Eure Meinung: Assessment Center für Berufserfahrene

[Kwaiken]

Guten Morgen,

ich hatte letzte Woche eine Diskussion mit einem Berater einer anderen Consulting-Bude über eine Einstellungspraxis, die sich anscheinend immer mehr und mehr durchsetzt.

Als ich damals angefangen habe, gab es diese ACs nur für Berufseinsteiger. Das höchste der Gefühle waren sog. Managment-ACs für (angehende) Führungskräfte. Diese wurden aber meist intern veranstaltet, um eben die zukünftigen Manager aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Das nannte sich dann aber eher Development und nicht Assessment Center.

Mittlerweile scheint es aber so zu sein, dass auch berufserfahrene mit einer stattlichen Anzahl an Berufsjahren und einschlägiger Berufserfahrung im gesuchten Bereich in ACs gepresst werden und Selbstpräsentationen, Postkorb-Übungen machen und Case Studies lösen müssen, wenn sie sich bewerben. Und das gilt anscheinend nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für langjährige Spezialisten.

Ich persönlich würde mich als berufserfahrener wahrscheinlich leicht veräppelt fühlen, wenn ich bei einer Bewerbung in ein AC geschickt werde. Die Positionen und Tätigkeiten im Lebenslauf sollten doch eig. Anhaltspunkte genug sein, die Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu beurteilen. Den Rest kann man dann im Gespräch abklopfen und sieht so auch, wie es um die Soft Skills des Bewerbers bestellt ist. Ich hatte bei den Bewerbern mit X Berufsjahren, die ich vor der Flinte hatte, nie das Gefühl, dass ich sie jetzt noch durch ein AC jagen müsste...

Wie ist das bei euch geregelt? Schicken eure Unternehmen gestandene Spezialisten bei Bewerbungen auch durch einen AC? Und wie viele MA hat euer Unternehmen? Auch die Meinung der hier anwesenden Recruiter würde mich interessieren.

[Smau]

Hi,

ich arbeite als Network Consultant und schildere die Situation in unserem Unternehmen.

Interne Bewerbung / Aufstieg:

Berufseinsteiger-AC und Management-AC gibt es beides ebenfalls. Ab einem bestimmtem Joblevel (bsp. Regular Consultant) ist es erforderlich ein AC zu besuchen. (Nennt sich Quasar-Board)

Auf dieses muss man sich nicht beworben sondern der Chef schickt einen hin. Ist das "Quasar" bestanden so wird der Regular Consultant zum Senior Consultant befördert.

Ist erstmal unabhängig vom Gehalt. Allerdings steht hinter jedem Joblevel ein "Referenzgehalt". Um mit dem argumentieren zu können benötigt man natürlich den "höheren" Joblevel.

Allerdings ist dieses "Quasar" sehr angenehm zu durchlaufen. Das "Quasar" besteht aus einer Präsentation und einem Fachgespräch. Zeitaufwand ca. 3-4h. Bei eher Consulting ausgerichteten MAs geht es auch viel um Softskills. Bei unseren technologisch ausgerichteten Kollegen geht es fast ausschließlich um Technik.

Ich empfand das bisjetzt nicht als störend, alle paar Jahre das AC zu durchlaufen. (War bisjetzt aber auch erst in einem dieser internen ACs)

TL;DR: Die ersten Beförderungen des Joblevels laufen ohne AC ab. Ab bestimmten senioritätslevel ist dieses erforderlich um weiter aufzusteigen. (Fachkarriere)

Externe Bewerbung:

Nur Trainees (Sales, Consulting, Service Management und Projektmanagement) & Azubis müssen ins AC. Anwärter auf Management-Stellen gibt es von extern nicht daher kann ich das nicht bewerten.

Alles mit Berufserfahrung muss nicht ins AC (Ist mir zumindest nicht bekannt). Selbst wenn dadurch ein Vorteil gegenüber Internen besteht welche für den angestrebten Joblevel ins interne AC müssten.

Grüße,

Smau

[Goulasz]

Hallo Kwaiken!

Wenn eine Firma oft und wiederholt Pech mit "Luftpumpen" hatte, bei denen sich in der Probezeit herausstellte, dass sie nicht das gehalten haben, was sich durch ggfs. frisierte Lebensläufe und gute Verkaufsmethoden im Gespräch vermeintlich versprochen hatte, kann ich so ein Assessment Center durchaus als eine mögliche Konsequenz erachten.

Wobei ich das weniger langfristig einsetzen würde, sondern ggfs. eher versuchte, an den Ursachen anzusetzen, die dazu führen, dass die Quote an guten Bewerbern anscheinend so schlecht ist, dass man ein AC ausrichtet, um nicht wieder Probezeitgehälter zahlen zu müssen.

Ich persönlich finde das nicht sonderlich schlimm, und mich würde es auch nicht stören, an so etwas teilzunehmen, wenn es wirklich dazu dient, den/die Richtige_n für den Job zu finden und nicht ein bisschen Planspiel-Ringelpiez mit Anfassen ist.

Bei uns läuft es so, dass wir gemeinsam mit entsprechenden Fachkollegen, die in einem ähnlichen Gebiet wildern , sogenannte "Peer-Group basierte Bewertungskriterien" erstellt haben, nach denen wir uns einmal gegenseitig und dann mit und von den Vorgesetzten bewerten. Für die verschiedenen Stufen der technischen Jobfamilien gibt es gewisse harte(Berufserfahrung, Projekte und Produkte in Referenzen) und gewisse weiche (Prozess- und Branchenwissen)Kriterien, die für einen Aufstieg erfüllt sein müssen.

Wir sind ~200 Mitarbeiter, IT-Dienstleister und ganzheitliche Beratung für den Bereich Automotive.

Ich selbst arbeite als Datenbankentwickler und ETL-Futzie, kümmere mich aber auch um Datenqualitätsmonitoring und Prozessautomatisierung.

Gruß, Goulasz

Bearbeitet 12. Mai 2015 von Goulasz

[DarkMaster]

Wenn eine Firma oft und wiederholt Pech mit "Luftpumpen" hatte,

ich glaube eher, in solchen Firmen sind die "Luftpumpen" im Personalbereich zu suchen.

Ein AC halte ich für langjährige Fach-/Führungskräfte totalen Nonsens.

[Goulasz]

ich glaube eher, in solchen Firmen sind die "Luftpumpen" im Personalbereich zu suchen.

[...]

Bzw. wer auch immer dafür zuständig ist, die Bewerber ungeprüft vom externen Personaldienstleister in eine Probeanstellung zu übernehmen .

[Gast UnknownX]

Ich finde "Peer-Group Bewertung" intern sinnvoll. Damit sichert das Unternehmen eine gewisse Qualität beim Aufstieg, da der direkte Manager nicht das nötige Wissen besitzt technische Mitarbeiter zu bewerten. Auch wenn ein Mitarbeiter bei vielen großen Projekten laut Lebenslauf dabei war, gibt es genug die da einfach im Team mitgeschleift werden bzw. nicht die harten Nüsse knacken mussten. So wird dafür Sorge getragen, dass der Anwärter auch wirklich das notwendige Skill-Level erreicht hat.

Für Extern halte ich ACs für blödsinn. Man darf doch erwarten dass HR & der neue Chef inkl. einen versierten technischen Kollegen hier die richtigen Fragen stellen kann. Ich denke, da vergrault man auch interessierte Personen. Wenn ich wüsste, dass ich dort 4-5 Sitzungen/Gespräche brauche und hier nicht gerade die Traumfirma dahinter steht, suche ich woanders. Kein Bock auf nichtsagenden AC Tests mich mit entsprechenden Büchern vorzubereiten, um dann vor Ort mit allen Zusammen ein "Theaterstück" aufzuführen.

[larsson]

Ich würde lieber in einem Unternehmen arbeiten, in dem jeder meiner Kollegen ein AC gemacht hat und entsprechend selbst eins machen als in einem Unternehmen, bei dem jede Neueinstellung ein Überraschungsei ist, weil den Kandidaten technisch einfach kaum auf den Zahn gefühlt wird. Letzteres passiert leider viel zu häufig.

Disclaimer: Ich befinde mich noch in Ausbildung. Wir haben hier aber sehr viele externe/selbstständige Mitarbeiter, die immer mal wieder berichten, dass in Interviews fast nur auf den CV geschaut wird und nur in seltensten Fällen im Interview mal sowas wie eine kleine Aufgabe gestellt wird.

FizzBuzz kennt hier übrigens keiner.

Bearbeitet 13. Mai 2015 von larsson

[Gast UnknownX]

Wenn Euer HR so amateurhaft arbeitet, dann ist das wohl das Beste.

[bigvic]

dass in Interviews fast nur auf den CV geschaut wird und nur in seltensten Fällen im Interview mal sowas wie eine kleine Aufgabe gestellt wird.

Kann ich bestätigen, auch (bzw. gerade) bei Global Playern in allen Branchen. Es wird eher selten fachlich "gegrillt" im Bewerbungsgespräch. Aber meistens ist die absolute Fachkompetenz auch nicht das Entscheidende.

Ich finde das Konzept der "Referenzen" nicht schlecht (kennt der eine oder andere vielleicht aus Übersee). Wir fragen nach Ansprechpartner (gerne die zuständige Führungskraft) bei den letzten Firmen die man anrufen darf und rufen dort an und sprechen mit denen => ergibt ein gutes erstes Bild und selten Überraschungen.

Bearbeitet 13. Mai 2015 von bigvic

[Kwaiken]

Durchaus spannend, die unterschiedlichen Meinungen zu lesen. Danke dafür.

Ich finde das Konzept der "Referenzen" nicht schlecht (kennt der eine oder andere vielleicht aus Übersee). Wir fragen nach Ansprechpartner (gerne die zuständige Führungskraft) bei den letzten Firmen die man anrufen darf und rufen dort an und sprechen mit denen => ergibt ein gutes erstes Bild und selten Überraschungen.

Und was macht Ihr, wenn sich jemand aus ungekündigter Stellung bei euch bewirbt? Kann mir kaum vorstellen, dass der Bewerber nichts dagegen hat, wenn sein potentieller AG die Wechselpläne des AN an seinen aktuellen Vorgesetzten weiter trägt. Und bei den Ex-Ex-Firmen, wo der AN vielleicht vor 5-10 Jahren gearbeitet hat, anzurufen halte ich auch nicht für besonders vielversprechend... dafür wäre die Zeitspanne zu groß.

Referenzen kenne ich persönlich nur bei Freiberuflern oder Consultants. Diese werden dann bei der Ausschreibung vom Kunden evtl. abgefragt. Aber bei einem (vielleicht ungekündigten) Bewerber für eine Festanstellung? Finde ich etwas schwierig... auch wenn mir bewusst ist, dass so manch ein AG ungefragt beim aktuellen Arbeitgeber anruft und sich nach dem Mitarbeiter erkundigt.

So ein Anruf beim AG bedeutet für den AN meistens das eindeutige Ende seiner Karriere beim aktuellen Brötchengeber. Wenn der AN mitbekommt, dass der potentielle AG sich erkundigt hat, mindestens Vertrauensverlust, noch bevor das Vertragsverhältnis begonnen hat.

Ich fahre meistens sehr gut, damit den Bewerber zu fragen, an welchen Projekten er zuletzt gearbeitet hat und lasse mir den Projektverlauf und Hindernisse beschreiben. Bei Themen, die relevant sind, frage ich dann gezielt nach ("Und wie haben Sie das gemacht? Verstehe. Warum nicht mit X statt Y? Gab es dafür einen Grund? ..."). Hat bis jetzt immer sehr gut geklappt. Oder wir hatten Glück mit den Bewerbern.

Bearbeitet 13. Mai 2015 von Kwaiken

[larsson]

Wenn Euer HR so amateurhaft arbeitet, dann ist das wohl das Beste.

Habe mich missverständlich ausgedrückt. Die externen Mitarbeiter haben regelmäßig befristete Verträge von 12 oder 24 Monaten und wechseln entsprechend häufig auch mal den Arbeitgeber. Deswegen sind diese Berichte nicht unbedingt auf unser Unternehmen bezogen (wobei das bei uns auch so ist) sondern quer durch die Bank bei größeren Unternehmen in Frankfurt (auch sowas wie Commerzbank, Deutsche Bank, ...)

[bigvic]

Und was macht Ihr, wenn sich jemand aus ungekündigter Stellung bei euch bewirbt? Kann mir kaum vorstellen, dass der Bewerber nichts dagegen hat, wenn sein potentieller AG die Wechselpläne des AN an seinen aktuellen Vorgesetzten weiter trägt. Und bei den Ex-Ex-Firmen, wo der AN vielleicht vor 5-10 Jahren gearbeitet hat, anzurufen halte ich auch nicht für besonders vielversprechend... dafür wäre die Zeitspanne zu groß.

Es ist der Normalfall, dass es ungekündigt ist. Und dann ruft man den Ex-Vorgesetzten an. Es ist eher selten der Fall, dass man 10 Jahre lang denselben AG hat und dann auch noch immer denselben Vorgesetzten [Vorgesetze wechseln ja auch Stellen und Firmen]. Aber es gehen ja z.B. auch Projektleiter als Referenzen - muss ja nicht immer der Linienvorgesetzte sein. Das klappt eigentlich sehr gut [Ausnahmen gibt es immer wie z.B. Berufsanfänger, wobei man da auch z.B. den Ausbildungsleiter anrufen kann]. Aber ehrlich gesagt wenn jemand mit gerade langjähriger Berufserfahrung keine einzige Person liefern kann/will, die einem (positive) Auskunft über das Arbeitsleben gibt, dann wirft das aus meiner Sicht schon Fragen bzgl. der Eignung auf.

So ein Anruf beim AG bedeutet für den AN meistens das eindeutige Ende seiner Karriere beim aktuellen Brötchengeber. Wenn der AN mitbekommt, dass der potentielle AG sich erkundigt hat, mindestens Vertrauensverlust, noch bevor das Vertragsverhältnis begonnen hat.

Sowas macht man auch nicht.

Bearbeitet 13. Mai 2015 von bigvic

[Kwaiken]

Und dann ruft man den Ex-Vorgesetzten an. Es ist eher selten der Fall, dass man 10 Jahre lang denselben AG hat und dann auch noch immer denselben Vorgesetzten

Nehmen wir an, jemand wechselt nach den "üblichen" 5-7 Jahren den AG. Wie relevant ist die Aussage eines Vorgesetzten vor 5 Jahren? Und was ist mit Menschen unter 40? Wenn sich z .B. ein 28 jähriger bewirbt, war der damals gerade mal 21 Jahre alt. Wie weit sich die Persönlichkeit zwischen 21 und 28 ändert, weiß vermutlich jeder ;-)

Schwierig hier genügend Relevanz für die Gegenwart herauszuziehen, wie ich finde.

Und wenn man die letzten 7 Jahre super Leistung abgeliefert hat und sich damals mit dem Ex-AG wg. was auch immer verkracht hat, wird er sicher kein gutes Wort über einen verlieren. Damit wären die letzten 7 Jahre Spitzensport ohne Betrachtung...

Ich finde das Vorgehen an sich nachvollziehbar, aber für mich persönlich sind hier zu viele Variablen, um den Referenzen in Deutschland zu viel Gewicht beizumessen. Bei Freelancern bin ich aber bei Dir.

Aber ehrlich gesagt wenn jemand mit gerade langjähriger Berufserfahrung keine Person liefern kann/will, die einem (positive) Auskunft über das Arbeitsleben gibt, dann wirft das aus meiner Sicht schon Fragen bzgl. der Eignung auf.

Wie gesagt: Etwas, was vor 5-7 Jahren war kann vielleicht einen Hinweis sein. Mehr aber - meiner Meinung nach - nicht. Ich denke, dass Ihr euch so einige evtl. gut geeignete Kandidaten unnötig herunter-rated. Wenn Ihr / Du gut damit fährst / fahrt, ist das sicher auch eine gangbare Option Vielleicht ist ja auch ein verpasstes "Pink Squirrel" unter dem Strich besser, als eine evtl. Fehlbesetzung...

Bearbeitet 13. Mai 2015 von Kwaiken

[Gast Uhu]

AC's sind natürlich nur eine Erfindung von Personalern zum Selbsterhalt. Schließlich müssen die dem Unternehmen ja vorgaukeln, wichtig zu sein. Ich persönlich gehe in kein AC. Es gibt genug Arbeitgeber die mich wollen. Dafür ist mir meine Freizeit - selbst wenn eine Zusage dabei rausspringt - viel zu schade.

Bearbeitet 13. Mai 2015 von Uhu

[falke_]

Erstmal: Ich finde das ein sehr spannendes Thema *thumbsup*

Ich selbst habe als Uniabsolvent selbst an zwei ACs teilgenommen (mit einem erfolgreichen/einem nicht-erfolgreichem Ausgang) und auch wenn ich damals ziemlich ge****t habe, habe ich viel mitgenommen. Gerade bei dem gescheiterten Versuch habe ich mir viel Feedback geben lassen (und freundlicherweise auch bekommen) und lernte mich in einer anschliessenden Selbstreflexion selbst ein wenig besser kennen und konnte (so hoffe ich doch) einige meiner Schwaechen im Laufe der Zeit ausmerzen ...

Aber ok ... Absolventen sind das Eine, Berufserfahrene das Andere - bei uns im Unternehmen (Unternehmensberatung) gibt es ein AC fuer Absolventen, fuer Berufserfahrene nicht. Ein AC fuer Berufserfahrene ist IMHO etwas schwerer durchzufuehren ... im Gegensatz zu Absolventen sind die unterschiedlichen Personen nicht mehr auf einem Level. Irgendwie ist das Ganze ja witzlos wenn ein Manager mit acht Jahren Berufserfahrung mit einem Consultant mit zwei Jahren in eine Gruppendiskussion geht. Erfahrung macht im Berufsleben schlichtweg unglaublich viel aus und eine Vergleichbarkeit ist nicht mehr gegeben. Gegenargument: Man koennte natuerlich alles Bewerber, die sich auf dieselbe Stelle bewerben (also direkte Konkurrenten) in das AC stecken. IMHO schafft man in einem solchen Fall aber eine extreme Konkurrenzsituation (ok, man weiss danach, wer mit solchen Situationen umgehen kann) und was hier nicht vergessen werden darf, die meisten Branchen sind im Endeffekt doch wieder Kuhdoerfer. Meine Freude wuerde sich da doch sehr in Grenzen halten wenn ich da den Ex-Kollegen treffe von dem ich nie so viel gehalten habe, der aber immer noch ganz gerne mit meinem Chef einen Trinken geht ... ein anderer Punkt: Zumindest bei mir in der Branche gehen die meisten Jobs nach ein paar Jahren Berufserfahrung ueber Kontakte weg. Ein bisschen bloed wuerde ich mich vielleicht schon vorkommen wenn mich mein Exex-Projektleiter unbedingt haben moechte und mir dann erstmal erzaehlt: "Geh noch ins Assessment Center, wir muessen noch schauen, ob du ueberhaupt fuer unsere Firma geeignet bist"

Andererseits bietet ein Assessment Center natuerlich auch Vorteile, wie das erwaehnte Kennenlernen der eigenen Schwaechen. Ausserdem ist es IMHO ein relativ faires Mittel um Leute zu beurteilen. So etwas wie Vetternwirtschaft ist relativ schwer moeglich, denn optimalerweise sollten Beobachter nicht der potentielle spaetere Chef, sondern andere Kollegen und zusaetzlich ein, zwei Personaler sein ... eine Assessment Center-Teilnahme zeigt auch, ob es ein Bewerber ernst meint ... kaum jemand wuerde einen (oder womoeglich sogar zwei) Urlaubstag(e) investieren um seinen Marktwert zu testen, da er das auch einfacher haben koennte.

Wie man sieht, ich bin etwas hin- und hergerissen ... ich denke, das AC sollte aber nur ein Teil der Auswahlkriterien sein und gerade bei Berufserfahrenen nicht als 0/1-Huerde gelten ... ob es fuer mich ein Showstopper fuer eine sehr interessante Stelle waere? Vermutlich nein ... wobei mir eine Postkorbuebung doch etwas albern vorkommen wuerde ...

[Gurki]

Kann ich bestätigen, auch (bzw. gerade) bei Global Playern in allen Branchen. Es wird eher selten fachlich "gegrillt" im Bewerbungsgespräch. Aber meistens ist die absolute Fachkompetenz auch nicht das Entscheidende.

Ich finde das Konzept der "Referenzen" nicht schlecht (kennt der eine oder andere vielleicht aus Übersee). Wir fragen nach Ansprechpartner (gerne die zuständige Führungskraft) bei den letzten Firmen die man anrufen darf und rufen dort an und sprechen mit denen => ergibt ein gutes erstes Bild und selten Überraschungen.

Dann würdet ihr von mir keine Antwort erhalten. Klappt es bei euch nicht, bin ich der gearschte in der Firma. Und das mit 100%er Sicherheit.

Ich habe davon dann doch nur Nachteile. Oder erläutere mir einen Vorteil,vor allem in meiner jetzigen Firma.

Ich erzähle doch auch meiner jetzigen Firma nicht wo und das ich mich überhaupt wegbewerben will.

[bigvic]

Dann würdet ihr von mir keine Antwort erhalten. Klappt es bei euch nicht, bin ich der gearschte in der Firma. Und das mit 100%er Sicherheit.

Ich habe davon dann doch nur Nachteile. Oder erläutere mir einen Vorteil,vor allem in meiner jetzigen Firma.

Ich erzähle doch auch meiner jetzigen Firma nicht wo und das ich mich überhaupt wegbewerben will.

Das hast du nicht ganz verstanden. Es geht um Ex-Arbeitgeber,Ex-Führungskräfte,Ex-Projektleiter,Ex-Kunden,Ex-<younameit> ... nicht um aktuelle Arbeitgeber. Und wie gesagt wenn man mehrere Jahre Berufserfahrung hat und nicht einen einzigen nennen kann, der einem potentiellen AG bestätigen kann, dass man gute Arbeit leistet, qualifiziert ist, etc. ist das nun wirklich kein Pluspunkt.

Ich verstehe die ganzen Einwände auch nicht wirklich. Arbeitszeugnisse sind anscheinend legitim (auch x Jahre später), aber den anrufen der das Teil ausgestellt hat darf man nicht (also nicht HR, sondern die Fachkraft)? Und meiner Erfahrung nach ist ein persönliches Gespräch, bei dem man auch mal Nachfragen kann was genau hinter Tätigkeit X und Projekt Y steckte, massiv aussagekräftiger als irgendein (oftmals selbstgeschriebener) Wisch mit verklausilierten Schönfärbereien.

[Kwaiken]

Ich erzähle doch auch meiner jetzigen Firma nicht wo und das ich mich überhaupt wegbewerben will.

Wie bigvic schon schrieb, geht es ihm um den Ex-Arbeitgeber, nicht um den aktuellen. Da sollte es kein Problem sein, dass man dort anruft. Wie aussagekräftig eine Aussage für jemanden ist, der vor 5-7 Jahren (nehmen wir einfach die üblichen Wechselintervalle in der IT an) dort gearbeitet hat, darüber habe ich in einem Vorpost schon herum sinniert.

Für mich hätte so eine Aussage kaum Gewicht. Ich frage ja auch nicht "Was haben Sie vor 7 Jahren gemacht und wie gut war ihre Arbeit damals?", weil das kaum von Belang ist. Mir geht es darum, wie ein MA derzeit seinen Job erledigt und wo er fachlich gerade ist. Nach diesen Kriterien stelle ich ihn ja auch ein und nicht nachdem, was er vor 7 Jahren mal getrieben hat.

Aber auch hier hat wohl jeder seine eigenen Präferenzen.

Wie man sieht, ich bin etwas hin- und hergerissen ... ich denke, das AC sollte aber nur ein Teil der Auswahlkriterien sein und gerade bei Berufserfahrenen nicht als 0/1-Huerde gelten ... ob es fuer mich ein Showstopper fuer eine sehr interessante Stelle waere? Vermutlich nein ... wobei mir eine Postkorbuebung doch etwas albern vorkommen wuerde ...

Werde ich angeworben und stelle fest, dass ich noch durch einen AC muss, ziehe ich meine Bewerbung zurück. Dazu habe ich weder Zeit, noch Lust. Bewerbe ich mich hingegen selbst, entscheide ich nach der Stelle und dem ersten Gespräch, ob das ein Showstopper für mich ist. Es gibt nur ganz, ganz weniger Arbeitgeber, wo ich mir einen AC gefallen lassen würde. Und die sind alle nicht in Deutschland beheimatet...

Anscheinend dient das AC auch als zusätzlicher Filter bei den global playern, um der Bewerberflut beizukommen (soviel zum Thema Fachkräftemangel). Und man hat noch etwas, um die Schuldfrage bei einer Fehlbesetzung zu verwässern ("Ich weiß auch nicht, warum der Typ eine Niete war, der hat sich im AC gut geschlagen und das ist doch das Mittel der Wahl bei uns..."). Dass man aber evtl. Leute damit vergrault, die den Job vielleicht zu 120% machen könnten, wird in Kauf genommen.

Meiner Meinung nach ist das dem Umstand geschuldet, dass man in Konzernen außerhalb der Schlüsselpositionen sowieso oft mit seiner Leistung in der Masse untergeht. Lieber einen MA, der den AC überstanden hat und den Job zu 60% macht, als das höheres Risiko einer Fehlbesetzung, wo man sich evtl. als einstellende Person alleine für rechtfertigen muss. Dass man sich dafür einen besseren MA hat entgehen lassen, bekommt ja niemand mit und seine Leistung wäre ja eh im Grundrauschen untergegangen... frei nach dem Motto: Ich weiß nicht, was ich nicht weiß. Oder in diesem Fall: Ich weiß nicht, was ich versäumt habe.

Zum Glück gibt es ja genügend andere, sehr gute Arbeitgeber, die das anders sehen.

Bearbeitet 18. Mai 2015 von Kwaiken

[bigvic]

Wie bigvic schon schrieb, geht es ihm um den Ex-Arbeitgeber, nicht um den aktuellen. Da sollte es kein Problem sein, dass man dort anruft. Wie aussagekräftig eine Aussage für jemanden ist, der vor 5-7 Jahren (nehmen wir einfach die üblichen Wechselintervalle in der IT an) dort gearbeitet hat, darüber habe ich in einem Vorpost schon herum sinniert.

Für mich hätte so eine Aussage kaum Gewicht. Ich frage ja auch nicht "Was haben Sie vor 7 Jahren gemacht und wie gut war ihre Arbeit damals?", weil das kaum von Belang ist. Mir geht es darum, wie ein MA derzeit seinen Job erledigt und wo er fachlich gerade ist. Nach diesen Kriterien stelle ich ihn ja auch ein und nicht nachdem, was er vor 7 Jahren mal getrieben hat.

Heisst das Arbeitszeugnisse sind für die Tonne? Denn nichts anderes bedeutet das ja.

Und ausserdem ist deine Rechnung mit 5-7 Jahren falsch, da davon ausgehst, dass a) man tatsächlich so lange bei einem AG bleibt und vor allem b)kein Ex-* innerhalb der Zeit gewechselt hat. Die Wahrscheinlichkeit kannst du da selber ausrechnen, aber geschätzt ist diese kleiner als 5%, dass man dadurch eine Referenz erhält die älter als 1, max 2 Jahre ist.

Anyway ... spielt auch keine Rolle - es ist nur ein Denkanstoss und vllt. weitere Methode zur Entscheidungsfindung.

Bearbeitet 18. Mai 2015 von bigvic

[Kwaiken]

Heisst das Arbeitszeugnisse sind für die Tonne? Denn nichts anderes bedeutet das ja.

Außerhalb von Behörden oder Konzernen werden sie sowieso meist selbst geschrieben... ich nutze sie nur als Anhaltspunkt (fehlt das "Wir wünschen Ihnen viel Erfolg, ..."?) und Tätigkeitsbeschreibung.

Und ausserdem ist deine Rechnung mit 5-7 Jahren falsch, da davon ausgehst, dass a) man tatsächlich so lange bei einem AG bleibt und vor allem b)kein Ex-* innerhalb der Zeit gewechselt hat. Die Wahrscheinlichkeit kannst du da selber ausrechnen, aber geschätzt ist diese kleiner als 5%, dass man dadurch eine Referenz erhält die älter als 1, max 2 Jahre ist.

5 Jahre sind lange? Finde ich jetzt nicht unbedingt. Nehme ich z. B. diese Statistik in die Hand, arbeiten 64% der Arbeitnehmer 5 und mehr Jahre beim aktuellen AG. Wenn ich davon dann den IT-Fluktuations-Faktor Pi*Daumen von 10% abziehe, bin ich immer noch bei über 50%. Damit sind alle Referenzen vom Ex-AG IMHO zu alt, um nahrhaft und gehaltvoll zu sein.

Bleibt also nur ein Ex-Kollege vom aktuellen AG, der nun wo anders ist. Mit ihm muss man a) länger zusammen gearbeitet haben und noch so viel zu tun haben, dass man ihn als Referenz angeben darf. Trifft beides zu, so wirst Du wohl keinesfalls eine objektive Einschätzung zu deinem zukünftigen MA von ihm bekommen...

Bearbeitet 18. Mai 2015 von Kwaiken

[Gast UnknownX]

Arbeitszeugnis sind der Witz des Jahrhunderts. Wer sich das ausgedacht hat,....nein ich verkneifs mir. Am Besten versuchen soviel wie möglich zu Netzwerken, um das Theater erst gar nicht mitmachen zu müssen. Ansonsten zwei fachlich versierte Personen beim Interview dabei haben. Gibt genug heikle "social" und "technical" Fragen, die einiges rauskitzeln über den Wahrheitsgehalt des Lebenslaufes. Dafür brauch man aber halt echte Personaler und sehr gute Techniker...Ersteres ist aber leider gefühlt rar gesäht.

[Fitschi]

Bei mir war das Thema auch gerade aktuell (angworben worden).

AC wurde keines gemacht, hätte mich auch abgeschreckt, vorallem wenn man angeworben wird.

Viel mehr wurde auf den Lebenslauf geguckt und auf meine Projektliste (Beratung) eingegangen und recht viel über verschiedene Fälle in Projekten gesprochen, ähnlich wie es Kwaiken geschildert hat.

Ein AC würde ich mir wohl auch nur bei "besonderen" Firmen bzw. Stellenangeboten gefallen lassen, damit sich der Aufwand auch lohnt.

[Kwaiken]

Ich hatte vor ein paar Tagen eine interessante Unterhaltung zu diesem Thema mit einem Personaler eines größeren Konzerns und dachte, ich geb' das hier mal weiter:

Das Unternehmen bietet keine ACs für Leute mit mehr als 5 Jahren Berufserfahrung an. Nur interne ACs für zukünftige Manager, d. h. es ist eig. mehr ein Coaching als ein AC. Den leuten werden ihre Schwächen aufgezeigt und sie dann innerhalb eines Jahres auf das gewünschte Niveau gecoacht.

Aber zurück zum Bewerbungsverfahren für Externe. Das VG gestaltet sich wie üblich: Fachabteilung und direkter Vorgesetzter, danach mit der Personalabteilung die Vertragsdetails. Ausnahme: der Bewerber hat sich im 1. VG vom Charakter her (nicht fachlich! Gefallenes Stichwort war "fehlende Seniorität") sehr bescheiden angestellt und man möchte ihn eig. auch nicht in die nächste Runde lassen. Da man mit einer Absage Leute vergrault, die sich vielleicht später erneut bewerben würden und bis dahin an "Seniorität" gewonnen haben könnten, bietet man mit dem Hinweis auf ein nun folgendes AC diesen Bewerbern einen Würde-wahrenden Ausstieg aus dem Bewerbungsverfahren. Auf die Absage kommt dann der übliche Text mit "Wir bedauern Ihre Entscheidung ... und würden uns freuen, wenn Sie sich irgendwann wieder bei uns bewerben". So hat man dem Bewerber eine goldene Brücke zum Rückzug gebaut, keine verbrannte Erde hinterlassen und muss auch keine Rückfragen alá "An was hat es nun gelegen, dass ich nicht genommen wurde?" beantworten.

Ansich kein geschickter Sachzug. Ich habe nur leider nicht gefragt, ob durch die Maßnahme Zweitbewerbungen messbar zugenommen haben, oder nicht.

Bearbeitet 30. Juni 2015 von Kwaiken

[pcpeasant]

ich glaube eher, in solchen Firmen sind die "Luftpumpen" im Personalbereich zu suchen.

Weshalb ? Wie soll ein guter Personaler feststellen, ob alles im Lebenslauf erstunken und erlogen ist oder bestimmte technische Fähigkeiten die vorgegeben werden vorhanden sind ? Der Personaler kann nicht auf jedem Gebiet für das er Bewerber hat genug Fachwissen haben, um die Kandidaten auf die Probe zu stellen. Wie in einem anderen Thread hier zu lesen war, ist es ja vollkommen in Ordnung seinen Lebenslauf zu "frisieren", da man ja sonst keine Chance hätte. Wenn also nun alle nur Mist in Ihren Lebenslauf schreiben, wie soll der Personaler das herausfinden ? Soll er mit jeder Bewerbung zu einem Fachmann aus der Fachabteilung laufen und fragen, ob das so stimmig ist ? So würde man nur die aussieben, die wirklich zu dumm sind konsistente Fertigkeiten anzugeben. Trotzdem gäbe es da dann noch genug Luftpumpen. Ich denke Assessment Center sind keine schlechte Sache, um Bewerber zu prüfen. Es ist sicherlich die effektivste und günstigste Art eine große Anzahl von Bewerbern zu prüfen, ohne mit jedem einen Gesprächstermin vereinbaren zu müssen.

Für Führungskräfte wäre ein Assessment Center eigentlich angebracht, da der Großteil der deutschen Führungskräfte eher durchs Peter Prinzip an solche Stellen gelangt ist, anstatt durch eine Fortbildung oder gar Managementbackground. Würden Assessment Center für Führungskräfte eingesetzt, dann sähe es in Deutschland nicht so aus, dass auf Kununu bei beinahe jedem Unternehmen die Kritikpunkte der direkte Vorgesetzte und die Kommunikation im Unternehmen sind. Das Problem bei der Führungskraft ist hier auch, dass das sicher gut aussieht, wenn jemand 10 Jahre Führungserfahrung als Abteilungsleiter X hat, nur wird ein Abteilungsleiter nicht mal eben so gefeuert, somit kann es jemand mit genügend "Füsse still halten" und "Probleme aussitzen" durchaus auf einen imposanten Lebenslauf kommen.

[bigvic]

Aber zurück zum Bewerbungsverfahren für Externe. Das VG gestaltet sich wie üblich: Fachabteilung und direkter Vorgesetzter, danach mit der Personalabteilung die Vertragsdetails. Ausnahme: der Bewerber hat sich im 1. VG vom Charakter her (nicht fachlich! Gefallenes Stichwort war "fehlende Seniorität") sehr bescheiden angestellt und man möchte ihn eig. auch nicht in die nächste Runde lassen. Da man mit einer Absage Leute vergrault, die sich vielleicht später erneut bewerben würden und bis dahin an "Seniorität" gewonnen haben könnten, bietet man mit dem Hinweis auf ein nun folgendes AC diesen Bewerbern einen Würde-wahrenden Ausstieg aus dem Bewerbungsverfahren.

Und wenn der Bewerber das AC machen will ? Dann macht man ACs mit Bewerbern, die man eigentlich gar nicht im Unternehmen haben will ... nunja, wenn man zu viel Zeit/Ressourcen hat kann man das ja machen (aber bei Konzernen ist die Selbstbeschäftigung ja nicht unüblich).