meta sucht low performer

[Rigi]

Edit by bigvic: getrennt von wieviel verdient ihr thread

Meta-Chef "Werft die Underperformer raus"

Maher Saba ist beim Facebook Mutterkonzern Meta Vice President of Remote Presence and Engineering, also nach Marc Zuckerberg an einer Top-Management-Position. An einer Nachricht an Manager des Unternehmens hat er diese angewiesen, nach "Minderleistern" zu suchen und diese rauszuwerfen.

https://www.borncity.com/blog/2022/07/12/meta-chef-werft-die-underperformer-raus/

Ich möchte nicht bei Meta arbeiten. Das hatte aber schon immer ganz andere Gründe.

[Graustein]

Also ich würde mich freuen wenn hier um Konzern mal geschaut werden würde wer arbeitet und wer nur Arbeit verursacht.
Ob und wie das natürlich bei Meta durchgeführt wird ist natürlich die Frage. Aber grundsätzlich würde ich es nicht als negativ auffassen.
Ich kenne einen Haufen Leute bei uns die tun nur beschäftigt und schieben Arbeit weiter.
Wenn dann die Lorbeeren zu ernten sind, sie sie gleich da.

[bigvic]

Ich verstehe die Message des VP nicht. Das ist wie wenn man an alle Entwickler schreibt: "Bitte dokumentiert euren Code". Das ist deren Job und Manager die das nicht permanent machen sind "Minderleister" bzw. VPs die das ihren Managern durchgehen lassen🤔

[Velicity]

Sehe das Problem nicht. Ggf. war man in der Vergangenheit etwas zu nachsichtig und möchte nun eben nachstellen. Wenn man eine dicke Firma ist und dicke Gehälter zahlt, dann möchte man eben auch Leute haben, die Leistung bringen, ist doch überall so.

Sollte imo viel mehr gemacht werden. Es geht ja nicht nur darum, dass du Leute durchschleifst, die zuwenig leisten, die Arbeit muss trotzdem gemacht werden und bleibt dann an Anderen hängen, die im Zweifel deshalb mehr machen müssen, als sie sollten.

Muss eben passen. Klar gibt immer Leute die stärker und schwächer sind, sich ergänzen und verschiedene Stärken und Schwächen haben aber hier und da gibt es eben auch mal ein faules Ei, dass irgendwo durchgeschlüpft ist. Der wird selbst vermutlich so auch nicht glücklich, seine Kollegen auch nicht. Getrennte Wege gehen kann da für beide eine Verbesserung sein.

Das kannste natürlich hochspielen bis hin zu Leuten, wo auch wirklich die Bereitschaft fehlt, die Arbeit abschieben, bewusst pfuschen und, und, und.

[TooMuchCoffeeMan]

Geht es hier wirklich um Highperformer und Lowperformer? Ich denke hier geht es um Kosteneinsparungen beim Personal. Man zieht die Daumenschrauben an und schafft eine Arbeitsumgebung, die geprägt ist von Konkurrenzkampf. Jeder muss beweisen, dass er kein Lowperformer bzw. "net neutral" (Zitat) für Meta ist. Wer da keine Lust drauf hat geht. Und das ist das Ziel. Wer von sich aus geht, statt gefeuert zu werden bekommt keine Benefits.

[Amorphium]

Finde ich immer wieder erschreckend, wieviel Unterstützung so ein Vorgehen von Angestellten bekommt. Dass es bei sowas darum geht, den selbsternannten highperformern zu helfen ist ganz sicher weit oben auf der Liste der Unternehmen.

[Graustein]

Wie gesagt ist die Frage wie genau die Umsetzung ist. Ich finde einen Mittelweg zwischen quasi öD wo jeder depp mitgeschliffen wird und man ohne Probleme am Tag 8h privates macht ohne dass jemand was sagt und als Beispiel Meta wenn es nur darum geht Kosten zu sparen und man unrealistische Ziele setzt um Leute los zu werden.

das ist natürlich ein Spagat.

ich würde mich auch nicht als high Performer einstufen, ich mach mein Job und gut. Ich chill auch mal ne halbe Stunde im Homeoffice und räume auf, dafür Sitz ich dann auch mal abends noch an einem Problem.

ich kann nur von hier sagen wenn man Sachen anspricht weil Leute bewiesenermaßen den Job nicht machen und noch Arbeit schaffen dass da außer gute wrote oft nichts kommt.

von daher würde ich mich schon freuen wenn man ein wenig mehr hinguckt.

bevor dann am Ende wieder alle leiden weil Zuviel Personalkosten…

 

 

[Whiz-zarD]

Wobei man sagen muss, dass von Highperformern auch ein Risiko ausgehen kann. Die frage ist nämlich, warum sie so schnell sind? Ich kenne da auch so einige Spezialisten, die die Schnelligkeit auf Kosten von Qualität erkaufen. Denen muss man hinterherräumen, was die Produktivität der anderen wieder mindert.

[Graustein]

Also als Highperformer würde ich nur die bezeichnen die viel UND gut schaffen.
Ich mein viel schaffen in wenig zeit kann jeder, wenn die Ergebnisse schlecht sind.
Als Beispiel ich im Support, ich kann schnell viele tickets bearbeiten wenn ich sie mit: Pech gehabt, isso. zu mache.
Das ist aber wohl kaum Sinn der Sache. Oder wenn ich die Tickets schnell weg delegiere.

Auch sollte man natürlich die Zeit im Block haben, wenn der Kollege Anfang 20 ist und keine Familie hat und dort gerne 10h am Tag plus in der Freizeit noch was macht ist das toll, darf aber kein Standard sein oder Grundlage für: Du bist lowperformer weil du in 40h weniger schaffst.

Ein bisschen overhead ist ja auch immer, von daher auch in 40h schafft man nicht immer 40h gute Arbeit.
Nur wenn man dann in 40h nicht mal 20h gute Arbeit leistet...

[Velicity]

Die Frage ist doch, was da wirklich gemacht wird. Zwischen High-Performern und Low-Performern gibt es eine riesige, riesige Bandbreite. Es ist ein Unterschied ob ich jeden mächtig Feuer unterm Hintern mache, der aktuell nicht das leistet wie die besten X% oder ob es eben um die X% geht, von den man gemerkt hat, dass man sie echt nur mitschleift. Am Ende schaden letzte eben dem Unternehmen und auch alle anderen, die es möglich machen, diese mitzuschleifen. Wenn die dann wieder aufgrund vom Burnout umklatschen ist das Unternehmen auch wieder böse. Irgendwo muss man eben sehen, dass die Arbeit sinnvoll auf eine angemessene Anzahl von Leuten aufgeteilt wird.

Bearbeitet 13. Juli 2022 von Velicity

[Rigi]

vor 3 Stunden schrieb Graustein:

Wie gesagt ist die Frage wie genau die Umsetzung ist. Ich finde einen Mittelweg zwischen quasi öD wo jeder depp mitgeschliffen wird und man ohne Probleme am Tag 8h privates macht ohne dass jemand was sagt und als Beispiel Meta wenn es nur darum geht Kosten zu sparen und man unrealistische Ziele setzt um Leute los zu werden.

Ich merke Du kennst den Meta Konzern und die Arbeitsweise bei Meta nicht ansatzweise. Bei Meta (wie auch bei vielen anderen Konzernen in dem Bereich) gibt es eine extrem hierarchische Arbeitsstrutktur. Da gibt es keine Mitarbeiter die einfach so mitgezogen werden oder die sich auf Kosten der Kollegen ausruhen können. Bei Meta leistet jeder Mitarbeiter 150%, jeden Tag.

Jetzt geht es darum Kosten zu sparen und den Leistungsdruck auf die Mitarbeiter noch mehr zu erhöhen. Wenn man zuletzt 150% leisten musste, dann muß man jetzt 200% täglich leisten. Bei 150% wird man dann eben aussortiert. Das ist eine knallharte US Personalpolitik.

[Gast]

Hört man diese Tage öfter in den News. Eigentlich die meisten US Unternehmen reagieren momentan mit solchen Mitteln, z.B. heute die Ansage von Google.

Amazon hatte schon immer 5% PIP, d.h. jedes Jahr müssen die Manager die "schlechtesten" 5% im Team auf den Improvement Plan setzen und meist waren die dann weg. Ist halt 100% Leistungsdenken, meins wär' das ganz sicher auch nicht...

[allesweg]

vor 20 Stunden schrieb Whiz-zarD:

Ich kenne da auch so einige Spezialisten, die die Schnelligkeit auf Kosten von Qualität erkaufen.

Das sind keine Highperformer, das sind Blender.

vor 17 Stunden schrieb Rigi:

Ich merke Du kennst den Meta Konzern und die Arbeitsweise bei Meta nicht ansatzweise.

@Graustein schreibt von einem Mittelweg zwischen Durchschleifen und dem Vorgehen von meta...

 

Wenn dieses LowPerformer-Aussortieren auf allen Ebenen stattfindet und man in Wertschöpfungsketten prüft, wo der Flaschenhals ist, bin ich auch für ein gemäßigtes Aussieben.

[skylake]

Das Thema ist immer eine Gradwanderung. Ich persönlich wäre auch froh, wenn bei uns die ganzen Lowperformer fliegen würden, die ich in meinem Bereich als sehr hoch ansehe (an einigen Schulen über die Hälfte).

Auf der anderen Seite ist die Frage, wie man diese identifizieren will (unabhängig davon ob es ein Entwickler in der Wirtschaft ist oder Lehrer). Je nachdem wie ich das Überprüfungssystem aufbaue und Highperformer definiere, kann ich eine derart toxische Arbeitsatmosphäre schaffen, dass die Effizienz auf lange Sicht sehr leiden wird, neben erhöhtem Krankenstand. Das erinnert mich an diese eine Firma (ich nenne besser mal keine Namen), die Performanz rein nach Anzahl an bearbeiteten First-Level Tickets gemessen hat. Kann man zwar machen, ist aber weder sinnvoll aufgrund der Komplexität einzelner Tickets die nicht vergleichbar sind und die Atmosphäre dort im 1-Lvl war auch entsprechend mies. 

Auch ist immer die Frage, warum jemand Minderleistung erbringt. Ohne Empathie könnte ich lediglich auf nackte Zahlen schauen und die Person kündigen bzw. anderweitig entfernen lassen. Vllt. ist die Person aber schwer krank oder hat irgendeinen Schicksalsschlag erlitten. Moralische Gesichtspunkte sollte man vllt. nicht außer Acht lassen, wir sind schließlich keine Roboter. Zumal es jedem hier ebenfalls blühen kann, krank zu werden oder jemand nahes zu verlieren. Dann ist man wirklich froh, wenn der Chef das (zumindest über eine Zeit) akzeptieren kann. 

 

[be98]

Ich vermute die Sache wird in Deutschland sehr schwierig Angestellte massenhaft über angeblich schlechte Leistungen zu kündigen . Bei ner guten Abfindung sieht es vielleicht anders aus. 

[bigvic]

In Stimme da Skylake zu. Das Thema "Low Performer" ist unendlich komplex - von der Definition, über den besten Umgang damit. Ich halte es für völligen Unfug, da ein einmaliges Programm aufzusetzen welche zu identifizieren und dann zu entlassen. Das ist nur Alibi - man kann auch einfach sagen: "Leute, wir müssen 5% Personalkosten sparen, daher wird jetzt Personal entlassen, sorry". Das wäre anständiger und ehrlicher.
Meiner Meinung nach ist das Thema Performance Management ein permanenter Prozess mit Einzelfallentscheidungen, bei dem man immer das Einzelschicksal vs. Team vs. Unternehmen vs. Kunden vs .... abwägen muss, was die beste Lösung ist. Da könnte man jetzt hunderte Beispiele und mögliche Lösungswege nennen - richtig oder falsch gibt es da meistens leider nicht.

Edit: Und der Gesetzgeber hat dazu ja eine klare Meinung wie be98 sagt. Jemand aufgrund schlechter Leistung zu entlassen ist ab einer gewissen Unternehmensgrösse nahezu unmöglich.

[allesweg]

vor 11 Minuten schrieb be98:

Ich vermute die Sache wird in Deutschland sehr schwierig Angestellte massenhaft über angeblich schlechte Leistungen zu kündigen

Bei ausreichend schlechter Leistung sucht und findet der AG schon einen zulässigen Kündigungsgrund bzw. motiviert den Angestellten (meistens legal) zur Kündigung.

[Maniska]

vor einer Stunde schrieb skylake:

Das Thema ist immer eine Gradwanderung. Ich persönlich wäre auch froh, wenn bei uns die ganzen Lowperformer fliegen würden, die ich in meinem Bereich als sehr hoch ansehe (an einigen Schulen über die Hälfte).

Schwierig, wie misst man - gerade bei Lehrern - die Performance? Noten der Schüler, Beliebtheit, Engagement, ...? Vor allem, wie macht man es vergleichbar?

Strenge Lehrer mit "doofen" Fächern sind eher weniger beliebt. Sport- oder Techniklehrer eher mehr, je mehr "macht was ihr wollt" Unterricht dabei ist desto besser.

vor einer Stunde schrieb skylake:

Das erinnert mich an diese eine Firma (ich nenne besser mal keine Namen), die Performanz rein nach Anzahl an bearbeiteten First-Level Tickets gemessen hat. Kann man zwar machen, ist aber weder sinnvoll aufgrund der Komplexität einzelner Tickets die nicht vergleichbar sind und die Atmosphäre dort im 1-Lvl war auch entsprechend mies. 

Das ist bei jeder Aufgabe so, wenn ich Mitarbeiter will, die nur stumpf Aufgaben abarbeiten ohne über den Tellerrand zu schauen, kreiere ich damit nur mehr Arbeit bei weniger Output. Beispiel: Kollege soll System XY updaten, das läuft aber aktuell noch auf einem Server 2012. Spielt er stumpf das Update ein ist er schnell fertig, denkt er mit und migriert das System direkt auf ein aktuelles OS braucht er länger, muss aber nicht innerhalb des nächsten Jahres zwangsläufig noch mal an die Maschine.

vor einer Stunde schrieb skylake:

Auch ist immer die Frage, warum jemand Minderleistung erbringt. Ohne Empathie könnte ich lediglich auf nackte Zahlen schauen und die Person kündigen bzw. anderweitig entfernen lassen.

An erster Stelle sollte man da sowieso am Arbeitsumfeld anfangen:

• Passt das Umfeld/Aufgabengebiet (immer noch) zum MA, kann oder muss hier nachjustiert werden?
• Passt die Arbeitsatmosphäre noch zum MA und seinen Aufgaben?

Dann kommen irgendwann mal die Punkte:

• Hat sich im Leben des MA etwas verändert, was ihn weniger Leistungsfähig macht?
• Ist das von Dauer? (Nicht durchschlafende Kinder legt sich irgendwann)
• Wie schlimm sind die Auswirkungen der geringeren Leistungsfähigkeit wirklich?
• Kann ich es moralisch vertreten den MA auf die Straße zu setzten?
• Kann ich es rechtlich vertreten den MA auf die Straße zu setzten?
• Edit: und wenn ich es vertreten kann, muss das JETZT sein? (Kurz vor Weihnachten z.B. ist in meinen Augen einfach ein A-loch-Move, egal wie schlecht die Leistung auch sein mag. Wenn es im November nicht gereicht hat, dann kann man das auch noch in Januar ziehen)

[skylake]

vor 2 Minuten schrieb Maniska:

Schwierig, wie misst man - gerade bei Lehrern - die Performance? Noten der Schüler, Beliebtheit, Engagement, ...? Vor allem, wie macht man es vergleichbar?

Da hast du vollkommen recht und genau das habe ich in einem anderen Thread so beantwortet, als sich jemand über die Berufsschule und deren Lowperformer beschwerte. 

Allerdings sehe ich ja tagtäglich was für Pappnasen bei uns teilweise rumlaufen und welche Aktionen die bringen. Da würde nach jedem Maßstab eine Minderleistung festgestellt werden. Z. B. ein Mitarbeiter, der keine Klassenarbeiten schreibt und Noten erfindet um Zeit zu sparen, seit 22 Jahren keine Weiterbildung besucht hat, ausschl. Materialien von 1990 (in der E-Technik!) verwendet und gut 1/3 vom Jahr krankfeiert und sich darüber amüsiert, dass er in dieser Zeit ja seine Hütte selbst renoviert. Und diese Person ist leider nicht die traurige Ausnahme, leider. Solche Kracher findet man leider überall, nur sind diese wie @Graustein erwähnt hat, im ÖD sicher aufgehoben.

Wir führen z. B. seit kurzem Vierteljahresgespräche mit jedem Mitarbeiter und versuchen über eine positive Stimmung die Personen zu animieren, mehr zu leisten und gehen weg von der Angstmentalität, wie es früher bei uns eher gelebt wurde. Dort hieß es dann sinngemäß "wenn du nicht spurst, lass ich dich ins letzte Kaff versetzen oder du bekommst nur noch die Klassen, die keiner möchte". Das führt zwangsläufig immer zu einer Trotzhaltung und die Probleme werden eher größer anstatt kleiner.

Seitdem wir eine Open-Door-Politik und einen wertschätzenderen Umgang pflegen, hat sich nachweislich:
A: Der Krankenstand verringert
B: Die Anzahl der Beschweren von Schülern UND Kollegen verringert 
C : Mehr freiwillige Projekte werden angegangen
D : Sich aus ältere Kollegen dazu bereit erklärt Dinge zu übernehmen, die ihnen spaß machen. 

Das ist auch ein Punkt denen ich erst schmerzlich lernen musste. Der Umgang mit Lowperformern und wie man aus der Situation das beste macht, wenn man sie nicht so einfach gekündigt bekommt ....

 

 

[be98]

vor 41 Minuten schrieb allesweg:

Bei ausreichend schlechter Leistung sucht und findet der AG schon einen zulässigen Kündigungsgrund bzw. motiviert den Angestellten (meistens legal) zur Kündigung.

Ja das macht der 5x, dann sagt das Arbeitsgericht überlegt euch mal was neues. Abfindung ist ne andere Geschichte, das ist klar.

[allesweg]

Wenn so viele Leute auszusieben sind, sourct man den Bereich an Extern aus - und man hat über lange Jahre viel falsch gemacht...

[Maniska]

vor 2 Minuten schrieb skylake:

Das ist auch ein Punkt denen ich erst schmerzlich lernen musste. Der Umgang mit Lowperformern und wie man aus der Situation das beste macht, wenn man sie nicht so einfach gekündigt bekommt ....

Das ist doch aber der richtige Ansatz, erst einmal herausfinden wieso/weshalb/warum und versuchen abzustellen. Klar ist es einfacher die Leute rauszuwerfen, aber...

Statt Peitsche (Abmahnung, Versetzung, Kündigung..) einfach mal Zuckerbrot anbieten (Was willst du denn machen, wie kann man deine Situation verbessern?). Klar, wenn das nichts bringt muss man irgendwann wieder die Peitsche auspacken.

vor 4 Minuten schrieb be98:

Ja das macht der 5x, dann sagt das Arbeitsgericht überlegt euch mal was neues. Abfindung ist ne andere Geschichte, das ist klar.

Hey, ich leg dir die verhaltensbedingte Kündigung hin, und biete im selben Atemzug einen Aufhebungsvertrag mit bezahlter Freistellung für die Kündigungsfrist, pro Monat Betriebszugehörigkeit noch einen (oder zwei) Monat(e) "du bist angestellt mit allen Vorteilen aber freigestellt", ein gutes - sehr gutes Zeugnis, Sprinterklausel und "ersetzt betriebsbedingte Kündigung"... wenn du nicht klagst.

Warum sollte man so was nicht unterschrieben?

[be98]

Wie gesagt Abfindungen sind was anderes. Das wird vielfach funktionieren. Mit der Kündigung wird es schwierig bei vielen Fällen 

[tōmuri]

vor einer Stunde schrieb be98:

Wie gesagt Abfindungen sind was anderes. Das wird vielfach funktionieren. Mit der Kündigung wird es schwierig bei vielen Fällen 

vor 3 Stunden schrieb bigvic:

Das ist nur Alibi - man kann auch einfach sagen: "Leute, wir müssen 5% Personalkosten sparen, daher wird jetzt Personal entlassen, sorry". Das wäre anständiger und ehrlicher.

Edit: Und der Gesetzgeber hat dazu ja eine klare Meinung wie be98 sagt. Jemand aufgrund schlechter Leistung zu entlassen ist ab einer gewissen Unternehmensgrösse nahezu unmöglich.

Dann müsste man aber eine Sozialauswahl treffen und begründen - damit kann ich dann evt. genau die (angeblichen) Underperformer nicht mehr loswerden.

[Maniska]

vor 2 Stunden schrieb be98:

Wie gesagt Abfindungen sind was anderes. Das wird vielfach funktionieren. Mit der Kündigung wird es schwierig bei vielen Fällen 

In Deutschland? Ja! 

In den USA? Naja...

Deswegen wird in D regelmäßig der Weg über "wir machen dir ein Angebot das du nicht ablehnen kannst" gegangen. Das ist dann eben das Paket "gutes bis sehr gutes Zeugnis + mehr Geld als die durchschnittliche Abfindung".

Wenn das nicht fruchtet werden Gründe gesucht für eine verhaltensbedingte Kündigung, und im Zweifelsfall wird dann eben am Ende einfach mal gekündigt. Dazu winkt man vielleicht nochmal mit dem "willst du nicht lieber selber gehen" Paket.

Je nach Position die man als AN hat(te) nützt einem die gewonnene Kündigungsschutzklage dann ach nicht viel. Wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist/scheint wird auch vor Gericht eher abgewickelt als wiedereingestellt. Also auch wieder nur die Abfindung und das Zeugnis darf man im Zweifelsfall dann auch einklagen.

Oder man wird wiedereingestellt und darf nur noch das Deppenzeugs machen, bekommt weder Gehaltserhöhung noch sonstwas und wird psychisch zermürbt.

Dann lieber das Paket in Anspruch nehmen.