FIAE Ausbildung Auswahlprozess - Aufgabenstellungen

[DerEntwickler]

Hallo,

wir sind in der Auswahl für FIAE Azubis für das Jahr 2019. Wir möchten den Bewerbungsprozess natürlich nicht unnötig lang, kompliziert und abschreckend gestalten aber ein "normales" Bewerbungsgespräch halten wir auch nicht für ausreichend. Wir möchten schon gerne etwas abchecken ob wir ihn 3 Jahre lang bei uns haben möchten (und natürlich gerne auch darüber hinaus).

Die meisten Bewerber haben bereits Vorkenntnisse im Bereich Programmierung. Daher wäre unsere Idee Programmieraufgaben zu stellen. Dabei geht es uns aber nicht darum eine spezifische Sprache abzufragen oder Wissen in einem konkreten Framework zu testen. Die Programmiersprache könnte der Bewerber frei wählen. Es geht mehr darum die Problemlösungskompetenz zu überprüfen.

Hat jemand von euch vielleicht Ideen für kreative Programmieraufgaben? Wo man etwas grübeln muss? Natürlich auch nicht zu schwer

Die Programmieraufgaben sollten mit einfachen internen Sprachmitteln lösbar sein (also nichts wofür man unbedingt Angular etc.benötigt). Eine Konsolenanwendung wäre völlig okay.

PS: Wir setzen Programmierkenntnisse nicht voraus! Diese Art die Aufgabenstellung wäre aber vielleicht für diejenigen sinnvoll welche bereits Vorkenntnisse mitbringen. Für die anderen Bewerber finden wir andere Tests.

Bearbeitet 24. August 2018 von OPunktSchmidt

[KatjaLee]

Ich finde es immer wieder schade das schon so viele Vorkenntnisse gefordert werden. Der bzw. die jenige möchte den Beruf doch erstmal lernen. Klar sind Vorkenntnisse von Vorteil, aber meines Erachtens nicht zwingend notwendig.

[Ale:x]

Hatte ähnliches in der Schule, der Lehrer ging im ersten Monat davon aus das wenn wir in diesem Beruf Arbeiten möchten wir uns schon mit allem auskennen

Ergebnis davon war dass 4 Leute nach einem Monat abgebrochen haben  Zwar ist das keine Antwort auf die obere Frage aber ist halt ebend soo  

[DerEntwickler]

Moment mal! Ich habe es vielleicht etwas schlecht formuliert. Wir setzen es nicht voraus! Aber bei denjenigen die es bereits können kann man es vielleicht anwenden um die Problemlösungskompetenz zu überprüfen. Das wäre dann wenigstens Praxisnah und nicht irgendein abstraktes Gedankenspiel.

Es kommen genauso Bewerber in Frage die noch nicht programmieren können. Für diese eignet sich das natürlich nicht aber da finden wir dann was anderes.

Bearbeitet 24. August 2018 von OPunktSchmidt

[Ale:x]

Aber man wird doch eher einen nehmen der es kann anstatt einen der es Lernen möchte ? 

Ansonsten einfach mal XYZtoHero suchen da gibt es meiner Meinung nach gute Aufgaben die auch nach SkillLeveln entsprechen oder von Daily Code Webseiten  (https://www.hackerrank.com/)   

[KatjaLee]

Dann kommt einer.. der Traumazubi, perfekter Azubi den man sich vorstellen kann.. aber er kann beim Bewerbungsgespräch den Test nicht machen weil er es noch nicht kann... und dann kommt einer daher.. der am Ende 30% seiner Ausbildungszeit fehlt etc. .. hat den Test zwar "bestanden" aber Sozialkompetenzen etc. gleich null. Ich bin dann eher so für Probearbeiten.. oder am besten mal 2 Wochen Praktika und zu sehen ob er/sie überhaupt ins Team passt. Denn das ist wichtig

[Croccer]

Ich finde ein einwöchiges Praktikum sinnvoller, war bei mir auch so. Da kann man dem Praktikant z.B. Python Grundlagen beibringen und er soll sich an einem Konsolenprogramm, das die Fibonacci Zahlenreihe ausgibt probieren.

[arlegermi]

vor einer Stunde schrieb KatjaLee:

und dann kommt einer daher.. der am Ende 30% seiner Ausbildungszeit fehlt etc. .. hat den Test zwar "bestanden" aber Sozialkompetenzen etc. gleich null.

Liest du auch, was @OPunktSchmidt geschrieben hat? Es geht eben nicht nur darum, wer schon programmieren kann.

@OPunktSchmidt: Viel mehr als FizzBuzz würde ich nicht machen. Wenn der/die Bewerber/in das kann, ist das Wissen um Schleifen und Bedingungen schonmal da. Je nachdem, wie er/sie das macht kann man dann nochmal klein nachhaken à la "und was, wenn du jetzt auch noch auf 6 prüfen sollst?".

Grundsätzlich weiß ich aber nicht, wie sinnvoll so ein Test tatsächlich ist, wenn ihr ihn nur für einige verwendet.

@Croccer Das kann man vllt. machen, wenn man, zwei, drei Bewerber hat. Aber grundsätzlich halte ich das für übertrieben für Azubi-Bewerber. Andersrum halte ich es u.U. für angebracht, wenn man sich für jemanden entschieden hat, diese/n für eine Woche einzuladen, um sich besser kennenzulernen.

[_n4p_]

vor 2 Stunden schrieb OPunktSchmidt:

Wir möchten schon gerne etwas abchecken ob wir ihn 3 Jahre lang bei uns haben möchten (und natürlich gerne auch darüber hinaus).

Und das leitet ihr dann woraus genau ab? Es gibt leute die fantastisch darin sind Probleme zu lösen aber leider keine Teamplayer sind. Ein Test bei dem die Probanden in irgend einer Form programmieren kann halt nicht darstellen wie gut sich derjenige in die Firma "integriert". Und wenn man sowas schon in den Bewerbungsprozess aufnehmen will, dann für alle. Schaut euch mal lightbot an. http://lightbot.com/flash.html

[topuser]

Vielleicht wäre dieses hier eine Möglichkeit?

Die Beispiele im Buch sind ganz nett ??

https://www.rheinwerk-verlag.de/programmieren-lernen-mit-javascript_4217/

 

Alternativ wäre es vielleicht eine Möglichkeit, dass der Bewerber/Bewerberin einfach mal skizziert, wie er/sie ein bestimmtes Programm/Anwendung entwickeln würde (keinen Quellcode sondern eine Art Klassendiagramm etc.).

Also sprich, welche Klassen/Module/Funktionen entwickelt werden würde, um eine Anwendung umzusetzen, die dies und das erfüllt. Natürlich nichts komplexes. Ein einfacher Shop wäre zum Beispiel eine Option. 

 

[JimTheLion]

Als ich mich auf einen Ausbildungsplatz beworben habe, wollte eines der interessanteren Unternehmen, dass ich einen kurzen "Aufsatz" schreibe und erkläre worum es bei deren Produkt geht und womit die Firma denn eigentlich ihr Geld verdient.

Das fand ich sehr interessant, dafür muss die Firma sich und die Produkte aber natürlich auch entsprechend präsentieren und die Informationen zur Verfügung stellen.

Jedenfalls denke ich, dass man da sehr gut sehen kann wie viel Mühe sich jemand gibt und wie wichtig ihm diese Bewerbung ist.

 

Wenn es tatsächlich um eine eher technische Aufgabe gehen soll würde ich das Programmieren trotzdem völlig weglassen. Eher sollte der Bewerber dann seine Gedanken sammeln wie er ein Problem angehen könnte - keine Ahnung wie gut so etwas umsetzbar ist. (damn u topuser :D)

Bearbeitet 24. August 2018 von PVoss

[spix]

Wenn man die Einstiegshürde künstlich hoch legt, braucht man sich über "Wir bekommen keine Azubis" nicht wundern. Im übrigen geht das nach der Ausbildung dann weiter - und die Firmen jammern dann über den angeblichen Fachkräftemangel.

Desweiteren halte ich von sogenannten Einstellungstests überhaupt nichts.  Ich habe drei Berufe gelernt, und trotz Tests und gutes Bestehen, gab es in allen drei Berufen jede Menge Luftnummern. 

Außerdem tendiert es mittlerweile ganz desaströs in die Gegenrichtung, nach dem Motto, "warum soll ich ausgerechnet bei EUCH arbeiten?!"

 

[DerEntwickler]

Hallo,

vielen Dank für die ganzen Meinungen...auch wenn kaum einer auf meine eigentliche Frage eingegangen ist  Sicherlich hat jede Meinung ihre Berechtigung und man kann das Thema von unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten. Daher hier nochmal mein Input zu einigen Punkten.

- Praktikum für Bewerber:

Ja an sich eine super Idee. Es bietet die besten Möglichkeiten um einen Bewerber zu "beleuchten". Aber nicht bei  > 20 Bewerbern. Wenn nach der Vorauswahl 2 übrig bleiben und man kann sich nicht zwischen den beiden Entscheiden dann ja. Eine Vorauswahl muss aber erfolgen.

- Alle sollten die gleichen Tests haben um eine Vergleichbarkeit zu erreichen:

Ja das stimmt eigentlich. Aber auf der anderen Seite, sollte ich einen Realschul - Abgänger gleich behandeln wie jemanden der bereits 4 Semester Informatik studiert hat oder eine schulische zweijährige IT - Ausbildung abgeschlossen hat? Wenn jemand in seinen Lebenslauf schreibt "gute Kenntnisse in Java" dann würde ich das schon gerne mal sehen.

Finde diesen Punkt aber sehr interessant und wichtig. Hat jemand weitere Meinungen hierzu?

- Risiko das der Azubi trotz aller Tests nichts taugt:

Ja lässt sich nicht vermeiden aber das Risiko lässt ich verkleinern.

- Wenn man die Einstiegshürde künstlich hoch legt, braucht man sich über "Wir bekommen keine Azubis" nicht wundern.

Absolut. Der Arbeitsmarkt im IT Bereich ist aktuell sehr Arbeitnehmer - Orientiert. Gerade als Entwickler hat man viele Optionen. Aber muss ich als Unternehmen deswegen gleich vor jedem Bewerber vor die Knie gehen und betteln das er bei uns arbeiten möchte? Fakt ist leider auch das es nach wie vor auch viele "weniger Leistungsstarke" Bewerber unter den potentiellen Azubis gibt. Als Unternehmen möchte ich doch natürlich zumindest jemanden aus dem oberen Bereich haben. Immerhin wirkt sich die Leistung der Mitarbeiter langfristig auch auf die Qualität und den Erfolg den Unternehmens aus. Zudem ist ein Azubi immer ein Investment der seinen ROI erst nach einer gewissen Zeit erreicht. Und ein Investment ist auch ein Risiko das man dann 3 Jahre lang betreuen muss. Um das vielleicht mal etwas aus der betriebswirtschaftlichen Sichtweise zu betrachten. Ich finde schon das man als Unternehmer das Recht und die Pflicht hat einen Bewerber zu beleuchten (über ein normales Bewerbungsgespräch hinaus). Das man das nicht übertreiben sollte mit 3 Gesprächsrunden etc. ist klar.

Und ja... im Zweifel habe ich lieber keinen Azubi wenn keiner überzeugen kann. Es geht nicht darum den perfekten Azubi zu finden und das Risiko komplett zu vermeiden aber die Chance einen ROI zu erreichen sollte irgendwo da sein und es gibt leider genug Bewerber wo das sicherlich nicht der Fall ist.

Bearbeitet 27. August 2018 von OPunktSchmidt

[JimTheLion]

Die eigentliche Frage ist auch nicht so einfach zu beantworten. Wo soll denn der Schwerpunkt liegen und wie umfangreich soll die Aufgabe sein?

Kann Sprache X anwenden um irgendwas zu produzieren

Da bietet sich ein einfaches Formular mit anschließender Berechnung und Ausgabe des Ergebnisses an. Ihr definiert die Eingabe, gebt die Formel zur Berechung an und beschreibt wie hübsch die Ausgabe dargestellt werden soll.

z.B. BMI-Rechner, Temperaturen von einer Einheit in eine andere umrechnen usw.

Kann Sprache X anwenden um irgendwas zu produzieren, aber umfangreicher

Das gleiche Spiel nochmal, aber dieses mal mit mehreren Elementen im Formular auf die in der Verarbeitung dann eingegangen werden muss.

Z.B. Auto-Simulation für verschiedene Autos und Strecken.

• Man kann sich per Formular ein Auto auswählen, jedes Auto hat verschiedene Daten in Bezug auf Geschwindigkeit und Verbrauch
• Man kann eine Strecke auswählen, alle Strecken sind verschieden lang
• Man kann angeben wie weit und wie schnell man fahren möchte
• Benzinverbrauch ist abhängig von der Geschwindigkeit
  • irgendwann kommt eine Meldung, dass man anhalten sollte um zu tanken
  • falls die Tankfüllung nicht mehr für die aktuelle Fahrt reicht, wird die Fahrt 30km vor "Tank leer" abgebrochen

Das ist ein Beispiel bei dem man viel Validierungszeugs für die Eingaben einbauen kann, man kann auch eine Datenbank oder ähnliches anhängen um die Daten für Fahrzeuge und Strecken nicht im Code liegen zu lassen.

Als Anfänger habe ich 20 Stunden gebraucht um sowas mit PHP, MySQL und HTML umzusetzen. Als Azubi-Bewerber würde ich die Bewerbung vergessen und es woanders versuchen und wahrscheinlich schlecht über das Unternehmen reden.

Kann Rätsel lösen

FizzBuzz.

Kann schwierige Rätsel lösen

Sudoku.

Nicht ganz so schwierig und mit mehr Spaß

TicTacToe.

 

Oder du googlest mal nach Code-Katas, oder siehst auf Topcoder oder Codewars nach was die so für Katas und Challenges anbieten, da gibt es wirklich viel wovon man sich inspirieren lassen kann.

Bearbeitet 27. August 2018 von PVoss

[Flammkuchen]

Vorkenntnisse sind doch relativ egal. Der eine hat sie evtl., der andere aber nicht.

Einer talentierten und motivierten Persönlichkeit kann man jedoch alles beibringen. Wichtiger sind also Motivation und Selbstständigkeit. Das ganze ist natürlich schwer nachzuprüfen und benötigt ggf. ein Praktikum oder Fingerspitzengefühl bei der Persönlichkeitsbewertung

 

[RubberDog]

Programmieraufgaben halte ich ebenfalls für sehr problematisch.
Denn entweder stellt man sie jedem Bewerber, dann sind jene ohne Kenntnisse meistens raus, man stellt sie nur jenen mit Vorkenntnissen, wobei jeder abgelehnte rechtlich dagegen vorgehen kann (ungleiche Behandlung im Verfahren), oder niemandem, wobei man wieder beim status quo wäre.

Bei uns läuft es so, dass alle Bewerber die nicht sofort, aus welchen Gründen auch immer, in der Rundablage landen zu einem Test eingeladen werden.
Abgefragt wird da Mathe, Englisch, Logisches- und Problemlösendes Denken. Könnte man mit Sicherheit auch online Umsetzen, muss sich dann natürlich Gedanken um "cheaten" machen.
Wer da brauchbar abschneidet wird zum Gespräch eingeladen, wo dann ein kleiner Code-Schnipsel gezeigt wird - irgendein Sortieralgorithmus beispielsweise.
Dort versuchen sie dann zu erkennen was passiert und erklären entsprechend, wenn Vorwissen da ist, oder man sieht wie jemand bei der Analyse vorgeht, was dort passieren könnte.

Hat keine große Gewichtung bei uns, allerdings weiss man ziemlich schnell was los ist, wenn jemand mit "x Jahren Erfahrung in Java, C, C++ und Assembler" daran scheitert, eine for-Schleife zu erklären.

[Rienne]

vor 55 Minuten schrieb OPunktSchmidt:

Aber auf der anderen Seite, sollte ich einen Realschul - Abgänger gleich behandeln wie jemanden der bereits 4 Semester Informatik studiert hat oder eine schulische zweijährige IT - Ausbildung abgeschlossen hat? Wenn jemand in seinen Lebenslauf schreibt "gute Kenntnisse in Java" dann würde ich das schon gerne mal sehen.

Da wäre man aber dann auch wieder bei individuellen Abfragen und nicht bei einem Test, mit dem man unterschiedliche Bewerber vergleichen kann. Es gibt viele Unterschiede und Hürden bei Bewerbern und auch bei Programmieraufgaben wird es schwer da einen sinnvollen Vergleich zu ziehen. Ich habe hier zum Beispiel viele Vorschläge gelesen, die doch sehr auf objektorientiertes Programmieren zielen. Klar, es ist ein Kernthema der Ausbildung. Aber eben der Ausbildung und muss nicht schon vor Ausbildungsantritt gekonnt werden. Und es gibt auch immernoch Programmiersprachen, in denen objektorientiertes Programmieren gar nicht so einfach ist oder überhaupt nicht möglich ist. Genauso gibt es viele Firmen, bei denen immernoch die prozedurale oder funktionale Programmierung genutzt wird. Dasselbe gilt zum Beispiel für das Verständnis von Webentwicklungen oder aber auch Datenbanken oder oder oder... Dort eine Aufgabe zu finden, die allen gleich gerecht wird, halte ich für schwer. Da sind wie bereits von anderen erwähnt ganz andere Skills wesentlich interessanter um zu schauen, ob ein Azubi auch für das Programmieren und den Job bei euch geeignet ist.

Am 24.8.2018 um 14:30 schrieb OPunktSchmidt:

Wir möchten den Bewerbungsprozess natürlich nicht unnötig lang, kompliziert und abschreckend gestalten aber ein "normales" Bewerbungsgespräch halten wir auch nicht für ausreichend.

Und wie wollt ihr dann eben diese Bewerber genauer testen, die keine Programmiervorkenntnisse haben im Vergleich zu denen, die welche mitbringen? Wie @RubberDog schon schreibt, ist es fraglich, den unterschiedlichen Bewerbern unterschiedliche Aufgaben zu stellen.

vor einer Stunde schrieb OPunktSchmidt:

Zudem ist ein Azubi immer ein Investment der seinen ROI erst nach einer gewissen Zeit erreicht. Und ein Investment ist auch ein Risiko das man dann 3 Jahre lang betreuen muss. Um das vielleicht mal etwas aus der betriebswirtschaftlichen Sichtweise zu betrachten.

Letzten Endes klingt es halt doch irgendwie so, als ob ihr die, die bereits schneller auch einen ROI erbringen, denen ohne entsprechende Kenntnissen vorziehen würdet. Zumal eine Ausbildung erst einmal IMMER ein Investment ist und es nicht das Ziel sein sollte, bereits in der Ausbildung einen Gewinn über den Azubi zu erzielen.

Wenn ihr eure potentiellen Azubis wirklich genauer unter die Lupe nehmen wollt, gebt ihnen doch z.B. eine kurze Schulung (über Unterlagen oder einen Vortrag) und schaut danach, wie sie den Inhalt daraus dann sowohl theoretisch als auch praktisch anwenden. So könnt ihr dort auch schon auf firmenspezifische Vorgehensweisen o.ä. eingehen.

[DerEntwickler]

Ich habe mir nochmal Gedanken zu dem Thema gemacht.

Ich habe mich entschlossen klassische Programmieraufgaben vollständig weg zu lassen. Ich halte es mittlerweile auch für sinnvoller und fairer wenn alle die selben Aufgaben bekommen. Trotzdem wird es einen Test geben. Auch finde ich wichtig das der Test zu den Bedürfnissen des Unternehmens passt. Wenn ich einen haben will der von Morgen bis Abends nur Code - Zeilen tippt muss ich mir nicht anschauen wie das Potential ist auch mal was zu präsentieren. Bei uns ist es aber z.B so das er auch viel mit den Fachabteilungen in Berührung kommt. Da spielen Soft - Skills schon eine große Rolle.

Grob wird es bei uns jetzt so ablaufen:

Vor dem Vorstellungsgespräch bekommt der Bewerber ein fachliches Thema zugewiesen welches ohne Programmierkenntnisse und reiner Recherche lösbar ist. Dieses soll er beim Vorstellungsgespräch präsentieren. Getestet werden soll damit wie er präsentiert, ob er sich selbstständig in ein Thema einarbeiten kann und wie gewissenhaft er dabei vorgeht. Thema wäre z.B "Was sind Code - Konventionen, Vorteile, Wieso / Warum, Beispiele". Natürlich haben wir Verständnis wenn die Präsentation nicht perfekt ist! Aber ich denke man kann schon erkennen ob sich jemand dabei total unwohl fühlt oder ob da Potential drinnen steckt um es weiterzuentwickeln. Es ist einfach ein wichtiges Thema bei uns im Unternehmen.

Dann beim Vorstellungsgespräch wird es noch einen kleinen MC - Test geben. Dieser ist noch nicht fertig definiert aber es wird eine Aufgabe mit Pseudo - Code geben. Er muss dazu keine Programmiersprache können. Da steht dann sowas wie "WENN WERT = 1 DANN xyz". Also einfach ob er logische Abläuft nachvollziehen kann. 

Über ein Schnuppertag / Pratikum diskutieren wir aktuell noch. Aber für eine grobe Vorauswahl wird das erstmal reichen.

Bearbeitet 28. August 2018 von OPunktSchmidt

[stefan.macke]

Mal ne ganz andere Frage: Habt ihr (noch) genug Bewerber auf eure Ausbildungsplätze, dass ihr sie vorab aussieben müsst?

So eine individuelle Aufgabe als Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch finde ich schon ziemlich viel verlangt.

[_n4p_]

vor 6 Stunden schrieb OPunktSchmidt:

Natürlich haben wir Verständnis wenn die Präsentation nicht perfekt ist! Aber ich denke man kann schon erkennen ob sich jemand dabei total unwohl fühlt oder ob da Potential drinnen steckt um es weiterzuentwickeln. Es ist einfach ein wichtiges Thema bei uns im Unternehmen.

Mir ist klar Ihr seid was besonderes und braucht einen hippen Auswahlprozess und seid davon auch nicht abzubringen, aber ...

Ist euch klar das ein Vorstellungsgespräch schon eine Präsentation ist? Der Bewerber präsentiert sich. Wenn ihr dabei nicht merkt ob derjenige sich unwohl dabei fühlt vor fremden Menschen zu reden, merkt ihr das auch bei nem Vortag nicht. Außerdem ist auch dies etwas das man lernen und üben kann. Eine Präsentation in so einem Rahmen halte ich für unglücklich (freundlich formuliert). Warum muss man dem Bewerber zusätzlichen Stress verursachen?

Ich finde am wichtigsten das die Bewerber die Motivation mitbringen etwas zu lernen und das sie wirklich sicher sind gerade diesen Beruf zu wählen. Das funktioniert am besten wenn sie mal kurz einen Blick in den Arbeitsalltag werfen können. Klar bei 20+ Bewerbern wird das schwierig. Da würde ich jeweils 2-3 Leute zu einem informellen Vorgespräch bitten und dann 1-2 Stunden in die entsprechende Abteilung gehen. Dort können dann die Bewerber ihre Fragen stellen. Pluspunkt dabei ist, man kann auch noch mit den Kollegen sprechen was die von den Bewerbern halten.

Bei Eurem Vorgehen landet ihr immer wieder an dem Punkt, das ihr zum oder vor dem Vorstellungsgespräch Skills prüft die Ihr eigentlich vermitteln sollt.

P.S.: Aber schön das ihr so viele Bewerber auf eure Ausbildungsplätze habt (erwartet), nachdem ihr vor einigen Wochen ja noch Probleme hattet passende Bewerber, für eine Stelle als Junior Entwickler, zu finden.

Bearbeitet 28. August 2018 von _n4p_

[Whiz-zarD]

Naja, für mich klingt das alles nach: "Wir suchen die eierlegende Wollmilchsau". Der Bewerber soll mittels einer Präsentation sich gut verkaufen können und bestmöglich schon Programmiererfahrung besitzen und bereit sein, ein paar Tage die Schule zu schwänzen, damit er noch ein paar Tage bei euch zur Probe arbeiten kann. Das sind Bedingungen, wo ich als Bewerber sagen würde: "Leckt mich doch!"

Ich muss dann sagen, dass ihr das Prinzip einer Ausbildung nicht verstanden habt. Es geht nicht darum, die eierlegende Wollmilchsau zu finden, sondern eine Person, die zu eurem Team passt und diese Person ausbilden, motivieren und fördern. Selbst der beste Bewerber kann sich zu einem faulen Ei entwickeln, wenn ihr es nicht schafft, ihn zu motivieren und zu fördern und umgekehrt kann auch ein Mauerblümchen sich zu einem Super-Azubi entwickeln. Es liegt in eurer Hand und nicht unbedingt beim Bewerber. Als ausbildende Firma übernimmt ihr auch ein Stück Erziehung.

Für das Finden einer Person, die zum Team passt, braucht man eigentlich gar nicht so viel. Je nach dem wie viele Bewerber ihr habt, macht einfach ein Test mit ein paar Grundfragen zu Mathematik und Logik und dann ein Vorstellungsgespräch. Vorträge halten und sonstigen Kram halte ich nicht für zielführend, weil diese Dinge vor allem jüngere Bewerber extrem unter Stress setzen. Letzen Endes ist die Auswahl immer mit einem Risiko behaftet aber dafür gibt es auch die Probezeit und innerhalb der Probezeit kann man sich immer noch entscheiden, ob man es mit ihm weiter versuchen will oder nicht. Wie der Azubi sich entwickelt, liegt häufig an der Firma selbst und nicht am Azubi. Wenn man ein Azubi nicht motiviert, nicht fördert und bei jedem noch so kleinem Fliegenschiss in Regress nimmt, dann resigniert irgendwann jeder Azubi.

[DerEntwickler]

vor einer Stunde schrieb Whiz-zarD:

Naja, für mich klingt das alles nach: "Wir suchen die eierlegende Wollmilchsau". Der Bewerber soll mittels einer Präsentation sich gut verkaufen können und bestmöglich schon Programmiererfahrung besitzen und bereit sein, ein paar Tage die Schule zu schwänzen, damit er noch ein paar Tage bei euch zur Probe arbeiten kann. Das sind Bedingungen, wo ich als Bewerber sagen würde: "Leckt mich doch!"

Richtig. Mir ist das Thema ja nicht egal sonst würde ich das hier nicht diskutieren. Und solange man sachlich bleibt und mit Argumenten diskutiert bin ich gerne bereit meine Position zu verschieben.

- Programmiertests haben wir wie gesagt bereits gestrichen. Es wurde in Erwähnung gezogen weil die meisten Vorkenntnisse besitzen. Es war von vorne hinein keine Anforderung also fragen wir es auch nicht ab. Bis auf das nachvollziehen von logischem Pseudocode (Logikaufgabe eben)

- Praktikum / Probetage haben wir auch nochmal intern diskutiert. Alle bei uns waren der Meinung das die Bewerber dann erst recht "Tschüss" sagen. Alleine wenn ich mich in meine damalige Lage als Azubi - Bewerber zurückversetze. Ich hatte mich bei ca. 20 Firmen beworben und hatte bei über 50% Vorstellungsgespräche. Ich hätte mir schon wirklich EXTREM sicher sein müssen das ich da UNBEDINGT arbeiten möchte um soviel Freizeit, neben Schule, dafür aufzubringen.

- Ich kann den Einwand absolut verstehen das es verdammt abhängig von der Firma ist wie sich ein Azubi entwickelt. Ich bin da der selben Meinung das in erster Linie WIR investieren müssen. Und ich bin mir sicher das wir eine gute Ausbildung bieten und nicht nur billige Arbeitskräfte suchen. Z.b wird er Schulungen finanziert bekommen während der Ausbildung.Um das vielleicht mal klar ausdrücken falls das bisher falsch rüber gekommen ist. Einen Azubi in Regress nehmen weil er etwas nicht kann tue ich auch nicht, er soll es ja lernen. Nur auf der anderen Seite möchte ich auch eine gewisse Sicherheit haben das sich eine Investition auszahlt (ja Risiko bleibt immer). Vor zwei Jahren habe ich auch noch etwas anders darüber Gedacht aber wenn man dann vielleicht man selbst derjenige ist der diese eventuelle Fehlentscheidung dann vor der Geschäftsführung rechtfertigen muss sieht man das vielleicht etwas anders. Zeit ist Geld (und Schulungskosten sind sogar echtes Geld) und aus betriebswirtschaftlicher Sicht reicht ein einfaches "Hallo guten Tag, was sind ihre stärken / schwächen" einfach nicht. Das mit der Probezeit ist ein guter Punkt, müsste man drüber nachdenken gleich zwei Azubis zu nehmen ansonsten steht man eventuell ohne da.

Ein Berufsstarter ist kein Grundschüler mehr. Die Basics sollten einfach da sein. Das sind einfach zwei Welten die man vereinen muss. Auf der einen Seite eine GEWISSE Sicherheit für unsere Investition in einen Menschen aber auf der anderen Seite einen fairen Bewerbungsprozess. 

Ich sehe daher noch nicht wie wir um einen Test für eine grobe Vorauswahl drumherum kommen. Über das Präsentationsthema denke ich nochmal nach eventuell gibt es Alternativen. Vielleicht ist der Begriff "präsentieren" falsch gewählt. Er müsste sich nicht unbedingt vor einen Beamer stellen etc. aber sich in ein Thema einzuarbeiten und das anderen Personen verständlich rüber bringen zu können finde ich schon wichtig. Das zählt für mich zu den Basics...ich meine die Leuten haben mindestens 10 Jahre Schule hinter sich... und ja auch wenn das einige Leute nicht gerne hören aber sowas grundlegend jemand beizubringen wäre ich nicht dazu bereit.

Mir geht es um die, meiner Meinung nach, Basics die man in seiner Schullaufbahn gelernt haben sollte und die grundsätzliche Eignung bzw. das Potential für einen IT - Beruf.

Bearbeitet 29. August 2018 von OPunktSchmidt

[_n4p_]

vor 11 Stunden schrieb OPunktSchmidt:

[..] gleich zwei Azubis zu nehmen ansonsten steht man eventuell ohne da. [..]

Ja.

Das mit dem Zeitaufwand (bei Probearbeit) auf der Seite des Bewerbers ist natürlich richtig. Unsere Azubis haben das mit ihrem Schülerpraktikum verbunden. Und ja das geht bei zwei Azubis noch, bei 10 dann nicht mehr. Darum die Idee mit dem 1-2 Stunden Vorgespräch in der geplanten Abteilung. Da kann man sich auch nach dem Stundenplan des Bewerbers richten, und wenn es mehr als 20 Bewerber gibt, findet man auch 3 für einen Termin. Darüber hinaus ist so ein Gespräch ja auch keine Einbahnstrasse, also nicht nur Ihr erfahrt etwas über den Bewerber, sondern der auch etwas über die Arbeit und über Euch. Das sollte dann aber auch so kommuniziert werden. Kann dann natürlich auch bedeuten das der Berwerber sagt: "Ja nach dem Gespräch such ich mir was anderes." oder "Die Arbeit würde ich schon machen, aber ich hab n besseres Angebot."

Klar sollten die Basics da sein, aber dafür gibt es doch Zeugnisse? Ihr wollt herausfinden wie gut die Kandidaten "denken" können? -> https://de.wikipedia.org/wiki/Fermi-Problem so ne Frage kann man auch problemlos in das Vorstellungsgespräch einbauen.