Variabler Anteil beim Lohn - Diskussion

[bigvic]

Was ist eure Meinung zum variablen Anteil vom Lohn als IT'ler? (abgetrennt von anderer Diskussion)
In welcher Funktion, welche Branche, welcher Anteil, welche KPI, ... macht das Sinn oder macht es überhaupt Sinn?
Wie siehts bei euch aus?

 

[bigvic]

Also meine Meinung ist etwas ambivalent. 

A.) Ich finde es gut, wenn 

•  aussergewöhnliche Leistung auch monetär belohnt wird.
  D.h. zum Beispiel, wenn ambitionierte, messbare, vereinbarte Ziele erreicht werden oder wenn man neue Ideen hat die die Firma/Team etc. weitbringt oder oder oder.
• Geschäftserfolg an die Mitarbeiter weitergegeben wird.
  D.h. zum Beispiel die Firma hat ihre Ziele erreicht oder übererfüllt und daher bekommen auch die Mitarbeiter einen Anteil davon.

Somit wäre ein solide Bonusmodell für mich, dass wenn man beispielsweise 10% vereinbart, dass 5% Bonus vom gemeinsamen Geschäftserfolg kommt und 5% durch indivuelle Ziele erreicht oder besser übererfüllt werden.

B.) Boni sind ein unnötiges Anreizsystems, dass intrinsische Motivation zerstört bzw. zerstören kann (siehe Dr. Sprenger als bekannter Author - Buchtipp "Mythos Motivation"). Jeder Mitarbeiter ist per se motiviert sein bestes zu geben (= positives Menschenbild), da braucht es keine Boni mehr. Die normale Vergütung reicht daher absolut aus.

Tja .. Da steh' ich nun, ich armer Tor, Und bin so klug als wie zuvor!

[allesweg]

Als Entwickler habe ich bisher noch keine generelle Metrik mitbekommen, welche meines Erachtens als individuelles Bonuskriterium herhalten könnte. Geschriebene lines of code, Ticketanzahl, Fakturierungsquote - entweder habe ich zu wenig oder zu viel Einfluss darauf. Entsprechend sehe ich Zielvereinbarungen kritisch - kaum einer meiner Vorgesetzten schafft(e) es, mir nur SMARTe Ziele vorzugeben.

Belohnung außergewöhnlicher Leistungen wie extrem kostensparende Verbesserungsvorschläge (außerhalb des direkten Tätigkeitsbereichs)? Ja. Das sollte es dann aber unternehmensweit geben.

[Bitschnipser]

Finde ich auch zweischneidig, je nach Umsetzung. Bei uns (IGM) gibt es standardmäßig einen Leistungszuschlag zwischen 14 und 21%. Durchschnitt 18%

Problem dabei? Der Durchschnitt! Leiste ich besonders gut, krieg ich z.B. 20%. Dafür ein Kollege dann "nur" 16%. Solche Systeme sehe ich kritisch, wenn ich dadurch anderen was "wegnehme".  Das System funktioniert, solange einer "faul" ist, der andere leistet. Hast du jetzt aber 3 gute MA und einen BESONDERS guten und willst den belohnen? Dann sagst du deinen anderen 3 MA effektiv "sorry, ihr seid unterdurchschnittlich". Das tritt der Motivation gehörig gegens Schienbein und ist alles andere als förderlich für die Zusammenarbeit.

Die Alternative ist einen Topf bereitstellen und da wird dann halt nach Leistung verteilt - wie auch immer die gemessen wird. War die Leistung im Team nicht groß genug, wird er nicht ausgeschöpft. Bleibt mal mehr und mal weniger über.
Da hat man aber auch Schon Horrorgeschichten auf Reddit gelesen, wo in den USA Manager Boni bekommen haben, wenn sie Boni an ihre Mitarbeiter besonders gering gehalten haben^^

[carstenj]

Hi,

meine Erfahrung ist die, dass das meistens sehr kompliziert gestaltet wurde und zudem eher dafür genutzt wurde, etwas nicht zu zahlen. Wenn ich diese Zeile schreibe merke ich selber, dass ich irgendwie nicht wirklich zufrieden mit der Arbeitswelt. Ich müsste mal erforschen woran das liegt.

Ich bin grundsätzlich kein Freund von Zielvereinbarungen. Geld motiviert mich schon, aber das müsste dann dauerhaft sein. In hätte gerne Aussicht auf dauerhaft mehr Gehalt, wenn man meinetwegen Ziel X erfüllt, was dann aber sowohl realistisch erreichbar ist als auch langfristig Profit bringt (z.B. die Einführung eines neuen Systems (Projekt), was man dann natürlich auch noch administrieren darf/muss). 

Ansonsten, wie du schon schreibst, mach ich Tätigkeiten weil sie getan werden müssen und neue Dinge lerne oder tue ich, weil ich das will und/oder den Bedarf sehe. Wenn ich etwas nur deshalb überhaupt, oder schnell/besser/umfangreicher machen würde weil es mehr Kohle bringt, dann wäre meine Motivation eine andere und ich wäre automatisch schlechter. So zumindest geht es mir. 

[Jinju]

Da teile ich deine Meinung sehr @bigvic

Ich finde es ist leider größtenteils nicht das was es sein sollte. Nämlich Boni. Wenn ein Teil meines Gehalts eine Variable ist sollte das feste Grundgehalt dennoch so hoch sein, dass es zufriedenstellend ist was leider nicht sehr oft der Fall ist. 

Wenn ein Teil meines Gehalts im Grunde nur durch Zusatzleistung zu erreichen ist fällt bei mir auch die Prämisse weg durch die ich eine Beförderung erzielen kann in meinen Augen. Wenn schon mehr Performance gefordert ist, wie viel muss ich dann erst erbringen um aufzusteigen?

Sinnvoll finde ich es in jedem Feld. Ein gut ausgebildeter FISI kann z.B. im öffentlichen Dienst durch Optimierung der Prozesse den anderen Mitarbeitern sehr viel Zeit ersparen, wenn durch die Bevölkerung weniger Anfragen erfolgen, egal ob telefonisch oder via E-Mail, denn dadurch wird X Zeit und Geld gespart. Genauso kann ein Entwickler durch gutes Code Reviewen von anderen Entwicklern oder Refactoring von Code oder Plugins für entsprechend weniger Bug Tickets oder Kundenanfragen sorgen.

Meine Meinung also: Wenn das Fix Gehalt schon entsprechend hoch ist und der Job Spaß macht spricht nichts dagegen. Sollte es allerdings so sein, dass man sich ständig den Stress gegen des Ende des Monats machen muss, weil kein Geld übrig bleibt um es auf die hohe Kante zu legen würde ich mir zweimal überlegen diesen AG/Gehaltsmodell zu wählen.

Bearbeitet 22. Dezember 2022 von Jinju

[Whitehammer03]

Sehe ich genau so. Solang der fixe Anteil hoch genug ist, habe ich nichts gegen einen zusätzlichen variablen Anteil. In meinem Fall wären das 56k fix, reicht mir völlig aus zum Leben. Aber wenn's jetzt OTE 36K wären und dieser nochmal in 80/20 gesplittet wäre: nein danke.

[Enno]

Ich war lange auch gespalten wie bigvic.

In der ersten Firma gab es nur fix Urlaubs und Weihnachtsgeld. 1tes war im Tarifvertrag festgelegt, 2teres wurde nach gut düngen gezahlt. Ohne Leistung etc. zu belohnen.

Bei der 2ten Firma gab es 10% die 50:50 gesplittet waren in Persönliche Ziele und Firmenziele. Hier wurde immer versucht die Firmen Ziele so anzusetzen das man hinterher diese nicht oder nur in einem geringen Teil zahlen muss.

In der aktuellen Firma habe ich 100% Fixgehalt. Ich bin in die Gehaltsverhandlung mit der Einstellung, nur das Fixgehalt zahlt meine Miete und meine Nahrung. Wenn Sie wollen dürfen Sie gern noch was oben drauf legen. Wollten Sie bei der geforderten Summe aber anscheinend nicht mehr

 

Deshalb kann ich mittlerweile sagen: 100% Fixum ist für mich in der IT das angenehmste. Denn alle Ziele die man aktuell immer versucht zu finden, weil alle in der Firma haben Ziele (ich bin Exot das bei mir keine Auszahlung am erreichen der Ziele hängt), sind es zu 100% Ziele die ich nicht komplett allein steuern kann und damit immer meine Auszahlung in den Händen anderer läge. Da bin ich mit meinen 100% Fixum doch am zufriedensten.

[allesweg]

Mir wurde in einem Vorstellungsgespräch gesagt, dass x Prozent des Bonus immer erreicht würden. Erstaunlicherweise akzeptierte mein Gesprächspartner, diesen Anteil direkt in meinem Fixgehalt aufzunehmen.

[pr0gg3r]

Am 22.12.2022 um 02:28 schrieb bigvic:

Was ist eure Meinung zum variablen Anteil vom Lohn als IT'ler?

Ich kann nur objektiv bewerten, was im Arbeitsvertrag steht. Alles andere ist "nice to have". Also wenn Firmen mit: "Wir können Ihnen nur x€ bieten, aber dafür gibt es (eventuell) einen Bonus", dann muss x€ eben meine Schmerzgrenze treffen. Dann habe ich zumindest auch keine Erwartungshaltung, wenn man dann doch keinen oder nur einen geringen Bonus bekommt. Aber meine finanzielle Planung richte ich nicht nach Eventualitäten.

Am 22.12.2022 um 02:28 schrieb bigvic:

Wie siehts bei euch aus?

Wir haben ein Bonussystem, aber ich habe keine Ahnung wie das berechnet wird und welche KPI dafür herangezogen wird. Ich glaube, es ist auch eher subjektiv im Sinne von, wer mehr als Dienst nach Vorschrift macht, soll dafür auch belohnt werden.

Das finde ich grundsätzlich gut, hat aber entscheidendes Problem und zwar, dass man sichtbar sein muss. Und wer viel macht, hat nicht immer Zeit, darüber auch zu prahlen... Wobei es durch Home-Office auch nochmal schwieriger ist. Eine andere Gefahr ist: "ich bekomme eh keinen Bonus, was soll ich mich anstrengen".

Wenn mir der Job Spaß macht, dann ist bin ich natürlich auch mehr motiviert, mich unabhängig von einem Bonus auch einzubringen. Wobei ich auch nicht Nein sagen würde, wenn der Bonus großzügig ausfällt

Was halt immer blöd ist: wenn Versprechungen gemacht und nicht eingehalten werden. Dann lieber keinen Bonus und keine Versprechungen, als enttäuscht zu sein.

[concon]

Wenn ich mir eure Argumente und Erfahrungen so durchlese komme ich für mich zu dem Schluss, dass lediglich ein jährlicher Gewinn-Bonus, der an alle Mitarbeiter ausgezahlt wird, fair zu sein scheint.

Das müsste dafür sorgen, dass der Einzelne nicht mehr nur sich und seine persönlichen zu erreichenden Ziele sieht, dafür über -den-Tellerrand gucken und Abteilungsübergreifendes Arbeiten fördert. Immerhin steht dieses eine gemeinsame Ziel im Raum das jeder gerne erreichen möchte.

Alles andere hätte niemals eine objektive Grundlage. Kollege A hatte deutlich mehr Tickets, Kollege B dafür ein besonders Schweres Thema, das gelöst wurde. Wer hat hier mehr zum Unternehmenserfolg beigetragen? Oder passt dem Vorgesetzten einfach die Nase von Mitarbeiter C besser, egal, was er geleistet hat?

 

[Rabber]

Variable Anteile sind dort sinnvoll, wo es direkten Bezug zwischen Umsatz und Arbeit gibt. Zum Beispiel bei Maklern, Vertrieb, Personalvermittlern usw. Hier erscheint es plausibel, dass das Gehalt daran gekoppelt ist wie gut man verkauft hat.

bei der IT hingegen ist das nicht angebracht. Sogar in der Beratung passt das nicht. Dafür ist der Bezug von Arbeit zu Umsatz/Verkauf zu gering.

[bigvic]

Wie sollen eurer Meinung messbare Leistungsunterschiede gehandhabt werden? Wenn monetär, dann übers Fixum? Und wenn der Leistungsunterschied "nur" temporär war (z. B. für ein spezielles Projekt), was dann?
 

Anmerkung: Es spielt meiner Meinung nach keine Rolle wie hoch das Fixum ist, dass wenn man einen Bonus nicht erreicht die Enttäuschung/Wut über den entgangen Bonus grösser ist, als die Freude über das Fixum bzw. das ggf. in absoluten Zahlen objektive gesehene faire Gehalt. Das ist ein Brainfuck.

[bigvic]

vor 3 Stunden schrieb Rabber:

Bei der IT hingegen ist das nicht angebracht. Sogar in der Beratung passt das nicht. Dafür ist der Bezug von Arbeit zu Umsatz/Verkauf zu gering.

Meinst du jetzt ausschliesslich Firmen bei denen IT kein Kerngeschäft ist also z. B. BMW oder alle Firmen, also zum Beispiel auch SAP? So wie ich die verstehe bei beidem, d.h. der SAP-Berater sollte auch keine Boni erhalten, korrekt?

Dann eine weitere Frage - wieso sollten Makler und Vertrieb einen variable Anteil haben? Gilt da nicht dasselbe wie für den Rest der Mitarbeiter => jeder gibt immer sein bestes? Oder sind die Ziele da nur (vermeintlich) sehr einfach messbar und daher macht man das?

[0x00]

vor 27 Minuten schrieb bigvic:

Wie sollen eurer Meinung messbare Leistungsunterschiede gehandhabt werden? Wenn monetär, dann übers Fixum?

Ja. Mehr Leistung, mehr Grundgehalt. Das ist meiner Meinung nach ähnlich wie der Unterschied eines Juniors zu einem Senior zu betrachten, diese bekommen ja auch unterschiedliches Grundgehalt.

vor 27 Minuten schrieb bigvic:

Und wenn der Leistungsunterschied "nur" temporär war (z. B. für ein spezielles Projekt), was dann?

Dann fände ich einen Bonus nach Abschluss des Projektes angebracht. Alternativ eine dauerhafte Lohnerhöhung, wenn der Leistungsunterschied doch nicht nur temporär ist.

vor 27 Minuten schrieb bigvic:

Anmerkung: Es spielt meiner Meinung nach keine Rolle wie hoch das Fixum ist, dass wenn man einen Bonus nicht erreicht die Enttäuschung/Wut über den entgangen Bonus grösser ist, als die Freude über das Fixum bzw. das ggf. in absoluten Zahlen objektive gesehene faire Gehalt. Das ist ein Brainfuck.

Auf jeden Fall! Paradox, ist aber so. Deswegen würde ich bei temporärer Mehrleistung den Bonus auch nicht unbedingt in Aussicht stellen, sondern erst wenn dieser feststeht den oder die Mitarbeiter informieren. Als nachträgliches Dankeschön quasi.

 

vor 3 Stunden schrieb Rabber:

bei der IT hingegen ist das nicht angebracht. Sogar in der Beratung passt das nicht. Dafür ist der Bezug von Arbeit zu Umsatz/Verkauf zu gering.

Es gibt Firmen, bei denen ein Teil des Gehalts von den fakturierbaren Stunden abhängt, hier wäre doch der Bezug zum Umsatz gegeben, oder? 

Ich finde die variable Komponente bei Vertrieb und Maklern gerechtfertigt, da diese an klare, messbare Ziele geknüpft ist, die (mehr oder weniger) entkoppelt von der zeitlichen Komponente erreicht werden können. Boni sollten nach Zielen gehen, nicht nach Zeit. Deswegen bin ich auch kein Freund der Boni nach fakturierbaren Stunden, da diese meiner Meinung nach die falschen Anreize setzen. Auch in der IT bin ich Boni nicht abgeneigt, sie müssen halt an die richtigen Ziele geknüpft werden - und ich weiß bisher nicht, was hier ein gutes, messbaren und nicht rein von der Zeit abhängiges Ziel wäre.

Persönlich habe ich gerade ein Gehalt was sich aus Fixum, Gewinnbeteiligung und fakturierbaren Stunden auseinandersetzt und würde ein Fixgehalt (+ ggf. Gewinnbeteiligung) bevorzugen. Wie gesagt, diese Art von Bonus setzt meiner Meinung nach die falschen Anreize.

Bearbeitet 25. Dezember 2022 von 0x00

[allesweg]

vor einer Stunde schrieb 0x00:

Es gibt Firmen, bei denen ein Teil des Gehalts von den fakturierbaren Stunden abhängt, hier wäre doch der Bezug zum Umsatz gegeben, oder? 

Welchen Einfluss habe ich auf die verkauften Projekte? 

Ich schade mir, wenn ich auf Fortbildung bin da ich nicht fakturiere.

Ich schade mir, wenn ich krank bin.

Ich schade mir, wenn ich nur 10 Stunden am Tag 5 Tage die Woche arbeite.

Ich schade mir, wenn ich Urlaub nehme.

Been there, seen that.

[bigvic]

Das ist genau das Problem mit dem Boni-Mindeset was allesweg beschreibt. Sobald man nicht 100%+x erreicht empfindet man es als "schaden", anstatt sich über jeden Euro Boni zu freuen und da ist es relativ egal wie hoch das Fixum ist.

Und ja, es ist Dilemma mit den verrechenbaren Stunden. Die Korrelation zum Umsatz ist natürlich da, aber man hat Abhängigkeiten zum Verkauf, wenn man sich nicht selbst verkaufen kann/will ... aber die Abhängigkeit hat man ja auch wenn man z.B. auf Firmenerfolg gemessen wird und da hat man deutlich weniger Einfluss. Es gibt de facto gar keinen variablen Anteil den man zu 100% selbst steuern kann - auch nicht beim Verkauf, da gibts auch Abhängigkeiten (Margenvorgaben, Supply Chain, Verkaufagebiet, Kundenzuteilung, ...).

[bigvic]

vor 4 Stunden schrieb 0x00:

Ja. Mehr Leistung, mehr Grundgehalt. Das ist meiner Meinung nach ähnlich wie der Unterschied eines Juniors zu einem Senior zu betrachten, diese bekommen ja auch unterschiedliches Grundgehalt.

 

Viele Gehaltsmodellen (zB Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc) geben ein Leistungsabhängiges Grundgehalt nicht her, sondern nur Rollenabhängige Gehälter (Junior vs Senior und selbst das oft nicht auf Skills basierend, sondern nur Alter/Dienstalter). Der Grund hierfür ist auch einleuchtend, denn wie gesagt kann Leistung schwanken und Gehaltskürzung beim Fixum ist praktisch unmöglich. Und relevant unterschiedliche Festgehälter bei "gleichen" Aufgaben führen immer zu Diskussionen und Konflikten.

[0x00]

Das ist auch ein Problem was ich mit Tarifverträgen habe: Leistung wird nicht belohnt.

Die Sache mit den rollenabhängigen Gehältern kann funktionieren, in der Realität habe ich persönlich aber immer deutliche Unterschiede - sowohl bei Aufgaben, als auch bei Leistung - bei nominell gleichen Rollen erlebt. Zwei Entwickler, gleich alt, gleicher Werdegang, im gleichen Team, können sehr unterschiedliche Ergebnisse produzieren. Dies alles sind nicht unbedingt gute Indikatoren für Leistung und damit den Marktwert einer Person.

Selbstredend schwankt Leistung und jeder hat Mal gute und schlechte Tage/Wochen/Monate, nichtsdestotrotz gibt es Leute die einfach mehr "Grundleistung" bringen als andere oder Probleme aufgrund von Erfahrung (die nicht immer gut mit den Jahren an Berufserfahrung korreliert) schneller lösen. Deswegen finde ich Gehalt nur aufgrund von Rollen oder (Dienst-)alter anzugleichen schwierig, zudem impliziert es, dass dies die einzigen relevanten Parameter sind und sich somit Leistung nicht direkt lohnt.

Der Worst Case, dass Leute nichts mehr leisten wollen ist somit schon wahrscheinlicher geworden. Ich sehe das immer wieder in Unternehmen mit Tarifverträgen. Seltener passiert es sogar, dass wirklich gute Leute wechseln, weil sie dieses leistungsagnostische Umfeld (und nicht einmal das Gehalt selber) stört. 

[allesweg]

Am 25.12.2022 um 19:01 schrieb bigvic:

Sobald man nicht 100%+x erreicht empfindet man es als "schaden", anstatt sich über jeden Euro Boni zu freuen und da ist es relativ egal wie hoch das Fixum ist.

Wenn XX t€ angeboten werden , aber nur YY % davon fix sind und Restbetrag nur per maximaler Bonuserreichung möglich ist, dieser Maximalbonus jedoch nur bei 5 Tagen/Woche zu je 8 fakturierbaren Stunden bei den mindestens zu gewährenden 2 Wochen Urlaub und 0 Krankheitstagen erreichbar ist, schadet man dem genannten Jahresgesamtbrutto.

[Showtime86]

Ich bin auch zwiegespalten, grundsätzlich finde ich "belohnende" Boni super, aber das legt zu Grunde, dass man den Mitarbeiter auch dementsprechend objektiv und fair bewerten kann.
Und das hat (bisher) noch keine Firma in der ich war hinbekommen oder überhaupt versucht.

Im Vertrieb ist das vielleicht noch messbar, machst Du XX Umsatz bekommst Du YY Bonus.
Aber als Admin? Teamleiter? Schwieriger!

Selbst wenn man SMARTe Ziele hat, sind diese Fair? Welchen Impact hat es, wenn man die Ziele erreicht?

Ich wäre motiviert, wenn ich wüsste, mit diesem Ziel bringe ich auch der Firma X Mehrwert, höheren Gewinn, weniger Ausfallzeit, oder oder oder.
Aber als Ziel z.b mache diese und jene Zertifizierung? Was bringt das der Firma direkt? Für mich ist die Zertifizierung an sich schon ein Bonus..

Auch können stark unterschiedliche Gehälter den Teamspirit anknacksen, weil Leistung eben sehr subjektiv wahrgenommen wird.

Für mich persönlich ist deshalb ein hohes Fixum mittlerweile Voraussetzung. Danach kann gerne noch ein Bonus kommen.

In meiner letzten Firma wurde z.B. ein 13. Jahresgehalt, welches nicht im Vertrag stand, freiwillig ausgezahlt. Aber auch wenn es "freiwillig" war, haben es viele Mitarbeiter als gesetzt angesehen, weil es die letzten Jahre jedes Jahr ausgezahlt wurde.
Ich bin aber immer davon ausgegangen, es nicht zu bekommen und hatte deshalb auch ein Fixum gefordert, welches ich als All-In akzeptiert hätte.

In meiner jetzigen Firma ist es ähnlich, das Fixum sind ~96% und der Bonus ist nur noch icing on the cake.

[Velicity]

Bin ich kein Fan von. Denke zum einen sind kaum vernünftige Metriken verfügbar. Zum anderen, wenn es welche geben würde und man diese kennen würde, dann würde es auch immer Leute geben, die bewusst das Falsche tun oder was Suboptimales, weil die Metriken es belohnen. Oder was anderes nicht, weil sie es nicht belohnen. Klar kann man es von sowas loslösen und holistischer betrachten ala Arbeit bei Projekt X war super, ohne nun auf was Messbares zu gehen. Gibt ja durchaus auch ein Gesamteindruck und gerade wenn noch Kunden involviert sind usw. ist auch die Kommunikation ein wichtiges Thema.

Und natürlich kann sowas worst case auch vom AG ausgenutzt werden oder der AN in eine Situation kommen, wo er Sachen mitmacht, der er nicht mitmachen will aufgrund dessen. Wenn z.B. Boni am Gesamtergebnis hängen und das dann auch nicht mehr eine rein eigene Entscheidung ist, sondern man auch über den Boni seines Kollegen entscheidet usw.

Bei mir gibt es einmal den Posten Rufbereitschaft, der natürlich auch mehr Arbeit bedeutet. Variabel nach Kundenstamm, deren Verträge und der Anzahl der Mitarbeiter, die aktuell mit machen und deren Kenntnisstand, wobei es da nur unerfahren und erfahren geht, sprich nicht mehr durch mich beeinflussbar. Da drauf noch einmal ein Jahresboni, der aber eher mit Gesamtergebnis und Mehrarbeit zutun hat, als mit sinnvollen Metriken, ist aus meiner Sicht dann auch viel Glückssache für den Einzelnen.

Mein Grundgehalt hat damit letztes Jahr 67,5% ausgemacht, die Rufbereitschaft 18% und die restlichen 14,5% waren der Jahresboni. Und klar, fällt der Boni weg, dann empfinde ich das nicht als 100% ohne Boni, da man den quasi gewohnt ist, sondern als Geld das wegfällt von den 100%.

 

[Enno]

So neuesten Shit bei uns im Performance Review gehört.

Ziele in 2023 werden nicht mehr als direkte Monetäre Ziele definiert. Also bei 100% Erreichung gibt es x.xxx€ Bonus. sondern umgelegt auf die Gehaltserhöhung für 2024. Dann solle s eine Gehaltserhöhung in x% geben für 100% Erreichung, wer drunter liegt bekommt entsprechend weniger Gehaltserhöhung.

 

Na mal sehn ob Sie das beim BR durchbekommen und dann entscheide ich ob ich mich anstrenge die Ziele zu erreichen oder ob ich mich anderweitig anstrenge.

[spix]

Für mich primär eine Option seitens AG den Grundpreis zu drücken. Ich hatte schon oft solche Angebote und die waren alle zu meinem Nachteil, wenn eine Variable nicht einen Mindestwert erreicht hätte.

Ein Grundgehalt in der IT von 2800 Brutto / Monat und der Rest ist Variabel halte ich nicht für Erstrebenswert. 

Solche Angebote lehne ich immer ab.