Abstruse Fragen beim Vorstellungsgespräch

[Panawr]

vor 43 Minuten schrieb Nopp:

- Wenn Sie ein Tier sein würden und auch dessen Fähigkeiten besitzen, welches Tier würden Sie sein wollen?

Und, welches Tier würdest du gerne sein?

[Nopp]

vor 5 Minuten schrieb Panawr:

Und, welches Tier würdest du gerne sein?

Ein Adler, mit dem Blick auf Allem und jeder Kleinigkeit

Bearbeitet 13. Juli 2016 von Nopp

[pr0gg3r]

vor 15 Stunden schrieb DashDash:

Du fragst nach Erfahrung und Reaktionen.. dann bleibt dem gegenüber immernoch die Möglichkeit zu lügen - aber das is wesentlich schwieriger, weil du eben erstmal erahnen musst, was du eigentlich als Antwort erwartest.

Das mag ja sein. Aber nehm mal an, du hast zwei Bewerber, die fast gleich Qualifiziert sind und ähnliche Erfahrungen haben. Dann bekommst du über folgende Frage:

vor 45 Minuten schrieb Nopp:

- Wenn Sie ein Tier sein würden und auch dessen Fähigkeiten besitzen, welches Tier würden Sie sein wollen?

ein sehr deutlicheres Bild. Wenn jetzt einer "Hai" oder "Tiger" wählt oder eben "Faultier", "Siebenschläfer" oder "Nacktschnecke" sagt, lässt sich hier schon sehr viel aus der Antwort ableiten, selbst wenn man kein Psychologe ist. 

Oder bei folgender Frage:

vor 45 Minuten schrieb Nopp:

- Wenn Ihr Haus brennt, versuchen Sie noch zwingend was mitzunehmen oder verlassen Sie so schnell es geht das Haus?

Nimmste was mit: Risikobereich, aber vielleicht zu viel Risiko (Helden braucht man nicht an jeder Stelle). Nimmste nichts mit, ist das entweder eine Form von Verantwortung sich selbst gegenüber (Egoismus) oder Mutlosigkeit. 

 

[Panawr]

vor 11 Minuten schrieb Nopp:

Ein Adler, mit dem Blick auf Allem und jeder Kleinigkeit

*gänsehaut*

[Crash2001]

vor 9 Minuten schrieb pr0gg3r:

[...]ein sehr deutlicheres Bild. Wenn jetzt einer "Hai" oder "Tiger" wählt oder eben "Faultier", "Siebenschläfer" oder "Nacktschnecke" sagt, lässt sich hier schon sehr viel aus der Antwort ableiten, selbst wenn man kein Psychologe ist. [...]

...wenn man voraussetzt, dass derjenige sich auch wirklich damit identifizieren würde, und nicht einfach nur ein Tier nennt, um sich bestimmte Attribute "zuzuordnen", oder aber aus Scherz so etwas wie "Nacktmull" sagt, mag das durchaus zutreffen ...

[Crash2001]

@Nopp:
in Adler fliegt meist so hoch, dass er die Kleinigkeiten gar nicht erkennen kann - egal wie gut er gucken kann...

Mit Adler würde ich eher den Drang nach Freiheit verbinden und mangelnde Fähigkeit, sich anzupassen, wenn man durch Regeln in seiner Freiheit gegängelt wird.

[pr0gg3r]

vor 4 Minuten schrieb Crash2001:

...wenn man voraussetzt, dass derjenige sich auch wirklich damit identifizieren würde, und nicht einfach nur ein Tier nennt, um sich bestimmte Attribute "zuzuordnen", oder aber aus Scherz so etwas wie "Nacktmull" sagt, mag das durchaus zutreffen ...

Es ist ja durchaus jedem Arbeitgeber überlassen, ob ein Clown gewünscht wird oder nicht.

[Nopp]

vor 7 Minuten schrieb Crash2001:

Mit Adler würde ich eher den Drang nach Freiheit verbinden und mangelnde Fähigkeit, sich anzupassen, wenn man durch Regeln in seiner Freiheit gegängelt wird.

Das ist aber sehr weit hergeholt, findest Du nicht ? Ich bezog mich ja außerdem auf den weiten und scharfen Blick des Vogels und nicht auf den Drang in warme Gebiete zu fliegen, sobald es fröstelt 

[Crash2001]

Das ist das, was ich mit einem Adler verbinde.
Genau da liegt aber ja auch das Problem bei dieser Frage.

Jeder verbindet andere Sachen mit einem Tier und zudem wird gefragt, welches Tier man gerne wäre, und nicht welches Tier von den üblicherweise zugeordneten Eigenschaften einem denn am ehesten entsprechen würde.

Nur weil man am liebsten ein Löwe wäre, heisst das ja noch lange nicht, dass man auch dessen üblicherweise zugeordnete Attribute (Stärke, Alphatier, Wildheit, Mut, Rudeltier, ...) hat, sondern es kann auch genau das Gegenteil der Fall sein.

Ein Duckmäuschen könnte sich z.b. wünschen ein Löwe zu sein, oder jemand hektisches, ein Faultier oder Siebenschläfer zu sein.

[SaJu]

vor einer Stunde schrieb Crash2001:

 

Jeder verbindet andere Sachen mit einem Tier und zudem wird gefragt, welches Tier man gerne wäre, und nicht welches Tier von den üblicherweise zugeordneten Eigenschaften einem denn am ehesten entsprechen würde.

Nur weil man am liebsten ein Löwe wäre, heisst das ja noch lange nicht, dass man auch dessen üblicherweise zugeordnete Attribute (Stärke, Alphatier, Wildheit, Mut, Rudeltier, ...) hat, sondern es kann auch genau das Gegenteil der Fall sein.

Das ist der Grund, warum man bei der Nennung des Tiers dann auch noch das "warum" erklären sollte und die wichtigsten Charakter-Eigenschaften, die man in diesem Zusammenhang sieht, nennen sollte. Dann kommt auch besser hervor, wie die Person tickt und denkt.

Außerdem kann so etwas die Atmosphäre etwas auflockern. ^^

Ich würde als Tier den Pinguin nehmen.

Bearbeitet 13. Juli 2016 von SaJu

[arlegermi]

vor 2 Stunden schrieb pr0gg3r:

Wenn jetzt einer "Hai" oder "Tiger" wählt oder eben "Faultier", "Siebenschläfer" oder "Nacktschnecke" sagt, lässt sich hier schon sehr viel aus der Antwort ableiten, selbst wenn man kein Psychologe ist. 

Au weia. Ich hoffe, dass du keine Personalverantwortung hast, wenn du sowas ernst meinst. Das trieft ja geradezu vor Küchenpsychologie.

[Gast Uhu]

Wenn  mir jemand beim VG solche Fragen stellen würde, bedanke ich mich für das Gespräch und gehe. Man muss wirklich nicht jeden Unsinn mitmachen den Personaler sich ausdenken, um ihren Nutzen zu rechtfertigen.

Bearbeitet 13. Juli 2016 von Uhu

[pr0gg3r]

vor 2 Stunden schrieb arlegermi:

Au weia. Ich hoffe, dass du keine Personalverantwortung hast, wenn du sowas ernst meinst. Das trieft ja geradezu vor Küchenpsychologie.

Keine Angst, habe ich derzeit nicht  Bitte nicht falsch verstehen, ich bin ja auch kein Befürworter solcher Fragen, dennoch kann ich sie nachvollziehen.

@Uhu, @arlegermi

Vor allem in Assessment-Centern wird viel viel mehr mit psychologischen Tests gearbeitet. Würdet ihr diese also auch ablehnen? 

[arlegermi]

vor 12 Minuten schrieb pr0gg3r:

Vor allem in Assessment-Centern wird viel viel mehr mit psychologischen Tests gearbeitet. Würdet ihr diese also auch ablehnen?

Wenn ein Assessment-Center glaubte, anhand der Wahl eines Tieres einschätzen zu können, was für ein Mensch ich bin (und dann auch noch auf einem Niveau "Löwe = stark, Schnecke = faul, ..."), dann ja. Zum Glück sind die meisten Auswahlverfahren doch etwas raffinierter als das. Ich habe nichts gegen psychologische Methoden beim Einstellungsverfahren - ich halte nur den durchschnittlichen Personalverantwortlichen für nicht in der Lage, so eine Einschätzung selber vornehmen zu können.

Gerade diese Dinger wie "wie viele Klavierstimmer gibt's in New York?", die irgendwann mal als Interview-Fragen von Google & Co. kolportiert wurden, werden schon lange nicht mehr eingesetzt.

Zitat

On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time.

Zitat Laszlo Bock,  senior vice president of people operations at Google (Interview in der New York Times)

Das hat sich nur bei vielen Leuten so festgesetzt, die das einfach ohne Nachzudenken übernommen haben, weil's plausibel klang.

p.s. @pr0gg3r entschuldige bitte den Tonfall meiner vorherigen Antwort, das war zu aggressiv formuliert.

Bearbeitet 13. Juli 2016 von arlegermi

[Nopp]

vor einer Stunde schrieb Uhu:

Wenn  mir jemand beim VG solche Fragen stellen würde, bedanke ich mich für das Gespräch und gehe. Man muss wirklich nicht jeden Unsinn mitmachen den Personaler sich ausdenken, um ihren Nutzen zu rechtfertigen.

Die Fragen an mich kamen von dem IT-Leiter und GF persönlich. Kein Personaler davorgeschaltet. 

[Gast Uhu]

vor 31 Minuten schrieb pr0gg3r:

 

@Uhu @arlegermi

Vor allem in Assessment-Centern wird viel viel mehr mit psychologischen Tests gearbeitet. Würdet ihr diese also auch ablehnen? 

Wenn eine Einladung eine Teilnahme an einem Assessment-Center beinhaltet, lehne ich die Einladung kategorisch ab. Hatte ich schon das eine oder Andere mal. Ist aber egal. Es gibt genug AG's die das nicht brauchen. Versteht mich nicht falsch, ich finde das ist einfach eine große Zeitverschwendung für beide Seiten. Ich musste mich während meines Studiums inhaltlich viel mit solchen Dingen beschäftigen und ich habe eine absolute Aversion gegen solche Pseudo-Auswahl-Praktiken entwickelt. Mit Leuten die nicht in der Lage sind mich Anhand meiner beruflichen Erfolge, fachlicher Expertise und meinem normalen Auftreten menschlich zu beurteilen, habe ich kein Bedarf auf eine Zusammenarbeit.

vor 18 Minuten schrieb Nopp:

Die Fragen an mich kamen von dem IT-Leiter und GF persönlich. Kein Personaler davorgeschaltet. 

Noch schlimmer. Leute ohne jegliche Kompetenz in diesem Bereich lesen irgendwelche Pseudolektüre für Personaler und wenden das dann mal in der Praxis an ... Ne danke^^ ... Da kann ich schon erahnen wie der Laden läuft und wo die Probleme liegen.

Bearbeitet 13. Juli 2016 von Uhu

[Klebrig]

17 minutes ago, Uhu said:

Mit Leuten die nicht in der Lage sind mich Anhand meiner beruflichen Erfolge, fachlicher Expertise und meinem normalen Auftreten menschlich zu beurteilen, habe ich kein Bedarf auf eine Zusammenarbeit.

Besser hätte man es nicht ausdrücken können.

[Gast apehead]

Wer sich weigert, seine Soft Skills überprüfen zu lassen (zum Beispiel mit einem Assessement-Center), auf den könnte ich als Personaler auch gut verzichten.

[Crash2001]

Ich hatte zum Glück bisher noch nicht das "Vergnügen" mit Accesssment-Centern.

Das was ich bisher so davon gehört/gelesen habe, ist aber nicht sonderlich vertrauenserweckend. Fachlich und Softskills OK, aber wieso nur einseitig? Dann will ich genauso auch wissen, wie das bei meinem späteren Vorgesetzten aussieht...

Leider gibt es in Deutschland ja noch immer oftmals den Brauch, inkompetente Leute ab einem bestimmten Level zu befördern, so dass sie mit dem Daily Doing nicht mehr direkt etwas zu tun haben. Dass sie aber auf höheren Positionen dafür wo anders Mist bauen, ist oftmals den Zuständigen egal. Unter dem Motto: Da kann er weniger Schaden anrichten. Schon oft genug erlebt (vor allem in Großfirmen / Konzernen).

[Goulasz]

vor 27 Minuten schrieb apehead:

Wer sich weigert, seine Soft Skills überprüfen zu lassen (zum Beispiel mit einem Assessement-Center), auf den könnte ich als Personaler auch gut verzichten.

Kein Assessment Center der Welt kann es schaffen, so gute Testbedingungen herzustellen, das ein annähernd reales Abbild von "on the Job" vermittelt wird. Ich halte diese Methode und auch viel anderen Bullshit aus der HR(ganz besonders die, die meinen, mit nem Kicker im Büro wäre man voll "#New Work 4.0") für Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Aktionismus. 

1. Die einzigen, die erkennen können, ob ein Bewerber technisch passt, sind Leute mit ähnlichem Skillprofil und -Level.
2. Die einzigen, die erkennen können, ob ein Bewerber menschlich passt ist das Team, mit dem er zusammenarbeiten soll.

Kein prozessfremder HR-ler und schon gar kein Assessment Center. Lieber Schnuppern/Probearbeiten und die Probezeit im Job auch als solche nutzen.

Meine  2 Cent dazu.

Gruß, Goulasz  

[Gast apehead]

@Goulasz Ich stimme dir durchaus zu: Ein Assessement-Center gibt keinen umfassenden Überblick über die Soft Skills einer Person, aber man erhält einen guten Blick auf die Persönlichkeit. Ich habe in meinem Leben schon ein paar Assessement-Centers mitgemacht und kann an dem Prinzip nichts Schlechtes finden. Sie werden nach meiner Erfahrung in erster Linie bei Stellen eingesetzt, bei denen Kontakt mit Kunden im Vordergrund steht (zum Beispiel im Call Center). Meine bisherigen Erfahrungen enthielten Aufgaben zu Merk- und Konzentrationsfähigkeit (sich möglichst viele Worte eines Diktats merken z.B.), Teamfähigkeit (in Zusammenarbeit mit Fremden einen Kurzvortrag vorbereiten und halten) und Konfliktmanagement (in einem Rollenspiel auf einen aggressiven, unzufriedenen Kunden eingehen). Wenn man solche Dinge abklopfen will, ist ein Assessement-Center ziemlich gut geeignet. Dass das Konzept abgelehnt wird, kann ich auch nachvollziehen, nach meiner Erfahrung geschieht dies aber häufig aus der Angst heraus, nicht nur mit fachbezogenen Qualifikationen glänzen zu müssen (von denen man häufig ein besseres Bild hat und von denen man auch oft genug mehr überzeugt ist). Ein Assessement-Center gibt den Entscheidern wie gesagt einige Hinweise auf die Persönlichkeit der Bewerber - das kann man einfach nicht wegreden -, denn es gibt Antworten auf Fragen wie "Wie präsentiert sich der Bewerber?", "Wie arbeitet der Bewerber mit anderen zusammen?", "Welche Lösungsstrategien wählt er?" und "Wie reagiert der Bewerber auf unbekannte Situationen?". Fragen, auf die ein einfaches Gespräch "face to face" meiner Meinung nach nur wenig Aufschluss gibt. Vor allem muss man sich bei einem Assessement-Center nicht auf die Aussagen des Bewerbers verlassen, sondern kann sein Verhalten in einer tatsächlichen Situation beobachten (jeder kann behaupten, dass er teamfähig ist, aber tatsächlich im Team zusammenzuarbeiten erfordert eben tatsächliche Teamfähigkeit).

Außerdem hat ein Assessement-Center auch monetäre Vorteile im Vergleich zu einem normalen Vorstellungsgespräch: Die 3, 4 Beteiligten müssen sich bei einem Assessement-Center vielleicht 2 Stunden mit den Bewerben beschäftigen, und zwar insgesamt, statt sich mit jedem von ihnen 30-60 Minuten lang zu unterhalten. Das spart Zeit und damit Geld. Und weniger erfährt man dabei über die Bewerber auch nicht, eher mehr.

LG

Bearbeitet 13. Juli 2016 von apehead

[JimTheLion]

Gerade eben schrieb apehead:

Außerdem hat ein Assessement-Center auch monetäre Vorteile im Vergleich zu einem normalen Vorstellungsgespräch: Die 3, 4 Beteiligten müssen sich bei einem Assessement-Center vielleicht 2 Stunden mit den Bewerben beschäftigen, und zwar insgesamt, statt sich mit jedem von ihnen 30-60 Minuten lang zu unterhalten. Das spart Zeit und damit Geld. Und weniger erfährt man dabei über die Bewerber auch nicht, eher mehr.

Wenn du solche Faktoren mit einbeziehst, dann aber bitte auch die Zeit die für Planung draufgeht. Assessment Center werden im Idealfall von Fachkräften aus der Psychologie entwickelt, das kostet Zeit und Geld. Dazu wird man für die bewertenden Teilnehmer gewisse Auswertungsmaterialien bereitstellen, die müssen auch erstmal gestaltet werden (mit welcher Farbe hebt man die Überschriften für die einzelnen Kompetenzbereiche hervor...).. Da müssen sich dann die HR-Menschen noch mit dem Praktikaten aus der IT-Abteilung zusammensetzen, damit der die Excelsheets korrekt umsetzt....

Eigentlich sind ACs ja nicht das Thema. Ich finde die sind zumindest eine bessere Maßnahme als die Quatschfragen, man kann in etwa reflektieren was man gut und nicht so gut gemacht hat. 'Konnte sich bei der Teamarbeit nicht durchsetzen' ist doch verständlicher als 'Wäre gerne ein Spatz'.

[SilentDemise]

Gut wir sind klein, ist in einem Großkonzern so nicht umsetzbar, aber wir haben unsere Bewerber alle ins Cafe / Restaurant usw. eingeladen und außerhalb der Büro umgebung kennengelernt. Wie gesagt: ich finde fachlichkeit in einer isolierten Umgebung völlig nutzlos. Genauso wie Zertifikate, Abschlüsse, Zeugnisse usw. ebenfalls völlig ungeeignet für die Bewerberauswahl sind. 

AC ... ist nun auch gar nicht meins. Für mich steht das menschliche an erster Stelle, erst danach gucke ich überhaupt ob es fachlich im detail passt (der grundsätzliche Rahmen ist halt vorher abgeklopft worden). Fachlichkeit klären wir dann aber über mehrere sessions und nicht nur in der Theorie. Man kann dann eben nicht 100 bewerber anschauen, sondern vllt. nur 5. Dafür ist die Trefferquote extrem hoch.

[Gast Uhu]

vor 57 Minuten schrieb Goulasz:

1. Die einzigen, die erkennen können, ob ein Bewerber technisch passt, sind Leute mit ähnlichem Skillprofil und -Level.
2. Die einzigen, die erkennen können, ob ein Bewerber menschlich passt ist das Team, mit dem er zusammenarbeiten soll.

Das ist genau der Punkt. Was Personaler machen ist mehr oder weniger ein Scoring-Verfahren bei denen sie behaupten, es hätte eine qualitative Aussagekraft. Ähnlich als wenn ich die Lieferbedingungen und Angebote meiner Zulieferer vergleiche erhofft man sich hier, quasi durch Scoring eine "gleichbleibende Qualität an Humankapital" zu erwerben. Die einzigen qualitativen Maßstäbe die allerdings wirklich interessant sind, sind die beiden von dir aufgeführten Punkte. Und da hat ein Personaler weder die fachliche Expertise zu noch die Ketnnisse über das Team, in der ein Bewerber eingesetzt werden soll. Alles andere sieht man dann in der Probezeit.

Personaler sind für mich wie so eine Gilde die nur zum Selbstzweck existieren. Wahrscheinlich hat mal irgendjemand angefangen in einem Führungskräfte Workshop zu propagieren, dass man Personaler unbedingt braucht um auch noch den letzten menschlichen Einfluss in einem Unternehmen durch bürokratisierung sämtlicher Prozesse zu unterbinden. Naja Kurven 4tw ...

vor 40 Minuten schrieb apehead:

Vor allem muss man sich bei einem Assessement-Center nicht auf die Aussagen des Bewerbers verlassen, sondern kann sein Verhalten in einer tatsächlichen Situation beobachten (jeder kann behaupten, dass er teamfähig ist, aber tatsächlich im Team zusammenzuarbeiten erfordert eben tatsächliche Teamfähigkeit).

Das Verhalten ist durchschaubar. Personaler gucken sich an, wer von den Individuen eher der Führungstyp ist ggf. bei mehreren wer wann wem zuarbeitet oder sich wem unterordnet. Jeder der dann aus der Reihe tanzt, keine Kompromisse eingeht oder bockig ist, ist dann nicht team fähig. Demnach verhält sich jeder so dass er ganz gut abschneidet. Wer die quantitativen Kriterien kennt nach dem das Scoring Verfahren der Personaler funktioniert, kann demnach sein handeln auch der Gewichtung unterordnen.  Damit hast du halt noch lange nicht gesehen, wie und ob der Bewerber das zukünftige Team menschlich ergänzt und ob er dort auch in der Lage ist seine Interessen langfristig dem Team oder einer Gesamtlösung unterzuordnen. Du hast auch nicht gesehen ob derjenige das Team hinsichtlich seiner fachlichen Expertise ergänzt nicht nur bei der konkreten Lösung von Problemen, sondern auch unter einen Lernen- und Entwicklungsperspektive (Wissensverteilung an andere Mitarbeiter etc.).

Klar....das macht ja aufjedenfall schon mal mehr Sinn als sinnlose Fragen wie "wie viele Fische schwimmen in Aquarien von Kinderzimmern". Ich bin trotzdem der Überzeugung, dass es vom eigentlichen Zweck (einen potentiellen neuen Mitarbeiter zu finden) eher ablenkt und irreführend ist. Lieber quatsche ich 60 Minuten mit jemanden und schau ihm in die Augen, als mir anzusehen wie er ein Pseudo-Problem mit Leuten löst die nichts mit meinem Unternehmen zu tun haben.

 

 

 

 

 

 

Bearbeitet 13. Juli 2016 von Uhu

[Gast apehead]

vor 8 Minuten schrieb Uhu:

Damit hast du halt noch lange nicht gesehen, wie und ob der Bewerber das zukünftige Team menschlich ergänzt und ob er dort auch in der Lage ist seine Interessen langfristig dem Team oder einer Gesamtlösung unterzuordnen. Du hast auch nicht gesehen ob derjenige das Team hinsichtlich seiner fachlichen Expertise ergänzt nicht nur bei der konkreten Lösung von Problemen, sondern auch unter einen Lernen- und Entwicklungsperspektive (Wissensverteilung an andere Mitarbeiter etc.).

In einem 60 minütigen Vorstellungsgespräch siehst du davon noch weniger. Dort kannst du weder die fachliche Expertise wirklich ergründen (klar kann man fachliche Fragen stellen, aber das sind immer die gleichen 10-20 Fragen, auf die man sich ja auch vorbereiten kann) noch die Sozialkompetenz (was sind 60 Minuten denn bitte für eine lächerliche Zeit, um jemanden kennen zu lernen). Insofern ist das Argument für mich nicht gültig.

Aber es stimmt - Assessement-Center sind eigentlich nicht das Thema des Threads.