Kwaiken

Du hast gefragt und die Leute haben geantwortet ? Und jetzt relativierst Du, weil Du nicht die erhoffte und befriedigende Antwort bekommen hast? Ich schließe mich dem Tenor an. Du hast 13 Jahre BE und solltest längst nicht mit Absolventen konkurrieren. Bei denen wäre ein Einstiegsgehalt von 53k als Junior vielleicht Ok. Im Consulting siehst Du schnell, ob dein Gehalt angemessen ist, wenn Du deinen Umsatz in die Waagschale wirfst. Wenn Du für 350 EUR / Tag inkl. Reisekosten verhökert wirst, kommen da keine Unsummen bei rum, das ist klar. Liegst Du bei 1 - 1.500 EUR / Tag, solltest Du hingegen nicht mit 53k abgespeist werden.

Wird nicht passieren. Man passt seinen Lebensstil ganz, ganz schnell an die neuen Möglichkeiten an. Das passiert oft unbewusst. Und dann ist man wieder im Hamsterrad.

Das liegt oft nicht am Chef selbst. Er ist auch an bestimmte Dinge gebunden, sofern die Hierarchien nicht so flach sind, dass Du direkt mit dem GF verhandelst. Ich nehme solche Dinge (mittlerweile) nicht mehr persönlich. So unromantisch das auch klingen mag: ist doch nur Business. Lebenszeit gegen Geld, mehr ist das doch am Ende nicht.

Spannendes Thema. Muss aber gestehen, dass ich es deutlich entspannter sehe, als die meisten hier. Es gibt Chefs, die spielen das Spiel "Dann geh doch!" und warten bis zum letzten Augenblick, dass der MA einlenkt. Wenn der MA dann wirklich geht, gibt es den "Oh sh**!"-Moment und der Chef versucht nun alles, um den MA wieder zurückzuholen. Why not? Die Dinge, die einen gestört haben (sofern es keine zwischenmenschlichen Dinge waren) kann man leicht vertraglich ausmerzen. Ein alter AG ist nicht deine Ex. Waren Schulungen der einzige Grund? Lass Dir einen Gehaltsaufschlag von X EUR anbieten, vertraglich Y Tage und Z EUR Budget für Schulungen im Jahr festlegen und die Probezeit streichen. Wenn die Schulungen nicht kommen, werden Y Tage auf den Urlaub und Z EUR auf das Gehalt drauf gerechnet. Dann machst Du die halt in deiner Pseudofreizeit. Probezeit ist für alle da. Und wenn Du später mal in einem VG gefragt wirst, warum Du wieder zurück zum alten AG bist, sag genau das: Es gab keine Weiterbildungsmöglichkeiten. Erst nach meinem Weggang gab es plötzlich welche. Wird Dir niemand verübeln.

Eg10 wäre aber inkl. Leistungszulage und 13. Gehalt bei knapp 70.000 Euro. Wie komme ich denn für einen Admin auf 85k?

Für einen "einfachen Admin" ist das schon ein nettes Gehalt. Bei bezahlten Überstunden und den Annehmlichkeiten des IGM-Tarifs finde ich das schon sehr bequem. In vielen (auch größeren) Unternehmen hat man bei 85.000 EUR bereits Führungsverantwortung oder muss schon Architekt sein. Wenn man bei euch bereits als Senior Admin mit 85.000 EUR nach Hause geht, wäre es spannend zu wissen, was zu Principal-Architekten äquivalente MA da verdienen ... Aber jetzt hast Du mich neugierig gemacht. Hast Du da zufällig die einzelnen Stationen (Junior, Admin, Senior, ...) mit der Anzahl an Jahren, die man normalerweise in diesen Stufen verbringen muss, bevor man aufsteigt? Und was ist die Endstufe für einen Admin? (Sofern das jetzt keine NDA-Infos sind)

Ich kann der Argumentation gerade nicht folgen, denn die Koryphäen können auch vor Ort unprofessionell sein. Wenn man nicht mit ihnen zusammenarbeiten kann, kann man das gleichermaßen Remote wie auch vor Ort nicht. Spreche über Consulting. Hier ein Beispiel.

Du kannst ja mal folgendes ausprobieren, wenn Du das nächste Mal in einem VG bist, wo dein Gesprächspartner groß was von gleichwertiger Fach- und Führungskarriere erzählt: Frag ihn, wo er sich auf dem Karrierechart in der Linie befindet. Und anschließend fragst Du, wo sich in dem Fachpfad der Block befindet, der im gleichen Gehaltsband liegt und wie viele Leute ihn bekleiden. Dann hat es sich mit der Gleichwertigkeit nämlich schnell erledigt. Ich hatte bis jetzt zwei Positionen gesehen, wo das nicht der Fall war. Bei einer ging es um eine Principal-Position, die höher dotiert war, als die des einstellenden Managers. Das Problem ist, dass man bei Fachkräften grundsätzlich folgenden Aufbau hat (Jahre in Klammern als Beispiel): Junior (0-2), Consultant (2-5), Senior (5-8), Principal (8+). Das war's und genügt theoretisch. Das reicht aber nicht, um einen Mitarbeiter 20 Jahre lang ans Unternehmen zu binden. Und vor allem nicht, wenn die Linienkarriere locker das dreifache an Stationen bietet. Daher bohrt man hier auf. Mittlerweile beziehe ich das "managing" einfach auf das Managen komplexer Projekte, Architekturen und Kunden und nicht mehr auf das Managen von Menschen. Das wird dann auch im Kopf nachvollziehbarer.

Das liegt an den dämlichen Karrierepfaden bei den Unternehmen. Der Steinzeit-Karrierepfad lief vom Angestellten bis zum Geschäftsführer; für Fach- und Führungskräfte. Irgendwann hat man gemerkt, dass wenn alle irgendwann "Manager" mit Führungsverantwortung in der Linie sind, es niemanden mehr gibt, der die Arbeit macht. Daher wurde ein neuer Karrierepfad für Fachkräfte zusammengezimmert und um Gleichwertigkeit zu suggerieren den einzelnen Stationen ebenfalls "Manager" in den Titel gemeißelt. Jetzt sind halt alle Manager.

Ich bin mittlerweile kein Freund mehr von dem Schlagwort "agile". Und die Entwickler rollen öfter und öfter mit den Augen, wenn mal wieder ein Scrum-Master um die Ecke kommt und die Steh-Meetings als IT-Heilsbringer einführen will. Hier ist z. B. ein netter Artikel zu dem Thema. Kann ich inhaltlich zustimmen. Das höre ich auch manchmal. Aber ... Auch große Projekte mit mehr als 50 teilnehmenden Mitarbeitern sind problemlos remote machbar. Been there, done that. Ich gehe sogar so weit zu sagen, dass sie sogar besser (!) remote machbar sind (solange keine Hardware im Spiel ist, die zusammengebaut werden muss). Man hat Zugriff auf die schlausten Köpfe weltweit und nicht nur die Köpfe im Umkreis von 10 Km und es kann deutlich konzentrierter gearbeitet werden, wenn nicht alle im selben Großraumbüro sitzen. Für die Bedingungen ist der Arbeitgeber verantwortlich! Problem hierbei ist jedoch: Es darf im Team keine Mitarbeiter geben, die diese Freiheit ausnutzen. Sobald auch nur ein paar Mitarbeiter HO als bezahlte Urlaubsverlängerung sehen, geht das schief. Und wenn ich die Projektleiter, die plötzlich Verfechter von Präsenzarbeit sind, frage warum das so ist, kommt genau diese Antwort: Zu wenig Kontrolle über die Mitarbeiter. Und wenn man nachhakt, so liegt es entweder am Projektleiter, der unbedingt mikromanagen will oder an dem ein oder anderen MA, der im HO einfach Däumchen dreht. Wenn Du einen PL hast, der z. B. nach Management by Exception arbeitet und die MA nicht an der Zeit, sondern an dem Ergebnis misst und die MA sich selbst organisieren können, dann hast Du keine Probleme. Weder mit Agile, noch mit PRINCE2 oder sonst einer Methode.

Spannende Diskussion. Ich bin recht viel unterwegs und meist bei Unternehmen mit 25.000 bis 500.000 Mitarbeitern. Mit ist aufgefallen, dass die Unternehmen mit den geringeren Mitarbeiterzahlen am wenigsten HO anbieten, sich aber am meisten darüber beschweren, niemanden zu finden. Stellen sind lange unbesetzt und oft werden dann Leute aus Not angestellt, die - sagen wir das mal vorsichtig - nicht unbedingt hundertprozentig auf die Position passen. Anderes Beispiel: Mein neuer Peer bei einem Kunden ist 500 Km vom Arbeitsort entfernt und fährt/fliegt auf Firmenkosten 2x im Jahr inkl. Hotelübernachtung zur Betriebsversammlung und Weihnachtsfeier. Beides ist freiwillig. Wenn er selbst Lust hat, in die Firmenkantine zu gehen, bekommt er seinen Aufwand durch Reisekosten bezahlt. Fahrzeit ist Arbeitszeit. Ratet mal wie schnell diese Stelle besetzt war. Es geht in kaum einer Branche besser, als in der IT. Wir erfinden die Möglichkeiten, um von einem beliebigen Punkt der Welt aus die Arbeit zu verrichten, nutzen sie aber nicht. Schizophren ist das. Aber bald werden es auch die letzten Unternehmen verstanden haben, dass die guten Leute nicht alle im Dunstkreis von 5 Km um das Firmengebäude herum wohnen, dass Mitarbeiter nicht alle ungebunden sind, sondern Partner und Familien haben und einen Lebensmittelpunkt, der sich nicht volatil nach dem Firmensitz richtet. Ein bisschen frei nach Max Planck: "Eine neue Erkenntnis pflegt sich nicht in der Weise durchzusetzen, dass ihre Gegner überzeugt werden und sich als belehrt erklären, sondern vielmehr dadurch, dass die Gegner allmählich aussterben und dass die heranwachsende Generation von vornherein mit der Wahrheit vertraut gemacht ist" Meine Meinung: dauert nicht mehr lang.

Vergiss das schnell wieder. Das Sales-Gespräch lief in etwa so ab: - "80% der Tickets ist im 1st solvable. Durchlaufzeit von Tickets liegt bei unter 5 Minuten. Kostet 0,002 EUR pro Ticket." - "Gekauft!" Was niemand gemessen hat, ist die Kundenzufriedenheit im Anschluss. Und was niemand gesagt hat ist, dass die Kunden, die in der Warteschlange hängen und auflegen ebenfalls als "solved" getrackt werden. Ich bin kein Freund von Auslagerungen vom Servicedesk. War ich nie und werde es nie sein. Ich bin Freund von Front- und Backline, wo die Frontline sicherstellt, dass der Anrufer die Dokumentation gelesen hat und ihn ggf. auf die richtige Seite verweist. Rest geht an die Backline und sollte - wenn die Front ihren Job gemacht hat - i. d. R. zu einem Bugreport, einem Enhancement-Request oder einem Dokuchange führen. Diese Strukturen müssen jedoch entsprechend aufgebaut und besetzt werden. Sind die meisten Firmen zu faul für und lähmen lieber ihre Kunden und ihren Betrieb. Und wundern sich, warum ihnen nach 6 Monaten Kunden und MA weglaufen. Wir solven doch 80% der Cases!!! Ich glaube das liegt einfach daran, dass 95% der Leute den HD nur als Zwischenstation sehen. Kaum jemand möchte sein Leben lang an unterqualifizierten Aufgaben arbeiten und ebenso bezahlt werden und wäre zufrieden damit, wie die TE.

Ich würde mit deinem Wunschgehalt rein gehen. Wenn die Stelle 45k her gibt, ist es egal, ob Du mit 63k oder 66k in die Verhandlung gehst. Wenn Die Stelle hingegen mit 60k dotiert ist, ist es egal ob Du mit 63k oder 66k startest. An den 3k wird es nicht scheitern und man wird Dir die 60k von alleine anbieten, wenn ansonsten alles passt. Stehen jedoch 65k oder 70k im Budget und du gehst mit 63k rein und wirst auf 60k gedrückt, hast Du viel verschenkt.

Einer meiner Kunden hat seinen 1st Level nach Ungarn ausgelagert. Die haben dort so eine Art Ablaufplan und eine Checkliste, die sie abarbeiten. Sobald die im Feld "Escalate to L2" angelangt sind, leiten sie den Fall weiter. Jemand, der den Job als "Ich tue nur das, was mir aufgetragen wurde und stelle selbstständiges Denken und den Einsatz von Transferwissen vollständig ein" versteht und auch mal einen Kunden ab kann, der auf den Vorschlag "Starten Sie mal ihren PC neu" bei der reporteten Fehlermeldung "Mein PC ging plötzlich aus, aus meinem Netzteil kommt Rauch und es stinkt" leicht gereizt reagiert, der ist in einem solchen HD nicht unbedingt falsch und kann ein durchaus entspanntes Leben führen. (Mittlerweile werden Power-User anhand ihrer Nummer direkt zum 2nd durchgestellt, während Normalsterbliche sich weiterhin durch den 1st Level kämpfen müssen) Wenn ich gefragt werde, was der beste Arbeitgeber ist, sage ich immer: Geht zu einem AG, der IT nicht als Kostenfaktor versteht, sondern als Teil der Wertschöpfungskette oder wo die IT direkt das Geld nach Hause bringt. Die Wertschätzung ist hier ungleich höher, als bei einem Betrieb, wo IT zum Arbeiten zwar benötigt wird, aber man der Abteilung gerade nur so viele Ressourcen zugesteht, dass der Ofen nicht ganz aus geht.

Ich nehme sie nicht als Maßstab, ich habe grundsätzlich meine "Schäfchen im Trockenen", wie man so schön sagt. Soll er machen. Wenn er sich vollends der Konsequenzen bewusst ist. Und genau das halte ich für einen Trugschluss. Bei ihrem Gehalt wird sie Aufstocker. Sie hat eine (soweit ich das noch im Kopf habe) staatlich bezahlte Ausbildung genossen, der sie befähigen soll für sich selbst zu sorgen (und dem Staat Steuern zu zahlen). Ihr Job sollte sie auch befähigen an die Zukunft zu denken und nicht später erneut von staatlichen Leistungen abhängig zu sein.

Das ist korrekt. Aber hier hat DE fast ein Alleinstellungsmerkmal, denn Wechselintervalle von einem Jahr sind z. B. in GB Usus. Die wundern sich eher, wenn jemand länger als 3 Jahre irgendwo ist. Von anderen Ländern ganz zu schweigen. Wir haben z. B. Partner in Indien. Die sitzen in einem Bürokomplex in Bangalore. Gegenüber ist ebenfalls eine Softwarefirma. Die Angestellten "pendeln" zwischen den zwei Gebäuden hin und her, je nachdem wer mehr Rupien bezahlt. Durch die Kündigungsfristen von einer Woche ist das auch überhaupt kein Problem. Und das auch für unter 5% mehr Gehalt. Das ging irgendwann so weit, dass die beiden Firmen sich abgesprochen haben, sich bei den Gehältern nicht mehr hochzubieten. Kann ich zustimmen und würde noch eine Kleinigkeit mit in den Raum werfen: Wenn Du deinen Job wirklich gut machst, ist es viel einfacher einen Externen auf die höhere Position zu hieven, als dich zu befördern und dann einen adäquaten Ersatz für dich zu finden. Deswegen kommen Fleißbienchen praktisch nie nach oben und Positionswechsel sind meist nur durch AG-Wechsel zu realisieren.

Ich finde beides unangemessen. Eine Firma, die einen FI für die Arbeit einstellt und den FI, der diese Arbeit macht. Es spricht nichts dagegen "glücklich" mit seinem Job zu sein. Und mal abgesehen von der Tatsache, dass jeder FI, der so etwas annimmt allen anderen FIs einen Bärendienst ("Senior Developer? 60k? Als FI?! Ihr Kollege da hinten pustet für Mindestlohn und 24 Tage Urlaub PCs durch und hat den gleichen Abschluss!") erweist, bin hier ganz klar bei @Rienne. Denn irgendwann geht der glückliche FI in Rente und dann schaut er spätestens beim ersten Rentenscheck nicht mehr so glücklich. Sofern der FI das alles bedacht und für seine Rente entsprechend vorgesorgt hat (entweder selbst oder durch einen Versorger, der mit ihm die Rentenpunkte später teilt): gut. Dann will ich nichts gesagt haben. Aber in den meisten Fällen hat er das nämlich nicht.

Mir ist bewusst, dass Firmen als Kistenschieber auch gerne Dr. Ing. einstellen, diese aber am liebsten knapp über dem Mindestlohn bezahlen würden. Macht diese Sache aber nicht weniger unangemessen. Das Problem für mich ist, dass der TE ihr Job gefällt und sie die schlechte Bezahlung hinnimmt, obwohl ihre Ausbildung sie zu höherem befähigen würde. Leider sehe ich sowas meist bei den Damen, weniger bei den Herren in der IT. Und kaum später schreien alle wieder Gender Pay Gap!

Sehe ich nicht so. Dass jemand etwas "freiwillig" macht, macht einen Umstand nicht plötzlich sittenkonform.

Dafür braucht man aber niemand mit einer dreijährigen Ausbildung.

Egal welche Umstände es sein mögen, sie rechtfertigen meiner Meinung nach von Arbeitgeberseite keine sittenwidrige Bezahlung.

Sie verdient 9,79 EUR / Stunde. Das sind knapp 0,5 EUR über dem Mindestlohn und 0,2 EUR über einem Gehalt bei McDonalds. Das ist hart.

Eine andere Möglichkeit wäre eine (nebenberufliche) Dozententätigkeit. Voraussetzungen sind bei der jeweiligen Anstalt zu erfragen.

Wünsche viel Erfolg. Meine Erfahrung sagt aber, dass das bei solchen Firmen zum Geschäftsmodell gehört und die das bewusst so aufbauen. Weder auf langanhaltende Kunden- noch auf Mitarbeiterbeziehungen wird hier Wert gelegt. Geregelt werden die Auftragsgewinne alleine über den Preis. Der wird niedriger, die Mitarbeiter frustrierter, die Arbeit schlechter, der Kunde unzufriedener, was zu noch niedrigeren Preisen und geringeren Umsätzen führt. Das dann wiederum zu niedrigeren Gehältern und anderen Gängeleien ala Fahrzeit = Freizeit, obwohl Reisezeit beim Kunden abgerechnet wird, etc. Und dann wundert man sich, warum keine Tagessätze mehr über 450 EUR erzielt werden ...

Blöde Frage an die Allgemeinheit: ist sowas bei euch üblich? Fahrzeit zum Kunden nur zur Hälfte als Arbeitszeit?! D. h. Du fährst zur Arbeit, setzt dich dann ins Auto und fährst ggf. als Fahrgemeinschaft zum Kunden und die Hälfte der Zeit geht auf deine Kappe?!