Th0mKa

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage schon entschieden, wenn du mehr als die Beitragsbemessungsgenze der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung (84.600,00 € im Westen und 81.000,00 € im Osten ) verdienst kann es zulässig sein, sonst eher nicht. /Thomas

Moin, ich würde versuchen die Defizite zu beseitigen, gibt ja ein paar Onlineplatformen wo man sich in dem Thema weiterbilden kann. Wenn du nur "ein paar Basics" kannst hilft dir ein neuer Job überhaupt nicht, da wärst du ja auch sofort überfordert. Was hast du denn in der Umschulung gelernt und was hast du im Praktikum gemacht? /Thomas

Moin, frag doch einfach mal nach bevor du dir ewig Gedanken machst. Bei manchen Firmen ist es üblich die Stellenbeschreibung im Vertrag so generisch zu halten damit sie ihre Mitarbeiter möglichst breit einsetzen können ohne Probleme mit dem Arbeitsrecht zu bekommen. /Thomas

Klar auf freiwilliger Basis, auf welcher sonst? Wie üblich das ist war ja gar nicht das Thema, Fakt ist das du bei diesem Punkt wohl "Realitätsnachholbedarf" hast.

Diese Aussage ist in der Endgültigkeit natürlich auch Quatsch, es gibt durchaus Unternehmen die ihren Mitarbeitern die Pauschalen für den Weg zur Arbeit (anteilig) erstatten. Ist ja auch ein ganz gutes Steuersparmodell für beide Seiten.

Naja du hast halt seine Zeit auf die unhöfliche Art verschwendet, so ein hin und her macht man nicht wenn man einigermaßen professionell auftreten will. Man sollte auch bedenken das die IT Welt klein ist, da bist du jetzt jedenfalls mindestens die nächsten 5-10 Jahre verbrannt.

Berufserfahrung wird aber nich über die Entgeltgruppe sondern die Stufe geregelt, vielleicht sollte die Einstufung des Personalers nochmal überprüft werden. Der scheint die ihm übertragenen Aufgaben jedenfalls nicht ordnungsgemäß erfüllen zu können.

Naja, genau hierzu hat man ja in diversen Tarifverträgen des öD eine Leistungszulage eingeführt. Allerdings entschließen sich die meisten Dienstherren diese einfach gleichmäßig zu verteilen um Diskussionen und Arbeit zu vermeiden.

Davon hat doch niemand gesprochen.

Und weshalb sollte man es sich mit dem Kunden verscherzen? Wenn der Kunde Termine plant zu denen ich (aus welchen Gründen auch immer) nicht verfügbar bin sage ich ihm das natürlich, der muß ja auch planen.

Mach was Chef will, ist doch seine Verantwortung. Wenn während der Einarbeitung das Gespräch auf Termine nach deiner Kündigungsfrist fällt freundlich darauf hinweisen ab wann du nicht mehr verfügbar sein wirst.

Ich würde einen Termin zum Erstgespräch mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren, das kostet üblicherweise 100 - 150 EUR, der kann dir das alles genau erklären. Ein Forum ist dafür eher nicht der richtige Platz, dafür gibts es zuviele Variablen die du vermutlich nicht im Internet auflösen willst.

Nein, dein Ausbildungsvertrag endet mit bestehen der Ausbildung automatisch. Es ist natürlich angemessen den Chef zu informieren das du nicht planst dort weiterzuarbeiten, eine Verpflichtung dazu besteht aber nicht.

Na es gäbe da ja auch noch die Option einen Nachfolger für dich einzustellen, Kündigungen gehören zum Geschäft dazu. Meine Chefs haben alle unterschiedlich reagiert, da war von gar nicht bis "Oh scheiße" mit langem Gespräch alles dabei.

Ja, aber der im nächsten Beitrag zitierte Satz (aus dem Arbeitsvertrag?) klingt eher nach ner Servicezeit fürs Team. Das würde ich mir vor Unterschrift auf jeden Fall nochmal erläutern lassen.

Für die Kirche ist eine Scheidung alles andere als banal. Kirchliches Arbeitsrecht ist sowieso speziell, das sollte man sich gut überlegen.

Acht Stunden Kernzeit ist aber auch wild.

AN freundlich würde da einfach "30 Tage" stehen, das wird von AG wegen einem Urteil des EUGH (?) gesplittet. Der gesetzliche Urlaub verfällt bei länger anhaltender Krankheit nicht, der zusätzliche schon wenn man das so formuliert.

Die Klausel an sich ist relativ geläufig, das das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist ist gesetzlich festgeschrieben, nicht genommenen Urlaub verfällt regelmäßig zum Jahreswechsel. Ich sehe kein Problem darin meine Optionen schon vor Vertragsbeginn zu kennen und im Zweifel auch durchzusetzen. Die Realität der Firma wird aber eher sein das alle Mitarbeiter ihren Urlaub rechtzeitig so planen das er genommen werden kann und das von @Bitschnipseraufgezeigte Szenario nicht eintritt.

Also grundsätzlich heißt es ja "Jahresurlaub" und nicht "Irgendwann mal Urlaub". Wenn du den Urlaub nicht nehmen kannst kann er auch nicht verfallen. Damit er genehmigt werden kann mußt du ihn aber erstmal (schriftlich) beantragen, wenn er dann abgelehnt wird kann man zur Not auch den Weg über Gericht wählen. Üblicherweise reicht aber schon der schriftliche Antrag damit er doch mit ins nächste Jahr genommen werden kann. Übrigens ist "Es ist zuviel los" vor Gericht regelmäßig kein hinreichender Grund den Urlaub zu verweigern.

Das ist ja auch gar nicht relevant, in Stellenanzeigen wird doch üblicherweise nicht nach FIAE gesucht sondern nach Kompetenzen. Dabei kommen dann die gängigen Bezeichnungen wie Frontend / Backend oder Junior / Senior ins Spiel. Aber so ganz konkret scheinst du nicht werden zu wollen, du schreibst zwar viel Text, hast dabei aber wenig Inhalt.

Und ich musste schon sämtliche Arbeits- und Schulzeugnisse vorzeigen, damit steht es jetzt bezüglich anekdotischer Evidenz 1 zu 1. Im Arbeitszeugnis stehen übrigens nicht nur weiche Faktoren sondern auch ganz schnöde harte Daten wie Anfang und Ende einer Beschäftigung, Arbeitgeber haben durchaus Interesse daran das mit dem zugesandten Lebenslauf zu vergleichen.

Das wiederum würde ich nicht machen. Teile dem neuen AG doch mit das du den Vertrag beidseitig unterschrieben bis spätestens 29.12. brauchst und sich andernfalls dein Beginn um einen Monat verschiebt. Üblicherweise ist das kein Problem weil Standardvorgehen.

Das kommt auf den genauen Wortlaut im Vertrag an. Grundsätzlich ist das, wie von dir schon vermutet, nur zulässig wenn die verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten gilt. Sollte die vertragliche Frist Bestand haben muß die Kündigung deinen Chef am 31.12.2021 erreichen, sollte die gesetzliche Frist gelten wäre es der 31.1.2022. Aber wenn du eine belastbare Aussage brauchst solltest du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht fragen.

Und du meinst es ist gut wenn der Chef diese Fragen erst dann stellt wenn ich ihm sage das ich kündigen will? Wenn ich mich extern bewerbe ist die Erde doch eh verbrannt, dann hab ich innerlich schon lange gekündigt. Den zweiten Frühling sehe ich da eher auch nicht.