Abstruse Fragen beim Vorstellungsgespräch

[pr0gg3r]

 

vor 4 Stunden schrieb Uhu:

Demnach verhält sich jeder so dass er ganz gut abschneidet. Wer die quantitativen Kriterien kennt nach dem das Scoring Verfahren der Personaler funktioniert, kann demnach sein handeln auch der Gewichtung unterordnen.

Du unterschätzt die Verfahren. Es gibt durchaus Kontrollwerte/-variablen durch bestimmte Tests, die bei der Bewertung mit einfließen. Du kannst alles hundert prozentig perfekt für eine Führungsrolle vorgaukeln, das wird anschließend herausgefiltert. Es geht bei Tests nicht darum, zu glauben, was man selber über sich sagt. Es geht darum, herauszufinden, wie verschiedene Persönlichkeitsmerkmale bzw. individuelle Unterschiede ausgeprägt sind. Davon bekommst du gar nichts mit, selbst wenn du weißt, welche optimal sind. Um das noch mal an einem anderen Beispiel zu verdeutlichen: Du kannst IQ-Tests nicht beeinflussen. Egal wann und egal in welcher Institution du diesen machst, kommt immer ca. das selbe dabei raus. Zumindest nach oben, das heißt, man kann sich nicht schlauer vorgaukeln, als man ist. Nach unten ist es natürlich möglich (oder auch abhängig von anderen Faktoren wie Konzentration, schlecht geschlafen, Trennung hinter sich, ...). 

[Gast Uhu]

vor einer Stunde schrieb pr0gg3r:

Du kannst IQ-Tests nicht beeinflussen.

Doch kann man und das ist auch einer von vielen Kritikpunkten am IQ-Test. Durch gezieltes üben kannst du auch als Normalbegabter die  Schwelle zur Hochbegabung - die irgendwo willkürlich gesetzt bei 130 liegt - überschreiten. Mit üben meine ich nicht das du einen Fragenkatalog auswendig lernst, sondern allein durch die Belastung deines Gehirns mit Fragen dieser Art kannst du durch Übung erreichen, dass du schneller erkennst was in den Aufgaben gefordert wird. Auch die Umstände in der solch ein Test durchgeführt wird, sind entscheidend. So ist es nicht unüblich das jemand an einem mittelmäßigen Tag einen IQ von 110 erreicht, an einem anderen vll. von aber 130. Das geht also auch nach oben. Es ist nur eine Momentaufnahme. Das wirklich entscheidende ist allerdings, dass der IQ Test kaum irgendeine Aussagekraft hat, da hier nur gewisse Teilbereiche der Intelligenz getestet werden und so Schlussfolgerungen (die uns ja eigentlich interessieren) nicht absolut sein können. Das gleiche hast du auch beim Assessment Center. Das die Resultate die dort erzielt werden, vor allem wenn sie nicht nur durch Fragen sondern auch durch Beobachtung von Dritten, also deren Einschätzung entstehen( Da wird auch nix "herausgefiltert", das sind schließlich keine Maschinen die dir zu gucken) - wirklich Aufschluss über das geben, was du im Job leisten kannst oder welche Synergien innerhalb des neuen Teams entstehen werden, das darfst du mir gerne beweisen.

Sicherlich können mir solche Tests irgendwelche Erkentnisse liefern, aber nicht über die wirklich entscheidenden Fragen: 1. Passe ich ins Team. 2. Habe ich Expertise 3. Habe ich ungenutzte Potentiale 4. Kann ich einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Und das ist doch eigentlich das, was mich als Unternehmer wirklich interessiert.

Wie gesagt, für mich ist das nur eine Bürokratisierung der Entscheidungsprozesse. Die Gilde des HR hat einen Selbstzweck erschaffen und die Führung hat ein gutes Gefühl ihre Prozesse standardisiert zu haben. Willkommen in der Matrix Mr. Anderson.

Zitat

 

In einem 60 minütigen Vorstellungsgespräch siehst du davon noch weniger. Dort kannst du weder die fachliche Expertise wirklich ergründen (klar kann man fachliche Fragen stellen, aber das sind immer die gleichen 10-20 Fragen, auf die man sich ja auch vorbereiten kann) noch die Sozialkompetenz (was sind 60 Minuten denn bitte für eine lächerliche Zeit, um jemanden kennen zu lernen). Insofern ist das Argument für mich nicht gültig.

Aber es stimmt - Assessement-Center sind eigentlich nicht das Thema des Threads.

 

Ein VG kann natürlich auch länger gehen. Aber ganz ehrlich, ob vor dir eine Flachzange sitzt hast du mit den richtigen Fragen schnell raus. Da gibt es auch keinen Fragenkatalog den man auswendig lernen kann zumindest wenn du Ahnung von deinem Fach hast und nicht nur über Grundlagenkram wie bei der FI Endprüfung sprichst. Ein bisschen Menschenkentniss gehört natürlich auch dazu. Den Rest sehe ich dann im Job.

 

 

Entschuldigt wenn ich so energisch schreibe ... Ist für mich auch völlig ok wenn Andere daran teilnehmen. Wenn Prüfer und Bewerber beide einen Mehrwert darin sehen warum nicht. Auf jeden Topf passt bekanntlich ein Deckel.

Bearbeitet 13. Juli 2016 von Uhu

[Crash2001]

vor 15 Stunden schrieb apehead:

@Goulasz Ich stimme dir durchaus zu: Ein Assessement-Center gibt keinen umfassenden Überblick über die Soft Skills einer Person, aber man erhält einen guten Blick auf die Persönlichkeit.

Eine bestimmte Menge Subjektivität ist aber auch dabei normal. Irgendwer muss es ja bewerten.

vor 15 Stunden schrieb apehead:

Meine bisherigen Erfahrungen enthielten Aufgaben zu Merk- und Konzentrationsfähigkeit (sich möglichst viele Worte eines Diktats merken z.B.), Teamfähigkeit (in Zusammenarbeit mit Fremden einen Kurzvortrag vorbereiten und halten) und Konfliktmanagement (in einem Rollenspiel auf einen aggressiven, unzufriedenen Kunden eingehen). Wenn man solche Dinge abklopfen will, ist ein Assessement-Center ziemlich gut geeignet.
[...]Ein Assessement-Center gibt den Entscheidern wie gesagt einige Hinweise auf die Persönlichkeit der Bewerber - das kann man einfach nicht wegreden -, denn es gibt Antworten auf Fragen wie "Wie präsentiert sich der Bewerber?", "Wie arbeitet der Bewerber mit anderen zusammen?", "Welche Lösungsstrategien wählt er?" und "Wie reagiert der Bewerber auf unbekannte Situationen?".
Fragen, auf die ein einfaches Gespräch "face to face" meiner Meinung nach nur wenig Aufschluss gibt. Vor allem muss man sich bei einem Assessement-Center nicht auf die Aussagen des Bewerbers verlassen, sondern kann sein Verhalten in einer tatsächlichen Situation beobachten (jeder kann behaupten, dass er teamfähig ist, aber tatsächlich im Team zusammenzuarbeiten erfordert eben tatsächliche Teamfähigkeit).

Merk- und Konzentrationsfähigkeit hängt unter anderem auch vom vorhandenen Stress ab und man hat gute und schlechte Tage. Teamfähigkeit kann man meiner Meinung nach nicht nach 30 Minuten oder so bewerten, da die Leute des Teams zueinander passen müssen. Es muss Leute geben, die die Führung übernehmen und es muss Leute geben, die sich unterordnen. Zudem gibt es Inkompatibilitäten zwischen bestimmten Typen von Menschen. Dazu kommt noch, dass man eine gewisse Zeit benötigt, um sich auf die anderen Personen richtig einzustellen und bis die "Rangfolge" bzw. die Aufgaben festgelegt sind. Und was bringt es einem, wenn man die Sachen dann über dieses Team weiß, wenn im eigentlichen zukünftigen Team jemand sitzt, mit dem man absolut nicht klar kommt?
Und zum Konfliktmanagement - da es nur ein Rollenspiel ist, reagiert man oftmals anders, als man dies in der Realität tun würde.

Zusammenfassend sind also alle diese Aussagen nicht wirklich aussagekräftig, beziehungsweise geben maximal Anhaltspunkte.

Ich persönlich finde es viel sinnvoller, wenn erst einmal Vorstellungsgespräche geführt werden und potentielle Kandidaten danach auch das Team kennenlernen. Das ist ein Punkt, der oftmals komplett außen vor gelassen wird. Es muss mit dem vorhandenen Team gut zusammenarbeiten - also muss er auch mit DIESEM Team kompatibel sein und nicht mit irgendeinem anderen Team! Je nach Persönlichkeiten im Team passt vielleicht jemand ganz anderes herein, als man vorher annehmen würde, z.B. weil einfach persönliche Sympatien vorhanden sind, die bei jemand anderen einfach fehlen.
Je nachdem wie gut man sich verstellen kann (und dies tut), sind die Ergebnisse komplett falsch oder einigermassen aussagekräftig. Da man aber im Normalfall ja von sich überzeugen will, stellen sich die meisten eh nicht natürlich dar, sondern übertreiben oder versuchen sich z.B. im Team anders zu positionieren, als sie dies später tun werden.

Es ist zudem ja auch nicht nur für den Arbeitgeber wichtig, dass derjenige ins Team passt, sondern auch der Bewerber will wissen, worauf er sich einlässt.

 

vor 14 Stunden schrieb SilentDemise:

[...]Wie gesagt: ich finde fachlichkeit in einer isolierten Umgebung völlig nutzlos. Genauso wie Zertifikate, Abschlüsse, Zeugnisse usw. ebenfalls völlig ungeeignet für die Bewerberauswahl sind. 

Zertifikate und Abschlüsse in Zusammenhang mit Arbeitserfahrung sind eigentlich schon durchaus aussagekräftig - mindestens jedoch als Punkt für die Vorauswahl.

vor 14 Stunden schrieb Uhu:

[...]Personaler sind für mich wie so eine Gilde die nur zum Selbstzweck existieren. Wahrscheinlich hat mal irgendjemand angefangen in einem Führungskräfte Workshop zu propagieren, dass man Personaler unbedingt braucht um auch noch den letzten menschlichen Einfluss in einem Unternehmen durch bürokratisierung sämtlicher Prozesse zu unterbinden. Naja Kurven 4tw

Also Personaler haben meiner Meinung nach schon ihre Daseinsberechtigung, jedoch sollten sie am Auswahlprozess potentieller Kandidaten imho nicht direkt mit einbezogen werden. Sie können zwar eine Vorauswahl treffen (passen die Gehaltsforderungen mit dem Budget überein, ist ein Führerschein (falls benötigt) vorhanden, hat derjenige die vorgeschriebene Qualifikation, um eine Aufgabe erfüllen zu dürfen (z.B. eine Zulassung zur Abnahme von Elektroinstallationen), besteht die Bereitschaft, eine Ü2 zu machen (falls benötigt), usw.), jedoch sollte die weitere Auswahl dann von denjenigen getroffen werden, die für das Team verantwortlich sind (und möglichst auch mit dem Team zusammenarbeiten) und auch eine entsprechende fachliche Qualifikation haben, dies einschätzen zu können (Teamleiter z.B.).

vor 14 Stunden schrieb apehead:

In einem 60 minütigen Vorstellungsgespräch siehst du davon noch weniger. Dort kannst du weder die fachliche Expertise wirklich ergründen (klar kann man fachliche Fragen stellen, aber das sind immer die gleichen 10-20 Fragen, auf die man sich ja auch vorbereiten kann) noch die Sozialkompetenz (was sind 60 Minuten denn bitte für eine lächerliche Zeit, um jemanden kennen zu lernen). Insofern ist das Argument für mich nicht gültig.[...]

Man kann durchaus Fragen stellen, anhand denen man sehr schnell sehen kann, ob derjenige in dem entsprechenden Bereich fit ist. Abkürzungen abfragen gehört jedoch definitiv nicht dazu (dafür gibt es - auch in festgelegten bereichen - oftmals mehrdeutige Abkürzungen und es sagt nur aus, dass derjenige gut auswendig lernen kann).
Sinnvoll finde ich hier Sachen wie jemanden ein typisches (simuliertes) Problem beheben lassen, oder abfragen, wie man bei Problem x vorgehen würde, um es einzugrenzen / zu beheben.

vor 9 Stunden schrieb pr0gg3r:

Du unterschätzt die Verfahren. Es gibt durchaus Kontrollwerte/-variablen durch bestimmte Tests, die bei der Bewertung mit einfließen. Du kannst alles hundert prozentig perfekt für eine Führungsrolle vorgaukeln, das wird anschließend herausgefiltert. Es geht bei Tests nicht darum, zu glauben, was man selber über sich sagt. Es geht darum, herauszufinden, wie verschiedene Persönlichkeitsmerkmale bzw. individuelle Unterschiede ausgeprägt sind. Davon bekommst du gar nichts mit, selbst wenn du weißt, welche optimal sind. [...]

Wer weiß, wie er sich geben muss, um das entsprechende gewünschte Ergebnis beim Test zu erzielen, kann das Ergebnis durchaus beeinflussen.

[Gast apehead]

Ist auch wieder ein anderes Thema, aber ich habe das Gefühl, dass hier auch Begriffe einfach unterschiedlich verwendet (und gar definiert) werden. Teamfähigkeit ist für mich zum Beispiel die Fähigkeit, schnell mit anderen (gerade fremden) Menschen zusammen Lösungen zu entwickeln. Es bedeutet für mich auch, flexibel zu sein, was die eigene Position im Team angeht. Von diesem Standpunkt aus macht es für mich keinen Sinn, zu überprüfen, ob ein Arbeitgeber mit einem speziellen bereits vorhandenen Team gut zusammenarbeiten kann. Denn wie lange wird dieses Team schon in dieser Zusammenstellung bestehen? Die IT-Branche ist schnell und Personal-Roulette kommt nicht selten vor. Was habe ich also davon schon für einen Erkenntnisgewinn, außer dass der Mitarbeiter vielleicht für ein halbes oder ganzes Jahr gut mit den anderen zusammen arbeiten wird? Unter diesem Gesichtspunkt ist es sinnvoller, die Eignung eines Bewerbers darauf zu überprüfen, wie schnell er mit Fremden klar kommt - insbesondere auch mit Leuten, mit denen er nicht "kompatibel" ist. Denn persönliche Abneigungen zurückzustellen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, ist ein wahnsinnig wichtiger Soft Skill und ist (für mich) auch Teil der Teamfähigkeit eines Menschen.

LG

Bearbeitet 14. Juli 2016 von apehead

[Goulasz]

Moin!

Ich führe das ganze mal kurz aus.

1. Boni/Incentives führen nicht dazu, dass ein Mitarbeiter "mehr" oder "besser" arbeitet, sondern dazu, dass er genau das macht, was benötigt wird, um den Bonus zu erreichen.
2. Assessment Center führen nicht dazu, dass ein potentieller Mitarbeiter sich so zeigt, wie er ist, sonder so, wie er denkt, am besten durch das Center zu kommen.

Das gleiche gilt für die eingangs genannten "abstrusen Fragen". Als Eisbrecher kann man die durchaus nutzen. Aber was wäre denn, wenn das Setting für einen potentiellen Kandidaten so authentisch und echt ist, dass man dieses ganze Business-Theater(Eisbrecher, überbordenden Smalltalk, etc.) gar nicht braucht?

Letztendlich geht es darum, für beide Seiten zufriedenstellend herauszufinden, ob ein Kandidat passt oder nicht. Und da ist mMn weder Platz noch besteht die Notwendigkeit für ein unnötiges Aufblasen des "Prozesses".

Ein gutes Gespräch beim Italiener um die Ecke bringt oft mehr nützliche Informationen als ein Assessment Center. Wenn den Einstellenden wirklich daran gelegen ist, jemand "Passenden" zu finden. Es ist für mich persönlich Ehrensache, sich für sowas Zeit zu nehmen. Schließlich nimmt sich der Bewerber ja auch Zeit. 

Gruß, Goulasz

P.S.: Ich spreche an dieser Stelle meine uneingeschränkte Empfehlung für Lars Vollmers Buch "Zurück an die Arbeit - Wie aus Business-Theatern wieder echte Unternehmen werden" aus. Die Tage kommt dazu auch noch ein Blogpost.