komfortzone des anderen ziehen lassen. Klappt nur meist nicht und dann muss einer eben die Konsequenzen für sich ziehen. Meistens ist es der, der als letztes dazugestoßen ist.